00:03Générique
00:08...
00:12À quoi rêvent les jeunes de moins de 30 ans ?
00:14Surtout à quelle carrière ils aspirent ?
00:16C'est l'objet d'une étude d'Ipsos avec Inside
00:19et on va en parler, on va la décortiquer avec Damien Chenal.
00:22Bonjour.
00:22Bonjour Nicolas.
00:23Vous êtes le directeur général délégué d'Inside.
00:25Donc cette étude, c'était 1000 jeunes interrogés pour la partie quantitative,
00:30une soixantaine je crois d'interviews pour faire du qualitatif
00:32pour rentrer plus dans des spécificités.
00:35Mais déjà il y a une idée clé qui ressort,
00:38qui casse un peu les idées préconçues,
00:40c'est que le rapport au travail des moins de 30 ans,
00:43c'est moins une question de génération que des secteurs vers lesquels ils se dirigent.
00:47Est-ce que vous pouvez expliquer déjà ce point-là, ce que vous avez observé ?
00:50Très clairement, à la base, pourquoi on a mené cette étude ?
00:54Parce que les clients nous l'ont demandé, pourquoi ?
00:56Parce qu'ils ne se reconnaissaient pas justement dans la plupart des études
00:58qu'ils faisaient en gros des simplifications sur leur génération.
01:01Ou des généralités, oui.
01:02Voilà, en gros, ils sont tous en quête de sens,
01:04ils ne veulent plus travailler, etc.
01:06En disant, ce ne sont pas les jeunes que je reconnais.
01:08Ils ne veulent pas de CDI.
01:09Donc on a travaillé ça, nous, pour nos clients,
01:12parce qu'en tant que société de conseil,
01:13on était forcément obligés de leur apporter cette connaissance,
01:16c'est ce qui en gros nous sert à travailler.
01:17Ça aide à recruter quand même.
01:19Exactement.
01:19Et donc, en fait, comme notre métier, c'est d'aider nos clients
01:22à mieux recruter, fidéliser ou mobiliser le capital humain,
01:25on a travaillé cette approche sectorielle-là.
01:27Et effectivement, on a vu des grosses disparités.
01:29C'est-à-dire que concrètement, un jeune qui travaille
01:33dans une usine dans le sud de la France
01:35n'a pas forcément les mêmes attentes au niveau de son travail
01:38qu'un jeune qui travaille à Paris, du même âge,
01:40dans le marketing ou dans une société de conseil.
01:42Oui, il est plus proche de son collègue de 60 ou 50 ans de l'usine
01:45en termes d'attente.
01:46J'ai noté dans les chiffres clés de l'étude,
01:50et c'est intéressant, c'est que la QVT,
01:51la qualité de vie au travail, est plus citée dans les priorités.
01:55Je crois que c'est 40% comme premier choix.
01:57C'est devant la rémunération, 32%.
02:00Ce qui est quand même une bonne place pour la rémunération.
02:02Mais ça veut dire quoi ?
02:03C'est que la priorité, c'est un bon cadre de travail.
02:06Alors attention, la rémunération,
02:08vous ne pouvez pas vous permettre d'être hors marché.
02:10C'est-à-dire qu'en fait...
02:10Oui, c'est ça, 92% ne veulent pas être sous-payés.
02:12Voilà, prenons ça comme une pyramide de Maslow,
02:14qu'on connaît tous bien.
02:16Donc en fait, en bas, il y a quand même la rémunération.
02:17Si on est hors marché, il n'y a pas de discussion sur le reste.
02:19Si on n'est pas payé, on ne va pas.
02:20Par contre, une fois qu'on est aligné au marché,
02:22on ne demande pas forcément une rémunération supérieure,
02:24à part dans certains secteurs,
02:26où effectivement, par exemple, la banque d'assurance,
02:27les jeunes vont chercher systématiquement
02:29à maximiser leur rémunération.
02:30Ce n'est pas le cas partout.
02:32Et effectivement, la qualité de vie au travail,
02:33elle compte énormément.
02:35Et notamment, elle se matérialise.
02:36Et ça, je pense que c'est une vraie nouveauté,
02:38notamment depuis le Covid,
02:42du lieu de travail.
02:43Et y compris dans l'industrie,
02:45pour des profils qui sont plutôt des profils productifs,
02:48justement, en atelier,
02:49qui découvrent aussi cette flexibilité.
02:52Et voilà.
02:52Le but, c'est que les gens puissent gérer aussi
02:54leur vie privée en parallèle.
02:57Oui, typiquement.
02:59Par exemple, nous, on a interviewé plusieurs personnes
03:00qui travaillaient dans des usines de production,
03:03chez un grand industriel français.
03:05Et en fait, il y en a un en particulier,
03:07parmi ces industriels,
03:09qui a réussi à créer cette différenciation-là.
03:12Elle a organisé toute sa supply chain
03:14pour permettre, en fait,
03:15que la production ne soit pas un flux continu,
03:17mais juste des ateliers,
03:18et permettre aux gens de venir le matin
03:19entre 7h et 10h,
03:20alors qu'ils veulent,
03:21et partir entre 16h et 19h.
03:23Et on se rend compte qu'au final,
03:25comme, par exemple,
03:26les jeunes pères ou mères de famille,
03:28ça les intéresse de terminer plus tôt,
03:29et potentiellement les plus jeunes,
03:31qui ont fait la fête la veille,
03:32parce qu'ils ont un match de foot d'arriver plus tard,
03:34ou, en fait, de changer tous les jours,
03:36tant qu'ils avaient fait leurs horaires dans la semaine
03:37et leur quota de production.
03:38Pour le coup, ça, c'est générationnel,
03:40cette appétence pour la flexibilité.
03:42Par contre, j'ai vu,
03:43il y a la qualité du management,
03:45qui, dans certains secteurs,
03:47est une priorité.
03:48C'est quoi, les secteurs
03:49où ces moins de 30 ans,
03:50ils veulent un bon manager
03:51ou une bonne manager ?
03:52Alors, globalement, partout.
03:54Mais plus dans...
03:55Pourquoi ?
03:55Parce qu'ils vont vous dire
03:56qu'en fait, c'est Be Fast, le manager.
03:58On a un vrai enjeu en France là-dessus.
03:59C'est-à-dire qu'en fait,
04:00à la fois,
04:00il peut être la personne
04:01pour laquelle on quitte une entreprise,
04:04et à la fois la personne
04:05pour laquelle on reste,
04:05on va rejoindre une équipe, typiquement.
04:07Et en fait, un manager,
04:08on attend beaucoup de choses de lui,
04:10notamment, en fait,
04:11de la reconnaissance.
04:12On attend de lui aussi l'autonomie,
04:14mais du droit à l'erreur,
04:15parce que l'autonomie
04:16ne va pas sans le droit à l'erreur.
04:17Et évidemment,
04:17on attend de la transmission.
04:18Et c'est encore plus vrai
04:19dans les métiers industriels,
04:23dans l'hôtellerie-restauration,
04:24où carrément,
04:25le manager va nous transmettre
04:26des gestes métiers.
04:27Et en fait,
04:28ce qui est intéressant,
04:29et voilà,
04:30quand on caricature les jeunes,
04:31de se rendre compte
04:31qu'en fait,
04:32ils sont avides d'apprentissage.
04:33Et que cet apprentissage,
04:34il se matérialise
04:35à travers le manager.
04:36Donc voilà,
04:36de proximité qui,
04:37en fait, est clé.
04:38Un travail au quotidien
04:39pour progresser.
04:40Une autre idée reçue
04:41qui est cassée dans l'étude,
04:42c'est que, contrairement,
04:43alors c'est moi qui vais en parler
04:44rapidement,
04:44parce qu'on manque de temps,
04:45mais de nombreux jeunes
04:47sont OK pour monter en hiérarchie,
04:48prendre des responsabilités,
04:50alors que beaucoup d'études
04:50nous disaient le contraire.
04:51Oui, tout à fait.
04:52Donc ça, c'est faux.
04:53Il y a des secteurs,
04:53en plus particulièrement,
04:54où les jeunes veulent
04:55prendre du grade.
04:56Donc ça, c'est intéressant.
04:57On en reparlera peut-être
04:58plus en détail
04:59plus tard dans la saison.
05:00Merci beaucoup,
05:01Damien Chenal.
05:01Merci à vous.
05:02Directeur général délégué
05:03Insign.
05:04Merci d'être venu
05:05sur le plateau de Smart Job.
05:06L'émission est terminée.
05:07Je remercie Émilie
05:08qui me parlait dans l'oreillette
05:09pour me dire mon temps de parole.
05:11Je remercie aussi Charles
05:13qui était à la réalisation,
05:14Alexis au son.
05:15On se retrouve vendredi
05:16pour un nouvel épisode.
05:17D'ici là,
05:18vous pouvez nous retrouver
05:19sur le replay
05:19ou sur les réseaux sociaux.
05:21Bye bye.
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