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Les entreprises françaises sont-elles prêtes pour la transparence salariale ? A priori non, pour diverses raisons. Dans quelle mesure la directive européenne va bouleverser nos quotidiens professionnels ? On en parle avec deux experts, Sandrine Dorbes (How Much) et Alexandre Imbeaux (Lucca).
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00:12La France est déjà en retard, elle aurait dû appliquer une loi de transposition de la directive européenne sur la
00:17transparence des salaires en juin.
00:19On ne sait pas si on va la voter d'ici la fin de l'année, on ne sait pas
00:22si la présidentielle pourrait éventuellement bloquer les discussions.
00:25Il n'empêche, la transparence salariale, on en parle déjà et on se pose déjà des questions, on fantasme même
00:31parfois sur son impact dans les entreprises.
00:33On va en parler avec deux experts en plateau avec moi, Sandrine Dorps, fondatrice de How Much et experte de
00:40toutes les questions de rémunération.
00:42C'est votre fonds de commerce, si j'ose dire, pour parler vulgairement.
00:45Et en face de vous, Alexandre Rimbaud, bonjour.
00:47Vous vous connaissez puisque ce sont des thématiques que vous avez en commun.
00:50associés, porte-parole chez Lucas et je crois que la transparence salariale d'ailleurs chez vous, c'est déjà en
00:56place.
00:56Depuis 24 ans, depuis nos débuts.
00:58Les bons élèves de la classe.
01:00Je vais peut-être commencer là-dessus, on va peut-être poser les bases.
01:04Peut-être que je vais demander à Sandrine, la transparence salariale, qu'est-ce que c'est ?
01:09Question subsidiaire, qu'est-ce que ce n'est pas ?
01:11Puisqu'on a vu des reportages la semaine passée, notamment avec des entreprises où les gens levaient un petit bout
01:16de papier avec leur rémunération annuelle brute.
01:18La transparence salariale, c'est ça ? Ou ça, c'est un peu excessif ?
01:22Il y a plusieurs nuances de transparence.
01:24On peut avoir tout un nuancier de transparence.
01:26On peut la pratiquer comme ce qu'ils font chez Lucas sur une transparence dite totale.
01:30Mais en tout cas, ce que propose la directive, ce que propose la loi, n'est pas de la transparence.
01:35Au mieux, c'est de la publicité des politiques de rémunération.
01:39Dans le sens où la loi va imposer aux entreprises d'être plus claires sur les règles en interne.
01:43Donc cette directive, elle porte très mal son nom.
01:45On ne devrait pas l'appeler directive de transparence des salaires.
01:48Parce que ce qui sera visible, ce sera les règles et pas les salaires.
01:51Ce qui veut dire, oui, qu'on ne va pas connaître le salaire du voisin de bureau,
01:55mais plutôt la fourchette salariale pour un niveau de responsabilité ou un type de fonction.
02:01En fait, c'est plus ça.
02:02On va nous donner la moyenne des salaires à poste équivalent.
02:05Mais sans savoir ce que l'on met derrière la notion de poste équivalent.
02:07C'est-à-dire que moi, je travaille en ressources humaines et on pourra très bien mélanger ma donnée
02:11avec quelqu'un à l'informatique, quelqu'un au marketing, quelqu'un aux achats.
02:14On va me donner une catégorie en disant, voilà ta catégorie de salariés et la moyenne pour ces salariés est
02:20de temps.
02:20C'est-à-dire qu'il faudrait être transparent sur les grilles, en fait, appliquées en entreprise.
02:24Autant, on ne donnera pas tous les détails de la rémunération,
02:26mais on va devoir m'expliquer ce qu'est cette catégorie, comment elle a été construite.
02:30La directive et le projet de loi français donnent des critères.
02:33C'est-à-dire qu'on va devoir utiliser pour peser les emplois et estimer qu'est-ce qui est
02:37de valeur équivalente
02:37et qu'est-ce qui ne l'est pas.
02:40Mais pour les salariés, on va rester à ce niveau d'information.
02:43Je ne saurais pas qui est dans mon groupe et je ne connaîtrais pas le salaire individuel des personnes qui
02:46sont dans mon groupe.
02:47Sauf dans les entreprises qui seraient mieux disantes et qui appliqueraient une transparence totale, par exemple, chez Lucas.
02:54Alexandre, je me tourne vers vous et avant de parler du cas spécifique de Lucas,
02:58j'ai envie de vous demander, peut-être que vous n'avez pas vraiment la réponse,
03:00mais pourquoi la France est en retard sur cette transposition ?
03:04Tout simplement parce que c'est un sujet qui est extrêmement compliqué.
03:08Culturellement ou politiquement compliqué ?
03:10En fait, dans le travail, la rémunération, c'est un sujet compliqué.
03:15Et là, je trouve que l'Europe joue parfaitement son rôle,
03:17puisque avec cette directive, elle affiche une ambition qui est à travail égal, salaire égal.
03:22Et donc faire bouger tout un marché du travail européen là-dessus,
03:25avec des centaines de milliers d'entreprises dans 25 pays.
03:27C'est des cultures différentes.
03:28Et des cultures différentes, c'est très compliqué.
03:30D'ailleurs, c'est intéressant.
03:31Jean-Pierre Farandou, en sortant du Conseil des ministres, dans le point presse qui a suivi,
03:35il a évoqué cet aspect culturel.
03:36Il a dit, j'entends que culturellement, c'est compliqué de parler de rémunération,
03:41mais la culture, elle peut évoluer.
03:42Et en fait, si on revient encore une fois à l'origine de cette directive européenne,
03:47qu'on doit transposer dans le droit de chacun des pays et des États membres,
03:52c'est pour réduire les inégalités.
03:55Femmes, hommes, surtout.
03:56Femmes, hommes, surtout.
03:57Et c'est tout à fait assumé.
03:58Et d'ailleurs, l'Union européenne a sorti un FAQ qui axe beaucoup sur les pratiques discriminatoires.
04:06Et en fait, ce qui est...
04:09Donc nous, chez Lucas, certes, on édite des logiciels qui simplifient le travail des employés,
04:15des dirigeants, des managers.
04:16Et on édite une suite de 15 applications pour ça, pour poser ses congés,
04:22pour passer ses entretiens d'évaluation ou encore déclarer ses temps.
04:26Mais il y a toute une réflexion d'entreprise à mener sur quelle est ma politique salariale,
04:31qu'est-ce qui fait qu'on ait payé ce salaire dans mon entreprise.
04:35Et ça, ça demande de la réflexion.
04:37Et donc c'est pour ça aussi que les délais qui sont évoqués,
04:41ils sont d'un an après la promulgation de la loi.
04:44Parce qu'il y a tout un travail à faire pour se mettre en conformance.
04:46Ce que dit Alexandre, c'est intéressant.
04:48Peut-être que Sandrine, vous allez pouvoir y réagir.
04:50Mais Lucas est né avec cette transparence salariale.
04:53Ça me fait penser, moi, à la période Covid,
04:55avec les entreprises qui se sont le mieux adaptées au travail à distance, télétravail.
04:59Et c'était souvent les entreprises qui étaient nées juste avant ou pendant le Covid
05:02ou qui avaient dû créer du télétravail d'origine,
05:05qui s'adaptait le mieux.
05:06Et c'est logique.
05:07Là, dans la transparence salariale, en fait,
05:08il y a une vraie inégalité entre des entreprises
05:10qui sont déjà construites autour de ça
05:12et celles qui ont vécu peut-être 50 ans
05:14sans penser du tout à autre chose que de l'opacité,
05:17de l'individualisation des négociations.
05:20Absolument.
05:20Il y a des entreprises qui savent faire
05:22parce qu'elles se sont construites là-dessus,
05:23parce que ça faisait partie de leur valeur et de leur mode de fonctionnement.
05:26C'est leur marque employeur.
05:27C'est leur marque employeur.
05:29Absolument.
05:30Et les autres entreprises vont devoir basculer dans ce système-là
05:33et repenser toute leur politique de rémunération,
05:35repenser leur culture.
05:36Et alors, je suis d'accord avec le ministre du Travail.
05:38La culture, ça évolue.
05:39Il fut un temps où les salaires étaient déterminés
05:41par une convention collective, par une grille.
05:43Et dans les années 80-90, on a poussé l'individualisation.
05:47On est sortis de nos grilles pour aller sur un système très opaque
05:51qui nous amène où on est aujourd'hui.
05:52Donc, on va réussir à changer le système.
05:55Ce qui, moi, me frappe dans la séquence qu'on a vécue,
05:58c'est qu'il y a aussi beaucoup d'entreprises
05:59qui ont cru que...
06:00Alors, je dirais qu'ils ne connaissaient pas le texte du tout.
06:02Il y a celles qui étaient prises par d'autres urgences
06:05et qui disaient, mais on verra plus tard.
06:07Alors, au départ, on parlait de juin 2026.
06:08Donc, ils me disaient, oulala, juin 2026, c'est dans un an.
06:11On a un milliard d'autres sujets à traiter.
06:12Alors que c'est un sujet qui nécessite qu'on prenne du recul
06:15et qu'on prenne de l'élan.
06:16Et puis, il y a celles, et encore ce matin,
06:18qui me disent, ça n'arrivera pas.
06:20Le texte va tomber.
06:21Nous ne mettrons pas...
06:22La France ne mettra pas en place ce système-là.
06:25Donc, pas la peine de s'exciter.
06:27Et cette croyance-là, elle continue de tourner
06:29dans certains milieux d'entreprise.
06:30Alors, en tout cas, il y a un vrai risque de retard.
06:32Marie-Lise Léon, par exemple, le disait,
06:34elle avait peur que la présidentielle vienne geler.
06:37En gros, c'est quoi le risque, là ?
06:39Qu'est-ce qu'il pourrait faire dans le calendrier
06:40qu'on n'ait pas à la transposition avant 2028 ou 2029 ?
06:43Le risque, il est très clair.
06:45Vous voyez, la présidente ministre du Travail
06:46avait commencé à travailler sur cette directive
06:49et elle avait comme ambition de faire voter un texte français
06:53à l'automne 2025.
06:55Puisque son patron, M. Bayrou, a démissionné,
06:57elle a perdu son poste et le sujet a pris du retard.
06:59C'est-à-dire qu'il y a eu l'embouteillage parlementaire,
07:01il y a eu les urgences à traiter
07:02et avec le changement de ministre, on a pris du retard.
07:06Donc, évidemment, il peut se passer quelque chose.
07:08Ce matin, j'entendais en parler encore d'une dissolution.
07:10Il pourrait se passer des choses
07:11qui font que ce sujet n'est pas prioritaire
07:14et n'avancera pas.
07:15Surtout que comme on va être dans un moment électoral,
07:17à partir de mi-février, il n'y a plus aucun texte qui passe.
07:20Donc, concrètement, c'est qu'on va continuer à accumuler du retard
07:23mais que pendant ce temps, l'horloge européenne,
07:26elle continue de tourner.
07:27Puisque le texte existe et est valide...
07:29Les autres pays avancent.
07:31Les autres pays avancent.
07:32Mais concrètement, une entreprise, demain, qui a un litige,
07:35le juge va devoir juger ce litige
07:38au vu de la directive, au regard de la directive.
07:40Et non du droit du travail français.
07:41Et non du droit du travail français.
07:43Donc, il y a beaucoup d'entreprises qui pensent
07:44que c'est chouette, on a gagné du temps.
07:46On est en risque.
07:47Parce que ça aurait été intéressant d'avoir des dispositions françaises
07:51bien cadrées, plutôt qu'un flou européen qui peut nous tomber dessus.
07:55Je vais prendre des chiffres de Sandrine,
07:57or much, par rapport à la perception qu'ont les gens
08:00de cette transparence salariale.
08:01Et c'est vous qui allez répondre, Alexandre.
08:02Donc, 45% des actifs croient que la future loi
08:05imposera le même salaire à poste égal.
08:0736% qu'elle dévoilera la paye du voisin de bureau.
08:10Donc, c'était les clichés, les fantasmes dont on parlait.
08:14Vous, quand vous avez des candidats,
08:15parce que ça se joue aussi à l'entrée,
08:17quand il y a des candidats qui postulent pour rentrer chez Lucas,
08:19que vous leur parlez de transparence salariale,
08:21est-ce que vous les observez, ces clichés,
08:23sur ce qu'est la vraie transparence salariale ?
08:26Alors, non, pas du tout.
08:27Mais je replace les choses dans leur contexte.
08:29Nous, effectivement, on a une culture d'entreprise qui est très forte.
08:33Et la transparence, encore une fois,
08:34c'était depuis le début, depuis 2002.
08:37Au moment de la création de Lucas,
08:38il y avait 4 personnes.
08:39Et pendant 10 ans, il y a eu maximum 15 personnes.
08:42Donc, si on cache les salaires,
08:44on cache la masse salariale et donc on cache le budget.
08:46Et donc, à 15, ça n'a pas trop de sens.
08:48Surtout que, très souvent, ils étaient autour des mêmes bureaux.
08:51Et puis après, Lucas a beaucoup grandi.
08:53Aujourd'hui, on est 800.
08:55Et c'est resté dans nos valeurs.
08:56Parce qu'une de nos valeurs, c'est la transparence par défaut.
09:00Parce qu'on pense que la transparence,
09:01ça amène la confiance.
09:03Et donc, plutôt au recrutement,
09:05la dernière question de notre processus de recrutement,
09:08qui est public,
09:09c'est-à-dire qu'on fait un grand oral devant une quinze-vingtaine de lucasiens,
09:12de toute ancienneté, de tout site,
09:14de tout métier confondu.
09:16Vous faites une présentation sur le sujet de votre choix.
09:18Et à la fin de cet exercice,
09:19qui dure une heure,
09:20la dernière question, c'est « Combien vaux-tu ? »
09:22Mais avant, il y a eu 3-4 étapes de processus de recrutement.
09:25On sait que tous les salaires sont transparents,
09:28en interne,
09:29on ne crie pas nos salaires sur votre plateau, par exemple.
09:32Mais on sait qu'on est dans un environnement
09:35où on peut se faire confiance.
09:36Pourquoi ?
09:37Parce qu'on a défini ce que c'est un salaire chez Lucas.
09:39C'est la valeur de marché.
09:41Et donc, on s'est organisé pour avoir des grilles de salaire.
09:44Mais pour avoir des grilles de salaire,
09:45il faut qu'on ait un référentiel de métier.
09:47Et donc, des compétences pour chaque métier.
09:50Donc, on a fait ce travail-là, en se structurant.
09:53Petite question, je me permets de vous couper,
09:55mais sur les annonces d'emploi,
09:57le salaire est indiqué ou pas ?
09:59Alors, aujourd'hui, il est indiqué comme une fourchette.
10:01D'ailleurs, ce sera obligatoire.
10:02Oui, mais parce que si vous demandez aux gens,
10:03à la fin du process, combien ils valent,
10:05peut-être qu'ils peuvent demander plus, en fait,
10:07que ce qu'ils étaient sur la...
10:08Tout à fait.
10:08Alors, tout à fait.
10:09Sur le « demander plus »,
10:09c'est ça qui est super intéressant sur ce sujet de rémunération.
10:12C'est que l'idée, c'est de définir les règles,
10:15les principes de la rémunération.
10:17L'enjeu de la directive,
10:17c'est qu'il va falloir non pas dévoiler le salaire de tout le monde,
10:20mais dévoiler ce qui fait la rémunération.
10:23Et ça, c'est pour ça que je vous disais à votre première question,
10:25c'est compliqué de se dire, dans notre entreprise,
10:28est-ce que c'est l'expertise ?
10:28Il y a de la subjectivité.
10:30Forcément.
10:30Mais à la rigueur, c'est aussi ce que prévoient la directive
10:33et sa transposition.
10:34Il faut que ce soit justifiable et non discriminatoire.
10:37Et justement, Sandrine, je me tourne vers vous.
10:39Comment on justifie un écart de salaire
10:41entre deux personnes qui occupent le même poste
10:43et qui, a priori, ont le même niveau de performance ?
10:48C'est intéressant, quand vous parlez
10:49de le même niveau de performance.
10:51La question que je pose souvent aux entreprises,
10:53c'est quoi la performance ?
10:54Comment on la calcule ?
10:55Très concrètement, d'une entreprise à l'autre,
10:58je n'aurai pas la même définition.
10:59Au sein de la même entreprise, d'une personne à l'autre,
11:01d'une équipe à l'autre, je n'aurai pas la même définition.
11:03Donc ce qui est clé, et c'est ce que demande à faire le texte,
11:06c'est vraiment de définir la politique de rémunération.
11:08Tout à l'heure, je vous parlais des règles.
11:09Les règles, c'est comment est-ce qu'on définit les salaires chez nous ?
11:11De quoi ça dépend ?
11:13Et ensuite, cette rémunération salaire,
11:15comment est-ce qu'ils évoluent dans le temps ?
11:16Quels sont les critères pour avoir une augmentation ?
11:18Et la directive, contrairement à certaines idées reçues
11:21qu'on entend, ne demande pas qu'on paye tout le monde
11:23de la même façon.
11:23On a le droit de faire des différences,
11:25comme le disait Alexandre, simplement les différences,
11:26on doit les expliquer.
11:27Donc sur un même poste, des personnes qui ont l'air
11:29de faire le même travail, peut-être qu'il y en a une
11:32qui est là depuis plus longtemps que l'autre.
11:33Peut-être qu'il y en a une qui a eu une mobilité
11:35d'une autre équipe.
11:36Je vous donne cet exemple, parce que je l'aime beaucoup.
11:38Dans les grandes entreprises, une partie de leur promesse
11:41employeur, c'est, vous rentrez, je prends Orange au hasard,
11:44vous rentrez chez Orange, vous aurez la possibilité
11:46de faire plusieurs métiers dans votre vie.
11:48Donc vous pouvez faire 20 ans au marketing,
11:50à la 20e année, vous pouvez bouger,
11:51vous pouvez aller à l'ARH, décorer un nouveau métier.
11:53On ne va pas diminuer votre salaire.
11:55Donc vous allez emmener votre salaire de 20 ans chez Orange,
11:57dans l'équipe RH, sur un poste de junior.
11:59Un nouveau métier.
12:00Donc là, il y a un écart, quelque part.
12:02La mobilité crée un écart.
12:03Et c'est un historique qu'on assume,
12:05parce que ça fait partie de la promesse employeur,
12:07de la valeur que l'entreprise, elle accorde
12:09à ce type de risque, j'ai envie de dire.
12:11Il y a plein de raisons qui peuvent l'expliquer.
12:13Et la directive et le projet de loi française
12:15nous donnent quatre critères.
12:16Nos conventions collectives nous donnent des critères.
12:18Alors les critères de la directive, ils sont...
12:19Des grés des salaires selon certaines branches.
12:21Voilà, on dit que ça dépend du niveau de responsabilité.
12:23Et parfois, on a des gens qui ont l'air de faire la même chose.
12:26Il y a une des deux personnes, quand elle fait une erreur,
12:28il y a des répercussions sur plus de monde derrière.
12:31Alors que typiquement, les deux s'appellent comptables.
12:33Et bien, il y a un des deux comptables,
12:34quand il fait une erreur, ça se voit un peu plus que l'autre.
12:36Parce qu'il a plus de responsabilité aussi ?
12:37Parce qu'il a plus de responsabilité.
12:39Et vous voyez, la responsabilité, parfois, on me dit,
12:40quand je demande aux entreprises,
12:41c'est quoi la responsabilité chez vous ?
12:43Parfois, on me dit, c'est le nombre de têtes qu'on manage.
12:45Plus on a de têtes à manager, plus on est responsable.
12:47Parfois, on me dit, c'est la ligne budgétaire
12:49dont on est responsable.
12:50Et parfois, on me dit, c'est le coût de l'erreur qu'on peut faire.
12:53Donc on estime, si cette personne, elle fait une erreur,
12:55voilà l'impact que ça a avoir sur l'entreprise.
12:57Et alors, il y a le patron de Clinitex,
12:58qui en parle beaucoup en public, donc je me permets de le citer.
13:01Lui, il mesurait la responsabilité, j'aime bien l'image,
13:03à la lourdeur du sac à dos qu'on porte.
13:06La charge mentale, notamment.
13:07Notamment la charge mentale,
13:08qui est un élément que la directive nous encourage à prendre en compte.
13:11Parce que, justement, on parlait de la genèse de cette directive,
13:15elle est là pour réduire les écarts de rémunération
13:17entre les hommes et les femmes,
13:18qui ne sont pas que liés à, vraiment, une discrimination,
13:21je mets des guillemets, à l'embauche.
13:22C'est aussi lié à une sous-estimation, une sous-valorisation
13:25de certaines compétences non techniques
13:27qu'on n'a pas pris l'habitude de valoriser.
13:30Et donc, ce que la directive nous invite à faire,
13:32c'est de se dire, l'effort,
13:33l'effort, ce n'est pas que bouger des caisses,
13:35c'est aussi un effort psychique.
13:38Dans la compétence, il y a la compétence technique,
13:41mais il y a aussi un savoir-être.
13:42L'élaboration, penser, organiser, manager.
13:45L'autonomie.
13:45Je vais me tourner vers vous, Alexandre,
13:47même si je sais que chez Lucas, tout se passe bien,
13:49c'est génial, parce que vous êtes en avance.
13:50Mais dans une entreprise qui sera en retard,
13:53très en retard, très opaque,
13:54qui aurait des niveaux de rémunération
13:56assez disproportionnellement différents,
13:59à poste égal, à responsabilité égale,
14:02quelles peuvent être les conséquences
14:03d'une transposition de la directive européenne ?
14:06Est-ce qu'il y aura une inflation des salaires ?
14:08Est-ce qu'il y aura des problèmes de règlement de comptes
14:10à Oké Corral entre salariés dans l'open space ?
14:12Ça peut générer quoi ?
14:14Je pense que c'est vraiment, avant tout,
14:16un sujet de climat social.
14:17On parlait de confiance et de transparence tout à l'heure.
14:20En fait, si, comme la personne que citait Sandrine tout à l'heure,
14:23je dis « non, non, mais ça ne passera pas,
14:25on va faire l'autruche »,
14:26en fait, il y a d'autres entreprises
14:27qui sont déjà en train de s'organiser.
14:29On perd en attractivité déjà ?
14:30Bien sûr.
14:31Si, en fait, vous faites le choix
14:33de ne pas mettre de fourchette
14:36sur vos offres d'emploi,
14:37en fait, les candidats, ils vont fuir.
14:39C'est normal.
14:40Je vais vous donner un exemple très concret.
14:41Nous, on opère dans quatre pays.
14:43Donc, trois pays concernés par la directive directement,
14:47c'est-à-dire la France, l'Espagne et l'Allemagne,
14:49mais aussi en Suisse.
14:51En Suisse, ils ne sont pas dans l'Union européenne,
14:52donc ils n'ont pas à transposer la directive
14:54dans leur droit national.
14:55Et pourtant, comme ils sont bordés
14:58uniquement de pays qui vont devoir appliquer cette directive,
15:01ils sont en train de faire évoluer,
15:03de commencer les débats pour faire évoluer
15:04leurs lois du travail,
15:05parce que le marché du travail autour d'eux
15:07va évoluer dans la France.
15:09Oui, et en fait, encore une fois,
15:11ça va dans le bon sens.
15:12C'est-à-dire que les inégalités,
15:14elles se créent à deux moments.
15:15Elles se créent à l'embauche.
15:17Donc, c'est pour ça que la directive
15:18prévoit fin du secret salarial
15:20et on met des fourchettes sur les offres d'emploi
15:23et au cours, Sandrine a très bien expliqué,
15:26au cours de la carrière,
15:27par des opportunités, par des virages, etc.
15:29Et donc, c'est en encadrant ce qui fait un métier,
15:33donc quatre critères,
15:34enfin, quatre familles de critères,
15:37en encadrant ce qui fait une rémunération,
15:39c'est-à-dire qu'est-ce qu'on met dedans,
15:40du salaire fixe, du variable sur objectif,
15:42que sais-je,
15:43eh bien, en fait, on crée des règles
15:44qui créent de la confiance.
15:45Et si je ne veux pas expliciter mes règles,
15:48évidemment qu'il y aura de la défiance.
15:49C'est suspect.
15:50On a beaucoup de choses encore à dire,
15:51mais on n'a pas le temps de les dire.
15:53Donc, Sandrine Dorps, Alexandre Rimbaud,
15:54je me promets de vous faire revenir
15:56plus tard, probablement,
15:57dans le courant de l'année 2027,
15:59quand on aura peut-être
16:00une transposition de la directive européenne
16:02dans le droit français.
16:02Avec plaisir.
16:03Ce n'est pas encore gagné,
16:04mais on va croiser les doigts.
16:06On va parler d'autre chose,
16:07d'une autre catégorie d'actifs
16:08qui n'est peut-être pas concernée
16:09par la transposition de la directive
16:11sur la transparence salariale,
16:13c'est les travailleurs non salariés.
16:14On va s'intéresser non pas
16:16à la transparence des salaires pour eux,
16:17mais à leur couverture santé.
16:18Sous-titrage Société Radio-Canada
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