- 2 minutes ago
Kadar pengangguran Malaysia kekal pada 2.9 peratus, namun perubahan kos operasi, penggunaan AI dan tuntutan produktiviti mula membentuk semula strategi pengurusan tenaga kerja. Bagaimana majikan mengimbangi keperluan perniagaan dengan peluang kerjaya dan kebajikan pekerja?
Diskusi lanjut di Niaga AWANI.
Diskusi lanjut di Niaga AWANI.
Category
🗞
NewsTranscript
00:00Pasangan buruh dilihat stabil bukan sekadar soal jumlah pekerjaan tetapi juga kualiti dan masa depan tenaga kerja. Strategi majikan boleh
00:08berubah, teknologi juga boleh berkembang namun produktiviti dan juga kebajikan pekerja perlu terus bergerak seiring.
00:13Bersedia dan talent untuk mengupas lebih lanjut adalah Ketua Pegawai Eksekutif Pakar HR Hisham Wahab. Saya nak ucapkan terima kasih
00:21Hisham melihat kepada kadar pengangguran Malaysia kekal rendah dan sementara bilangan penduduk pekerja terus meningkat.
00:27Dari perspektif pengurusan sumber manusia apakah antara perubahan paling ketara dalam strategi pengambilan pekerja oleh majikan pada ketika ini?
00:37Baik, terima kasih Nina. Terima kasih Astro. So kalau kita melihat apakah elemen yang menjadi ukuran apabila syarikat ingin menawarkan
00:46pendempatan pekerja kepada pekerja adalah
00:48apa yang boleh dihasilkan oleh seseorang pekerja itu dalam tempoh masa 90 hari. Bermaksud mereka mula melihat instead of mereka
00:57meletakkan, mengisi kepusangan jawatan
01:00mereka lebih melihat kepada adakah keperluan untuk pengisian jawatan tersebut akan menghasilkan sesuatu. Sebab dalam keadaan dunia yang semakin mencabar
01:10pada hari ini
01:11majikan sudah mula memikirkan kos-kos yang terlibat apabila mereka menawarkan pekerjaan kepada pekerja. Sebab itu kalau kita lihat
01:19kadar jumlah kesuangan jawatan yang dibuat pengisian dalam laporan pada kali ini ada menunjukkan sedikit peningkatan dan juga dia
01:30lebih fokus kepada apa outcome yang boleh dihasilkan oleh pekerja berbanding dengan pengisian jawatan yang kosong sebata-bata. Jadi dekat
01:40situlah
01:40kalau contohnya kita melihat sesuatu proses kerja itu melibatkan beberapa individu ataupun beberapa pekerja. So dekat mana sebenarnya yang paling
01:48memberi impak. So di situ yang biasanya diisi terlebih dahulu sebab dia memberi impak kepada syarikat berbanding dengan
01:54hanya meletakkan individu yang sekadar untuk mengisi kekosongan jawatan yang ada.
02:00Dan apabila syarikat mahu mengembangkan pendagang mereka juga adakah keputusan untuk menambah pekerja masih menjadi pilihan utama
02:06atau majikan kini lebih cenderung menyusun semula tenaga kerja sedia ada bagi meningkatkan produktiviti?
02:14Okey biasanya syarikat mengisi kekosongan ini adalah berdasarkan kepada permintaan daripada jabatan dan sebagainya. Cuma saya melihat pada waktu ini
02:24apabila berlakunya kekosongan jawatan syarikat akan mula menganalisa sesuatu proses dalam pekerjaan tersebut. Dan daripada proses itu
02:32mereka menentukan sama ada perlunya ditambah pekerja ataupun digatikan dengan contohnya sekarang ada kemudahan AI dan sebagainya. Jadi
02:40bila berlakunya kekosongan jawatan di dalam organisasi pada masa ini biasanya kadang-kadang proses itu akan dinilai semula.
02:49Sebagai contoh production laju cantik cepat tapi rupanya delivery lambat. Adakah silap bahagian penghantaran?
02:57Rupanya bila cek balik proses kelulusan daripada manajemen yang menyebabkan penghantaran terlambat. Jadi dekat situ tak perlu pun tambah
03:03pekerja yang perlu dibuat adalah perbaiki proses dan proses pula tidak memerlukan peningkatan kos penambahan kerja.
03:10Jadi dekat situ yang saya katakan majikan pada hari ini lebih cerdik dalam menentukan sesuatu bidang kekosongan tersebut
03:17perlu diisi apabila mereka melihat kepada proses keseluruhan sesuatu kerja tersebut dan di mana sepatutnya dibuat
03:23pengisian berbanding hanya menambah perbedaan.
03:27Baik melihat kepada mereka semakin bijak untuk mengatur dan mengurus di mana keperluan untuk mengisi kekosongan itu
03:34apakah antara atas tas baru yang perlu diisi.
03:37Namun sejauh mana pertimbangan kos masuk gaji, latihan, training, faidah pekerja dan juga penggunaan teknologi
03:43mempengaruhi keputusan majikan untuk membuka jawatan baharu?
03:48Baik untuk majikan membuka jawatan baharu pada hari ini saya pecahkan kepada dua kos.
03:54Pertama adalah kos untuk membayar gaji pekerja kalau sekiranya kita ambil pekerja dan yang kedua sebenarnya kos melepas
04:01ataupun kos yang kita hilang ataupun kos yang kita tak boleh nak kawal apabila tak ada pekerja.
04:06Contoh kalau yang kos yang Nina sebutkan tadi itu yang normal lah gajinya KWSP, sok-sok, bayaran-bayaran wajib dan
04:13lain-lain.
04:14Tetapi yang lebih penting adalah apabila adanya kekosongan, adakah kekosongan tersebut mendatangkan kerugian kepada syarikat?
04:20Ini juga adalah kos. Contoh seorang pekerja boleh menghasilkan nilai sumbangan kepada syarikat sekitar 100 ringgit.
04:26Katalah gaji sebulannya adalah dua ribu ringgit. So dia memerlukan sekuang-kuangnya dua puluh tempahan baru
04:32yang nak cover kepada kos gaji itu. Tapi contohnya sebulan itu dia ada dapat lebih daripada empat puluh tempahan.
04:39Of course dia memperhatikan hasil yang lebih. Jadi dekat situlah majikan mula memberikan penilaian.
04:44Sama ada kos hanya bukan sekadar kos berkaitan dengan bayaran-bayaran wajib juga.
04:49Tetapi kos-kos sampingan yang lain. Sebagai contoh di Malaysia sekarang kita akan melihat pada tahun 2007
04:54nanti akan berlaku kos kenaikan gaji minimum. Syarikat-syarikat corporate sudah mula berfikir
04:59atau berkira sebab dulu gaji minimum 2007. Sekarang akan datang pada tahun hadapan
05:03akan meningkat kepada dua ribu ringgit. So tiga ratus ringgit kenaikan itu adalah satu rupiah yang besar.
05:08Cuma SME belumlah diaplikasikan. Jadi dekat situlah majikan mula menilai
05:13sama ada patutnya saya mengambil pekerja ataupun optimise the process itu
05:18ataupun optimise kerja itu untuk memastikan mereka tak over kos yang terpaksa mereka keluarkan
05:23dalam masa yang sama produk aktiviti syarikat tidak terganggu.
05:26Baik. Bukan mudahnya untuk kita meletakkan sesuatu pekerjaan itu kerana selepas
05:31kita tambah jawatan baru ataupun kita nak tambah teknologi baru itu
05:35sudah tentu apabila tambah staff baru kita perlu tingkatkan lagi training dan latihan mereka
05:41untuk memenuhi setiap tugasan yang diperlukan. Namun apabila automasi datang
05:45kita melihat automasi dapat menggantikan banyak tas-tas yang diperlukan sebelum ini.
05:48Melihat kepada perkembangan AI membolehkan sebahagian tugasan dilaksanakan dengan lebih pantas,
05:53laju dan ini dapat dilihat sebagai tingkatkan produktiviti. Jadi adakah keadaan ini
05:58mula mengubah cara majikan menentukan jumlah pekerja yang diperlukan khususnya bagi
06:02jawatan pentadbiran dan peringkat permulaan bermaksud saya adalah low entry barrier ini?
06:10Dalam menentukan ataupun dalam menjawab soalan ini saya ingin menyorot tentang laporan
06:16daripada International Labor Organization ataupun ILO. Betul ILO ini dia memberikan
06:22dalam satu kajian yang dibuat baru-baru ini yang mana AI ataupun artificial intelligence
06:28ini, automasi ini menyebabkan hampir 41% daripada proses kerja yang berulang
06:34boleh diautomasikan. Jadi dekat sinilah kita melihat bahawa adanya perkara yang
06:41mungkin memberi sedikit ancaman kepada pekerjaan yang bersifat berulang. Contoh
06:45yang disebut tadi sebagai entry customer service ataupun yang duduk di bahagian
06:49kaunter untuk menyambut tertabu dan sebagainya. So kebanyakan proses kerja tersebut
06:54dengan adanya automasi ini ia boleh dipermudahkan, diringkaskan dan
06:59dipercepatkan dan tidak lagi tidak lagi memerlukan manusia fizikal yang
07:02duduk di satu-satu kerusi tersebut. Jadi ini merupakan satu ancaman kepada
07:06pekerja dan juga pekerjaan itu sendiri dan kajian yang dibuat oleh ILO ini
07:12sebenarnya adalah satu bentuk notifikasi awal kepada majikan bahawa sebenarnya
07:18kebanyakan proses kerja boleh diautomasikan sekiranya mereka meningkatkan
07:22latihan dan juga memberikan input-input baru kepada pekerja-pekerja ini
07:27untuk memudah dan memendekkan proses kerja.
07:29Dan melihat juga apabila syarikat menggambungkan fungsi kerja atau tidak
07:34mengisik kekosongan jawatan, jawab mana langkah ini benar-benar meningkatkan
07:38kecakapan operasi dan bukannya sekadar memindahkan beban kerja kepada pekerja
07:42sedia ada? Okey saya melihat apabila automasi digunakan untuk
07:51memudahkan proses kerja ia memerlukan kepada latihan dan kemahiran baru
07:57kepada pekerja dalam masa yang sama syarikat juga perlu melakukan untuk
08:00meningkatkan tahap penggunaan teknologi dan sebagainya. Jadi kalau kita
08:05lihat di SME ini biasanya SME lebih fokus kepada pekerja yang boleh buat
08:10pelbagai kerja pada satu masa. Cuma biasanya di Pemperat mereka lebih
08:15mengkhususkan kepada satu-satu pekerjaan yang dipelopori oleh pekerja itu dan
08:20jadi pakar dalam bidang yang berkaitan. Jadi kedua-duanya mempunyai peranan
08:23yang berbeza dan ia perlu disesuaikan dengan keperluan syarikat.
08:29Baik, apa antara perubahan ataupun strategi majikan kini yang mendorong
08:33permintaan terhadap pekerja yang mempunyai pelbagai kemahiran berbanding
08:37kepakaran khusus dan bagaimana syarikat ini boleh meimbangi
08:41kedua-dua keperluan ini tanpa menjejaskan kualiti kerja dan
08:44perkembangan kerjaya pekerja?
08:49Apabila kita bercerita tentang perkara ini, saya ingin berkongsi
08:55tentang laporan Future of Job daripada World Economy Forum baru-baru ini
08:59yang makna dalam tinjauan yang dibuat di Malaysia, 40% daripada
09:03kemahiran asas pekerja ini akan berubah menjelang 2030. Jadi kalau
09:07menjawab soalan ini saya lebih fokuskan kepada tiga persediaan
09:11ataupun apakah yang perlu dilakukan oleh majikan. Yang
09:14pertamanya adalah untuk meletakkan ataupun membuat mapping terhadap
09:18tugas sel. Contohnya kalau kami dipakai HR untuk klien, kami akan
09:21bantunya untuk buat mapping kerjaan untuk betul-betul job scope
09:23balik, tengok pada proses kerja dan sebagainya. Yang kedua adalah
09:26lebih fokus kepada adakah tugas yang dibuat pada masa ini masih relevant lagi
09:32dengan job scope yang ada pada masa sebelum itu sebab bila berlakunya
09:37perubahan memang akan kena tengok balik, kena buat mapping, kena
09:40betulkan daripada job scope sebab berlakunya automasi dan yang ketiga
09:44paling penting adalah majikan perlu bersedia untuk mengeluarkan sedikit
09:48pelaburan untuk investment kepada skill-skill baru yang perlu diberikan
09:52kepada pekerja-pekerja ini. Jelas apabila syarikat semakin
09:56mengutamakan pasukan kerja yang lebih kecil tetapi produktif bermakna tak
10:01apalah kita tidak mempunyai pasukan besar tetapi kerja jalan profit pun
10:05semakin meningkat. Adakah peluang kenaikan gaji serta pangkat turut menjadi
10:09lebih terhad dan bagaimana majikan pastikan peningkatan tanggungjawab
10:12pekerja diterjemahkan sekali kepada ganjaran dan perkembangan
10:16kejayaan yang setimpal?
10:19Baik ini adalah satu cabaran bagi majikan khususnya mereka yang terpaksa
10:23mengecilkan jumlah pekerja dalam masa yang sama mereka memerlukan untuk
10:27peningkatan produktiviti. Jadi dalam konteks ini saya melihat bahawa
10:31syarikat mahu-tidak mahu pertama ini perlu fokus kepada peluang-peluang
10:36baru yang boleh di explore untuk menghasilkan lebih banyak pendapatan.
10:41Yang kedua mereka perlu bekerja rapat dan juga melihat peluang-peluang yang
10:45diberikan oleh pihak syarikat, pihak kerajaan melalui pengenalan geran,
10:50pinjaman-pinjaman mudah serta kemudahan-kemudahan yang diberikan oleh pihak kerajaan
10:54melalui pelbagai agensi yang sebenarnya membantu sebagai contoh agensi-agensi
11:00kerajaan seperti MARA, PUNB dan sebagainya. Mereka memberikan bantuan kepada
11:03usahawan dan bantuan ini adakalanya bukan dalam bentuk pinjaman tapi dalam bentuk
11:06geran yang mana boleh mendapatkan majikan ataupun bisnes ini boleh menjimatkan
11:13kos dari bantuan-bantuan yang diberikan. Dan of course yang ketiga adalah syarikat
11:18juga perlu melihat apabila berlakunya cabaran-cabaran sebegini mereka perlu
11:23melihat balik tentang profit atau profit majin ataupun majin
11:26keuntungan yang mereka jana daripada sejuta daripada transaksi yang
11:29berlaku. Sebagai contoh pada masa ini banyak syarikat yang menggunakan
11:32platform online ataupun platform-platform yang media sosial
11:36gunakan untuk pemasaran dan adakalanya platform-platform ini
11:38mengenakan charge yang tinggi di platform masing-masing. Jadi ketiga-tiga
11:42perkara ini boleh membantu syarikat untuk terus sepas dalam keadaan
11:45ekonomi yang mencabar dalam keadaan kita nak tertuan geopolitik dunia pada
11:49masa ini bagi memastikan syarikat terus relevan dalam masa yang sama
11:52berjalan keuntungan dan memberi pulangan balik kepada pekerja yang
11:55berkhidmat dalam syarikat. Melihat kepada tekanan kos perkembangan AI dan
11:59tutupan produktiviti bukan mudah untuk setiap majikan mengurusnya dan
12:05apa antara perubahan paling ketara yang bakal membentuk strategi
12:09majikan pada 2027 dan sejauh mana syarikat itu mampu tingkatkan lagi
12:13daya saing tanpa mengorbankan kebajikan dan peluang perkembangan
12:16kejayaan pekerja?
12:20Kalau kita lihat baru-baru ini syarikat tertemu ke dunia
12:24Microsoft menjenaraikan akan mengurangkan pekerja hampir 60,000.
12:30Pagi ini juga saya baca satu laporan daripada kantas airwaves pun akan
12:33mengurangkan pekerja. Jadi kesemua inilah cabaran yang berlaku
12:37kepada majikan. Jadi saya lebih melihat bahawa majikan sekarang mereka
12:42aa lebih memfokus, perlu lebih memfokuskan kepada perkara yang
12:46menjana keuntungan, profit kepada syarikat berbanding dengan
12:50operasi yang tidak mendatangkan keuntungan. Dan ini antara
12:53perkara-perkara yang biasanya kalau kami dipakai syarat kami akan
12:56nasihat dengan klien untuk aa melihat kebalik kepada strategi
12:59planning, penyusunan operasi perniagaan, perancangan
13:02perniagaan dan perkara-perkara lain aa khususnya untuk memastikan apa
13:06yang mereka lakukan pada hari ini relevant dengan keperluan semasa.
13:09dalam masa yang sama mereka juga perlu meningkatkan aa tahap
13:12aa kecekapan pekerja melalui pengenalan aa performance
13:16management yang betul, KPI, pengukuran prestasi dan sebagainya
13:19sebab aa ada jumlah pekerja yang banyak belum tentu lagi boleh
13:22menghasilkan kualiti ataupun boleh menghasilkan result yang
13:26bagus berbanding jumlah yang kecil tetapi mereka produktif dengan
13:29penggunaan teknologi dan sebagainya. So ini adalah peluang
13:32untuk aa majikan melihat semula peluang-peluang yang ada dan
13:35dalam masa yang sama majikan juga perlu memberi perhatian untuk tidak
13:39sehingga tahap menganiaya ataupun aa aa mendatangkan
13:42masalah kepada pekerja-pekerja yang mungkin dah lama dalam
13:45syarikat dengan menyusun semula operasi dan menyusun semula
13:48pekerja dalam keadaan yang mencabar pada hari ini aa aa
13:51aa banyak perlu kita teliti pun Encik Wahab sebagai
13:54majikan pun perlu melihat perkara-perkara ini. Terima kasih kerana
13:57berkongsi antara pengalaman aa dan pemahatian aa Tuan
14:00namun cabaran sebenar adalah untuk kita pastikan bergerak
14:03kehadapan bagaimana kecakapan perniagaan terus meningkat tanpa
14:06menghadkan peluang dan perkembangan kerjaya pekerja. Sekali lagi saya
14:09ucapkan terima kasih kepada Encik Hisham Wahab atas
14:12perkongsian yang diberikan. Sudah tentu setiap perkongsian ini
14:14akan kami rangkumkan dalam astroonew.com dan di semua platform
14:17digital AstroAwan.
14:18terima kasih kerana menonton!
14:18Terima kasih kerana menonton!
14:19Terima kasih kerana menonton!
Comments