- il y a 1 an
Ce jeudi 16 octobre, Sandra Gandoin a reçu Khera Defamie, créatrice de Féminine Leaders, Kaouthar Trojette, fondatrice du Club de Pouvoir, et Agathe Lemaire, avocate associée chez Delcade, dans l'émission Avec vous, sur BFM Business. Retrouvez l'émission du lundi au vendredi et réécoutez la en podcast.
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00:00BFM Business, avec vous, les réponses à toutes vos questions dans l'entreprise. Sandra Gandoy.
00:13Bonjour à tous, bienvenue dans l'émission avec vous, l'émission de la vie en entreprise. Que
00:17vous soyez patron, salarié, indépendant, cette émission est faite pour vous, pour que vous posiez
00:23vos questions à nos experts qui vous répondent tous les jours à midi 30 sur BFM Business. Vous
00:28nous écrivez à cette adresse, avec vous, à BFM Business.fr. Vous scannez le QR code
00:32également avec lequel vous allez tomber sur notre messagerie. On vous répond tous les jours
00:37à midi 30. Aujourd'hui, on se pose cette question. Le plafond de verre est-il en train de craquer
00:43en entreprise ? Les comportements sont-ils en train de changer envers les femmes ? Le plafond
00:48de verre, on va rappeler ce que c'est aussi avec mes experts. Kéra Desfamie, créatrice
00:52de Feminine Leader. Bonjour Kéra, ravie de vous retrouver. Vous nous rappelez ce que c'est
00:56Feminine Leader. Feminine Leader, c'est un ensemble de programmes spécifiques pour
01:00les femmes pour leur permettre de désamorcer certains mécanismes qui les limitent dans
01:05leur évolution et leur permettre de pouvoir prendre leur place en confiance, en sécurité
01:09au plus haut niveau. À vos côtés, Kautar Trojet, fondatrice du Club de Pouvoir. Bonjour
01:13Kautar. Bonjour. C'est quoi le Club de Pouvoir ? Le Club de Pouvoir, c'est un accompagnement
01:18pour des femmes cadres dirigeantes et dirigeantes pour les aider dans l'accession, l'ascension
01:23et l'exercice du pouvoir. Et face à vous, Agathe Le Maire, avocate associée chez
01:27Delcat. Bonjour Agathe. Bonjour. On va voir un petit peu les questions juridiques
01:31inhérentes à cette question très intéressante. Donc, avec vous, on va poser la première
01:36question, celle de Thomas qui nous demande. On parle beaucoup du plafond de verre, mais
01:40concrètement, qu'est-ce que c'est aujourd'hui ? Kéra, est-ce encore une question de genre
01:45ou bien les choses ont-elles changé dans les entreprises ? Redéfinissons en effet ce
01:50que c'est. C'est une question super importante parce que c'est important qu'on mette des
01:54mots justes sur le plafond de verre. Le plafond de verre, c'est un ensemble, c'est un système
02:00en soi qui va privilégier un certain type de leadership ou d'autorité au sein d'entreprises.
02:08Si je vous donne un exemple, c'est quand on dit imaginer un leader. Généralement, on
02:13va imaginer plutôt un homme, plutôt blanc, plutôt de 50 ans, plutôt en costume, plutôt
02:19seul, avec en plus des qualités d'autorité qui vont être un management plutôt par la
02:26soumission, avec une forme d'autorité plutôt descendante. Et donc ça, en fait, ça va
02:33structurer un ensemble d'imaginaire qu'on va retrouver dans nos processus organisationnels
02:37et ça va défavoriser d'autres types de leadership, d'autres types, tous les autres
02:44types. Et on va vraiment le retrouver, par exemple, si je vous donne un exemple sur le
02:48processus de détection des talents, la prime aujourd'hui, elle est donnée à celui qui
02:53parle le plus fort et qui est le plus visible. Et ce n'est pas obligatoirement celui qui a
02:58le plus de qualité managériale. Et ça, c'est super important aujourd'hui qu'on sorte
03:02de ces billets et qu'on soit à même de regarder nos organisations avec clarté pour
03:08pouvoir les accompagner et les transformer. Ces billets, on va les retrouver également
03:12dans les propres comportements qu'on a intériorisés et qui font qu'on va se comporter de manière
03:17différente en fonction de nos genres et c'est lié à notre histoire.
03:21C'est ça la magie, effectivement. C'est qu'en plus, on l'intègre. Lily vous demande,
03:25Kautar, mon patron m'a dit que j'avais toutes les qualités pour diriger mais qu'il fallait
03:29que je sois plus affirmée dans mes décisions. Que signifie vraiment cette remarque et comment
03:33puis-je répondre à cela sans m'effacer ? Et surtout, moi j'aurais plutôt tendance
03:37à devenir agressive dans ces cas-là. Mais il faudrait éviter, effectivement. Kautar ?
03:42Cette question est très intéressante parce que justement, elle touche à ce que disait
03:47Kéra qui est qu'il y a certaines qualités qu'on va associer aux hommes et qu'on va attendre
03:54dans le leadership parce qu'elles sont plutôt masculines. Et cette idée d'être
03:58affirmée, elle en fait partie. Et donc, c'est légitime que Lily se pose cette question
04:04parce que peut-être que son manager l'a dit de façon très neutre, très bienveillante,
04:12mais elle, elle l'a peut-être entendu déjà 12 000 fois auparavant et donc ça vient raviver
04:18quelque chose d'assez émotionnel. Mais ce qui est très important dans ce cas de figure,
04:24c'est de partir du principe que, a priori, son manager n'a pas forcément dit ça de façon
04:31intentionnelle pour la blesser ou quoi que ce soit. Donc, c'est très important d'aller
04:37différencier ce qui va être de l'ordre de la perception et ce qui va être de l'ordre
04:41des faits. Et de venir clarifier ça dans des questions. De dire, merci beaucoup pour
04:47ce retour, j'en avais pas forcément conscience. Est-ce que tu peux me dire, c'est quand la
04:52dernière fois que tu as trouvé que je n'étais pas suffisamment affirmée ? Est-ce que tu
04:57as des exemples ? Et pour aller plus loin même, parmi ces exemples, quand on a un exemple
05:03en main, est-ce que c'était la décision qui n'était pas affirmée ou est-ce que c'était
05:07pas suffisamment affirmée ? Ou est-ce que c'était la façon dont je l'ai communiquée
05:12qui n'était pas suffisamment affirmée ? Et donc là, en venant poser ces questions
05:16déjà, elle va renvoyer la balle à son manager sans se justifier, sans agresser non plus,
05:23de façon très ouverte. Et elle va venir rétablir un dialogue, mais elle va venir aussi
05:28implicitement remettre un cadre de ce qui est entendable et ce qui ne l'est pas forcément.
05:34C'est intéressant parce que ce qu'il faut maîtriser dans cette situation,
05:37c'est le quart de seconde où on entend cette phrase et où intérieurement, comme
05:43vous dites Kautar, il faut distinguer la perception de ce qui a été dit. Il faut se maîtriser
05:49dans ce moment-là, c'est quand même pas facile.
05:51Et pour rebondir sur ce que disait Kautar, moi j'ai eu une cliente à qui on a dit qu'elle
05:56devait porter le costume du leader, genre être très affirmée. Donc là pareil, questionner
06:02ça veut dire quoi concrètement ? À quoi tu sauras ? Quel va être l'impact ? Quel est le bénéfice ?
06:07Et en fait, c'est vraiment passer d'une dynamique où en réflexe on va essayer de
06:12convaincre, à une dynamique où on va essayer de comprendre ce qu'il est en train de dire
06:17pour que lui-même comprenne.
06:18Oui, on renvoie la balle.
06:20Voilà, et qu'on mette en place un processus de réflexion.
06:23Beaucoup plus intelligent effectivement, mais il faut être bien posé, avoir fait sa petite
06:27séance de yoga tous les matins avant d'aller au travail. On est bien d'accord.
06:30Philippine vous demande, Agathe, je suis une femme, travaille dans le secteur de l'automobile,
06:35je ressens depuis quelques années un sentiment de très nette inégalité de traitement au
06:39regard de mes collègues masculins. Les juridictions reconnaissent-elles facilement les discriminations
06:44liées au genre ? Et quels types de preuves sont recevables pour démontrer une inégalité
06:49de traitement ?
06:50Alors c'est une question très intéressante Philippine, parce que c'est une question qu'on
06:54nous pose couramment. Et au-delà du ressenti dont on parle et qui effectivement est ancré,
06:58parce qu'il y a un sujet comportemental, il y a aussi un sujet juridique. Vous ressentez
07:01que vous subissez une inégalité de traitement, vous le voyez bien, vous avez parlé avec
07:05les collègues, vous le savez, mais vous n'avez pas de quoi le démontrer. Quand vous
07:09allez dans les juridictions, le principe c'est que celui qui allègue quelque chose
07:12doit prouver. Donc c'est à vous de rapporter la preuve. Là c'est assez difficile, parce
07:16que vous dites j'ai le sentiment que je suis mal payé, je le sais parce qu'on me l'a
07:18dit, mais finalement je n'ai rien entre les mains. Et pour ce sujet de discrimination,
07:23parce que c'est ce dont on parle, vous avez un inversement, ou en tout cas un allègement
07:26de la charge de la preuve. C'est-à-dire qu'on ne vous demande pas de prouver la discrimination,
07:29on vous demande d'avancer des éléments qui pourraient la laisser supposer. Et ensuite
07:33la preuve est inversée, c'est à l'employeur de démontrer que pas du tout, vous n'êtes
07:36pas discriminé, par exemple en vous versant les bulletins de paye de l'intégralité
07:40de votre service, en justifiant la rémunération qui vous est appliquée par des critères
07:44objectifs. Vous pouvez être effectivement moins bien payé, mais il y a des critères
07:47objectifs qui le justifient. En tout état de cause, on ne peut pas vous demander
07:50d'apporter une preuve que vous n'avez pas. Donc vous avez un allègement de cette charge
07:52de la preuve. Philippine, si vous souhaitez pouvoir justifier du fait que vous êtes
07:57maltraitée au regard de vos collègues, et je suppose de vos collègues masculins,
08:01c'est souvent le cas.
08:02Dans ce genre de secteur, dites-nous ce que vous en pensez sur notre adresse.
08:06Envoyez-nous vos questions par mail, SMS ou en vidéo.
08:09J'aimerais bien une réaction, parce que moi ça monte à l'intérieur de ce qu'on vient
08:12d'entendre, Kéra. Qu'est-ce que ça vous évoque ?
08:15Déjà que les différences de salaire entre les femmes et les hommes sont juste colossales
08:19en France. Il y a eu 7 lois à travail égal, salaire égal, depuis 1946. 7 lois. En fait,
08:29ce qu'on voit, c'est que la loi n'est pas appliquée, puisque les différences demeurent
08:33les mêmes. Au démarrage, donc à l'embauche, dans le cas de personnes diplômées, c'est
08:389%. En moyenne, si on prend toutes les femmes, c'est 22%. Quand on monte au plus haut niveau,
08:44dans les cadres et les exécutives, ça peut aller jusqu'à 33 ou 36%. 36%, c'est dans les
08:48domaines où il y a le plus d'argent, c'est-à-dire les banques, le trading, là où les gens sont
08:52mieux payés. À ce niveau-là, on ne peut plus dire que c'est un problème de compétence
08:57ou de temps partiel. Et ce qu'on voit, c'est que là, par exemple, la semaine dernière,
09:02j'avais une conférence avec un grand groupe, où ils disaient que justement, ils avaient
09:08rétabli l'égalité pour les petits salaires, mais pour les plus gros, personne regardée.
09:13Il y a vraiment aujourd'hui, c'est essentiel, je pense que la loi sur la transparence
09:17des salaires va profondément modifier cet état de fait, parce que ce qu'on réalise,
09:26c'est que quand les femmes... Donc, cette différence de salaire, elle est aussi liée
09:29au fait que les femmes négocient moins leur salaire. Moi, j'ai énormément de clientes
09:32qui, avant de faire des coachings, m'ont dit qu'elles n'étaient jamais allées négocier
09:36leur salaire, tout en étant des exécutives et tout en négociant des achats, des choses
09:41très très fortes. Elles savent négocier. Mais là, il y a un vrai biais, un vrai tabou.
09:45Et en fait, avec la transparence des salaires, on se rend compte que les femmes, elles négocient
09:49aussi bien et beaucoup mieux quand elles ont ces critères objectifs. Donc, ça peut
09:54être la vraie voie qui va permettre...
09:58J'ai un peu peur de la transparence des salaires et le fait que ça apparaisse surtout dans
10:02les offres d'emploi, parce que c'est là que ça va réellement être affiché par
10:06les entreprises, dans les fourches de salaire qu'on va demander. Est-ce que finalement,
10:12ce n'est pas un écran de fumée, Cautard ? C'est mon impression.
10:15En fait, on demande à voir. On va voir comment ça va être mis en place concrètement, vu
10:22qu'en effet, il y a eu cette loi et qu'aujourd'hui, on n'y est pas encore. Donc, il y a malheureusement
10:27encore un gap entre les lois qui, certaines fonctionnent, arrivent à créer du changement,
10:36mais peut-être pas suffisamment rapidement, et l'application des lois. Et là, je pense
10:42que c'est là que ça se joue. Comment s'assurer que les lois qui sont promulguées sont bel et
10:48bien appliquées ? Comment s'assurer que ceux qui ne les appliquent pas ont des contrôles
10:54et ont des amendes ? Et aujourd'hui, c'est là que ça pêche un peu.
10:58Qu'en pense la juriste que vous êtes, Agathe ?
11:00Alors, moi, je ne fais pas forcément totalement le même constat. Il y a effectivement eu des
11:04lois parce qu'il y a des difficultés. Moi, je pense qu'on est, enfin, j'espère être
11:07optimiste, qu'on va vers un mieux. On a des obligations qui ont été imposées en
11:11particulier depuis 2020, avec l'obligation de répondre à, vous savez, un index égalité
11:15homme-femme, où les employeurs doivent se justifier sur comment on justifie les
11:19différences de rémunération, les écarts sur les augmentations, le salaire des femmes
11:24à leur retour de congé maternité, les dix plus hautes rémunérations de l'entreprise,
11:28eh bien, quelle est la proportion entre les hommes et les femmes ? Donc, il y a des
11:30pas qui ont été faits, qui est de dire on en justifie, il y a une certaine transparence,
11:33vous avez un score qui est affecté à cet index et ensuite des mesures correctives qui
11:37doivent être prises. Donc, il y a une certaine recherche de transparence. Après,
11:40effectivement, on n'y est pas forcément totalement, mais il y a cette recherche,
11:43ce constat qui a été fait et cette recherche d'y pallier, finalement.
11:47Kéra ?
11:48Déjà, sur l'indice Pénicaud, un des domaines sur lequel il y a énormément de retard
11:54et sur lesquels les chiffres ne sont pas bons, c'est, par exemple, dans les dix plus
11:58hauts salaires, le nombre de femmes. C'est un truc où très, très souvent, très régulièrement,
12:02dans quasiment tous les groupes, on a zéro. Cet indice, il ne va en plus qu'aux plus grandes
12:07sociétés. Donc, toute la base de les PME et autres, les TPE, il n'est pas...
12:14Ah oui, il y a les mêmes obligations.
12:15Oui, effectivement, on n'a pas forcément...
12:17Voilà. Et donc, en fait, aujourd'hui, l'application de la loi... Je veux dire, il y a beaucoup
12:23de groupes, aujourd'hui, quand on voit ces différentiels de salaire et quand on voit
12:26les bénéfices qu'ils font, ça ne leur coûterait pas très cher que de pouvoir rétablir.
12:32Et pourtant, ils ne le font pas.
12:34On va passer à la question suivante.
12:35Philippe vous demande, cas ou tard, je suis très engagée dans la parité de mon entreprise.
12:40On recrute autant de femmes que d'hommes. On a mis en place des formations, de la sensibilisation.
12:43Mais je constate qu'à partir du niveau manager, on perd beaucoup de talent féminin.
12:47Quand je fais des entretiens de départ, elles me disent que tout va bien, mais je sens
12:51qu'il y a des non-dits. Mon équipe RH me dit que c'est normal, que les femmes ont
12:54d'autres priorités. Moi, je refuse cette fatalité. Comment créer un environnement
12:58où les femmes talentueuses ont vraiment envie de rester et d'évoluer, après, au-delà
13:03du poste de manager ?
13:05Mais déjà, bravo Philippe !
13:07Oui !
13:07On est contentes ! Parce que l'égalité homme-femme, c'est l'affaire de tous et de
13:13toutes, donc des hommes y compris. Ça fait plaisir, justement, quand on parle des
13:17évolutions, de voir de plus en plus d'hommes engagés dans ces sujets-là, d'égalité
13:23d'hommes et de femmes, parce qu'au-delà des femmes, là vraiment, on est sur des valeurs
13:27de justice, d'équité, de méritocratie. Après, je salue aussi le fait de ne pas se
13:33contenter des réponses qu'on lui donne et de vouloir aller chercher plus loin, parce
13:38qu'en effet, je rencontre régulièrement au sein du club de pouvoir et mes clientes
13:44de coaching individuel, des femmes qui rencontrent des difficultés qui ne vont pas forcément
13:49se sentir à l'aise au moment d'un dernier entretien avant de quitter une entreprise
13:55pour dire, bon bah, oui, il y avait ça, il y avait ça, il y avait ça. Parce qu'en général,
14:00une fois qu'elles ont fait la démarche de quitter l'entreprise, c'est qu'elles ont atteint
14:04un ras-le-bol. Donc, soit elles se disent « je n'ai pas envie de brûler les ponts,
14:09je veux me laisser une chance de partir en bon terme », soit elles se disent « non
14:13mais trop, c'est trop, et là, en fait, je passe à autre chose et ce n'est plus mon
14:18problème ». Donc, c'est pour ça, déjà, notamment que Philippe n'a pas les réponses
14:23concrètes. Alors, comment aller chercher ?
14:26Oui, on met en place quoi ? Un questionnaire anonyme ? Enfin, qu'est-ce qu'on met en place ?
14:30Alors, ce que certaines entreprises avec qui j'ai travaillé mettent en place, c'est
14:34soit des questionnaires anonymes, soit aussi des groupes en non-mixité de femmes pour
14:42vraiment avoir ces conversations entre femmes sur quelles sont nos expériences, nos vécus
14:49dans cette entreprise, qu'est-ce qui va et qu'est-ce qui ne va pas, et qu'est-ce qui
14:55est prioritaire, qu'est-ce qu'on a envie de changer. Et en fait, là, on leur donne
14:59un peu les clés, mais dans ce cas-là, il faut, et c'est très bien si le dirigeant
15:05est moteur là-dedans, parce que c'est généralement ce qui est le plus compliqué, c'est d'avoir
15:10le sponsoring des équipes dirigeantes et le budget qui va avec. Mais là, de se mettre
15:16d'accord sur, OK, qui va prendre le lead, quelle femme va prendre le lead là-dessus, pour
15:22organiser des conversations et pour faire émerger les sujets. Et puis, bien sûr, il y a énormément
15:28d'accompagnement en entreprise pour venir accompagner à améliorer les process pour
15:35plus de parité, pour plus d'égalité, que ce soit dans les processus de recrutement,
15:40les processus de promotion ou d'accompagnement des talents féminins.
15:44Agathe Yaeden qui vous dit, en tant que DRH d'une ETI, je fais mon possible pour respecter
15:48nos obligations légales en matière de parité. Toutefois, nous ne parvenons pas à cette
15:51parité. Comment j'identifie les mécanismes invisibles qui freinent l'accès des femmes
15:56ou des minorités au poste important ou au poste de direction ?
16:01C'est une bonne question et on en parlait déjà un petit peu de ces sortes de freins
16:04invisibles que, effectivement, les femmes en particulier se mettent à l'accession à
16:09différents postes. On en parlait, je crois, au début déjà. Les critères d'évaluation
16:13dans certains postes sont éminemment masculins. Quand vous avez une évaluation professionnelle,
16:19eh bien, on recherche vos compétences en matière de prise de risque, de compétitivité,
16:25et on a observé que c'était des critères assez masculins. Vous avez assez peu des
16:28évaluations qui tiennent compte de l'intelligence émotionnelle, de vos qualités relationnelles.
16:34C'est quand même beaucoup plus mis en arrière, clairement. Donc ça, déjà, il y a un mécanisme
16:40intrinsèque à l'entreprise qui est de dire qu'on favorise des comportements qui sont
16:44masculins. Il y a probablement aussi, et on l'a dit également, une autocensure des femmes.
16:48Ce poste n'est pas pour moi, je n'ai pas forcément les compétences. Quand ça va pas, je ne veux pas
16:51en parler. Et c'est peut-être moins un comportement masculin que féminin. Donc il y a effectivement
16:55des freins visibles. On les constate. Peut-être qu'il y a quelque chose à changer, effectivement,
16:59du côté des entreprises avec une évaluation plus positive des qualités féminines. Et il y a aussi
17:03des comportements qui sont très ancrés chez les femmes, qui sont de dire « je m'autocensure,
17:07je me l'interdis, je ne suis pas sûre de pouvoir le faire ».
17:10Je voulais rebondir dessus. Ce ne sont pas des freins que se mettent les femmes. C'est
17:16vraiment des freins qu'on a intériorisés de par notre histoire. Par exemple, les femmes,
17:23dans des situations de difficultés ou d'échecs, 80 fois plus souvent que les hommes, elles vont
17:28ressentir de la honte. La honte, c'est une émotion bloquante. Mais quand on regarde à travers
17:32notre société, la honte a été institutionnalisée dans énormément de nos grands rites pour pouvoir
17:39faire en sorte de créer un système de domination qui faisait que les femmes, ça rendait
17:45acceptable qu'elles aient peu de droits, qu'elles ne soient pas dans les systèmes
17:48de pouvoir politique, économique ou religieux. Et ça assurait une forme de domination.
17:55Il faut savoir que pendant des siècles, les femmes n'avaient pas le droit à l'éducation.
17:58L'université s'est créée sans les femmes. Elles n'avaient pas le droit à l'argent.
18:02Quand on prend les grands rites religieux, la Bible ou autres, tous les rites religieux
18:07des trois grandes civilisations monétaistes, les femmes n'ont pas le droit de siègeux,
18:13mais voire elles sont responsables de la décadence de l'humilité, ça crée une honte
18:18intériorisée qui va se retrouver aujourd'hui et s'amorcer dans ces nouvelles situations
18:24qu'on est en train d'aborder, qui sont des situations d'autorité et de pouvoir.
18:29C'est tout nouveau pour les femmes. Et donc, moi je pense que l'éducation des institutions,
18:36l'éducation des femmes pour comprendre qu'est-ce qui fait que tout d'un coup,
18:39alors que c'est des super négociatrices, alors que beaucoup d'entre elles, dans plein de situations,
18:44elles ont de l'autorité, elles ont des qualités, elles adorent la compétition,
18:48dans ces situations d'autorité et de visibilité, bam, leur capacité s'arrête.
18:52On est dans un monde d'idées reçues, Kautar. Julie, c'est Julie qui vous demande.
18:56Franchement, j'ai l'impression qu'on dramatise cette histoire de plafond de verre.
19:00Dans mon entreprise, on a une CEO femme, plusieurs directrices,
19:04moi-même j'ai gravi les échelons normalement. Au final, n'est-ce pas plutôt une question
19:08de choix personnel et d'ambition individuelle que de discrimination ?
19:13Et c'est intéressant quand ces arguments-là sont portés par une femme, Kautar.
19:17Alors, moi je dis, encore une fois, faisons la part des choses entre les perceptions et les faits.
19:25Parce que, pour Julie, dans son environnement direct, elle est entourée de femmes qui ont réussi.
19:32Alors, premièrement, il existe ce qu'on appelle le biais du survivant.
19:35C'est-à-dire qu'elle n'a pas forcément été demandée à toutes celles qui ne sont plus dans l'entreprise.
19:39Elle n'a pas noté qui était tombée sur le passage.
19:41D'une part. Et puis, si on revient aux chiffres, pour parler de CEO femme,
19:46alors, en France aujourd'hui, c'est 26% des entreprises qui sont menées par une femme.
19:52Ça laisse 74% qui sont menées par des hommes.
19:57Donc là, statistiquement, voilà, on n'y est pas.
20:00On parlait tout à l'heure des salaires, l'écart de salaire entre 22-24% entre les femmes et les hommes.
20:07Voilà, statistiquement, on n'y est pas.
20:08Donc, c'est important de confronter nos perceptions à la réalité des faits et de mesurer l'écart.
20:17Parce que cet écart, c'est là que se logent nos biais et que se logent, justement, le lit du plafond de verre.
20:26Donc, la question à se poser, peut-être, pour Julie, c'est, est-ce que vous êtes allée parler aux autres femmes de l'entreprise ?
20:34Est-ce que c'est leur vécu ? Qu'est-ce qu'elles en pensent ?
20:36Et vous, en tant que manager, en tant que leader dans votre entreprise, qu'est-ce que vous mettez en place pour garantir que cet écart de perception entre la perception et les faits n'ait pas d'impact sur les processus de promotion, de recrutement de vos équipes et des autres ?
20:57Cautard.
20:57Pardon.
20:58Justement, je suis complètement d'accord avec Aoutar.
21:04Et un point important, c'est vraiment d'ouvrir, en fait, c'est dans cet écart que vont se situer les pistes d'évolution.
21:13Et la problématique, quand on touche au sujet féminin, c'est que tout le monde a tendance à rapporter ça à sa propre expérience.
21:20Mais vraiment toute petite expérience.
21:22Moi, en tant que femme ou moi, en tant qu'homme, les femmes autour de moi, elles ne sont pas discriminées.
21:26Mais moi, en tant que femme, j'ai toujours pu évoluer et les hommes n'ont jamais été discriminants vis-à-vis de moi.
21:31Ce n'est plus un problème homme-femme.
21:32Moi, c'est même les hommes qui m'ont promue.
21:35On entend ça très régulièrement.
21:36Et c'est plus grâce à eux que je suis grave.
21:37Donc, il n'y a pas de problème.
21:39Moi, je n'ai jamais été agressée.
21:40Moi non plus.
21:41Et pourtant, quand on voit les chiffres, force est de constater qu'il y a vraiment besoin de s'impliquer pour plus d'équité.
21:48Ce n'est plus un problème personnel, c'est un problème de société auquel on s'adresse aujourd'hui.
21:53Toute dernière question, celle d'Alice pour vous, Agathe.
21:55« Je suis une femme salariée dans la même entreprise depuis 12 ans.
21:58J'ai eu deux enfants depuis mon embauche.
21:59Je constate que malgré mes compétences non discutées et mon ancienneté,
22:03je suis systématiquement écartée des promotions ou des postes à responsabilité.
22:08À qui puis-je m'adresser pour évoquer ces blocages sans risquer les représailles ? »
22:13C'est-à-dire pouvoir rester dans l'entreprise.
22:15« Exactement, parce que c'est le risque d'énoncer une situation… »
22:19« Sujet tabou. »
22:20« Sujet un peu tabou, effectivement. »
22:22Alors déjà, si vous êtes dans une entreprise de plus de 250 salariés,
22:25vous avez l'obligation qu'il y ait un référent égalité professionnelle.
22:28Donc ça, c'est une personne, en pratique, c'est souvent quelqu'un DRH,
22:31mais qui vous entendra de façon tout à fait confidentielle,
22:34qui répondra à vos questions, qui fera vous remonter vos sujets,
22:37qui éventuellement entendra votre manager.
22:39Vous avez toujours le sujet du manager, mais là, Sandra, on en revient effectivement au sujet un peu tabou,
22:42de dire que c'est extrêmement risqué, vous avez les CSE.
22:45Le CSE est là pour ça.
22:46Le CSE, ce sont des salariés protégés, c'est eux qui vont au front pour vous.
22:49Parce que précisément, ils sont protégés, ils ont connaissance des résultats de l'entreprise
22:53sur, effectivement, le score à l'index égalité hommes-femmes.
22:56Ils ont plus de données auxquelles…
22:57Ils ont plus de données, ils sont tenus au secret, ils sont protégés du licenciement,
23:00donc ils n'hésiteront pas à aller au front pour vous.
23:03Donc je pense que vous avez, de ce côté-là, un peu de grain à moudre et en tout cas de l'aide.
23:08Mais je suis d'accord avec vous que le sujet est extrêmement délicat,
23:12évidemment à prendre deux fronts, mais vous avez en général des personnes
23:14qui sont tenues au secret et qui connaissent effectivement les informations.
23:17Kéra ?
23:17Eh bien, ça me donne envie de rebondir sur l'émission du 30 septembre sur le réseau.
23:21On voit aussi que là, les femmes, elles sont isolées,
23:24elles se retrouvent seules face à leurs problèmes,
23:26et que dans ces cas-là, c'est super important,
23:28mais à tout âge, de développer un cercle de soutien autour de soi
23:32pour être à même de mieux comprendre les systèmes de décision en entreprise,
23:36les influencer et naviguer.
23:38Et ça, c'est vraiment quelque chose qu'on apprend,
23:40qu'on apprend en coaching, qu'on apprend dans des clubs de pouvoir,
23:42qu'on apprend chez Feminine Leader, qu'on apprend partout.
23:44C'est super important aujourd'hui de s'éduquer à l'influence,
23:47parce que c'est clé, et au réseau.
23:50Donc regardez l'émission du 30 septembre.
23:51Exactement, mais toutes les émissions sont passionnantes.
23:54Une question subsidiaire, et toutes vos réponses vont m'intéresser,
23:57mais vous avez deux minutes pour y répondre.
23:58Avec la montée des nouvelles générations,
24:00plus ouverte à l'égalité,
24:01est-ce qu'on peut espérer que ce plafond de verre disparaisse finalement ?
24:04Cautard ?
24:06Déjà, justement, quand on voit aujourd'hui,
24:09grâce aux lois Copé-Zimmermann et Lois-Rixin
24:12et toutes les autres lois qui ont été mises en place,
24:14on voit une progression de la représentativité des femmes
24:18dans les instances dirigeantes, gouvernantes, etc.
24:20Donc on a des raisons de croire qu'on va dans la bonne direction.
24:24Et c'est toi, Kéra, qui nous disait que tu avais rencontré des alunis,
24:31tu en parleras mieux que moi,
24:33que les générations nouvelles sont beaucoup plus partie prenante,
24:38hommes et femmes, engagées envers l'égalité hommes-femmes.
24:43Est-ce qu'il faut se congratuler et s'arrêter là ?
24:45Je pense qu'on a encore beaucoup de chemin à faire,
24:48et c'est important de ne pas s'endormir là-dessus.
24:52On voit la situation géopolitique mondiale,
24:55on voit que les droits des femmes durement acquis sont très fragiles,
25:00restent précaires.
25:02Donc restons unis et avançons dans la bonne direction.
25:04Kéra ?
25:05Oui, moi je trouve ça super, super important de parler du positif,
25:08mais de se rappeler également qu'on a, du fait des réseaux sociaux,
25:11un recul majeur auprès des jeunes.
25:1434% aujourd'hui des jeunes hommes de 15 à 24 ans
25:17pensent qu'il est normal qu'une femme s'arrête de travailler.
25:19Un homme sur cinq, c'est normal d'être payé moins qu'une femme.
25:2337% que le féminisme menace leur place,
25:27c'est les études du HCE de cette année,
25:30du Haut-Commissariat à l'égalité.
25:32Donc il y a aussi une vraie problématique aujourd'hui d'éducation
25:36sur laquelle parlons-en, parlons-en, éduquons, échangeons
25:40pour pouvoir faire évoluer les choses.
25:42L'éducation, la formation, les textes qui avancent aussi,
25:45les uns après les autres, même s'ils s'accumulent,
25:47vous avez eu raison de le dire.
25:49En tout cas, ça avance et il ne faut pas du tout s'arrêter.
25:51Merci mesdames pour cette émission.
25:53Kéra des Familles, créatrice de Féminine Leader,
25:55Kautar Trojet, fondatrice du Club de Pouvoir,
25:58Agathe Lemaire, avocate associée chez Delcat,
25:59merci à toutes les trois pour ces conversations passionnantes
26:03sur le plafond de verre.
26:04Vous pouvez retrouver cette émission en podcast et en replay.
26:06Très bonne journée sur BFM Business.
26:07Avec vous sur BFM Business.