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Mercredi 16 septembre 2026, retrouvez Patrice Huiban (président, Nouvel essor français), Emmanuelle Barbara (Avocate, droit du travail et droit de la sécurité sociale), Damien Schoennahl (directeur général délégué, Insign) et Khalil Ait-Mouloud (directeur de l’activité enquêtes de rémunération, WTW en France) dans SMART JOB, une émission présentée par Arnaud Ardoin.
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00:08Bonjour à tous, vous regardez SmartJob, votre rendez-vous emploi RH et management sur Bsmart.
00:13Aujourd'hui, on s'intéresse aux politiques de rémunération et surtout d'augmentation de salaire.
00:17Et vous allez le voir, on était resté sur plusieurs années où c'était des politiques d'augmentation collective.
00:22Alors qu'on rentre dans la transparence salariale, ça va être chacun pour soi pour obtenir une augmentation.
00:28Les entreprises désormais vont focaliser leurs efforts sur les meilleurs éléments.
00:33Dans la seconde partie d'émission, dans le débat d'actualité, on s'intéresse à un tour de vis sur
00:38les arrêts maladie.
00:39D'une part, les médecins ne peuvent plus donner plus de 31 jours sur une première prescription.
00:44Mais désormais, c'est le calcul des indemnisations qui va aussi être revu à la baisse avec des entreprises qui
00:50vont devoir souvent compléter.
00:52Ça va faire grincer quelques dents.
00:53On va en parler avec deux experts et en toute fin d'émission, on va s'intéresser aux rêves professionnels
01:00des jeunes.
01:00Et vous allez voir, ce n'est pas tant une question de génération qu'une question de secteur d'activité.
01:06Voilà pour le programme.
01:07Tout de suite, on se met bien dans son job.
01:21On parle beaucoup d'augmentation de salaire parce qu'on en veut chaque année et on ne les obtient pas
01:26forcément d'ailleurs chaque année.
01:28Pendant quelques temps, quasiment tout le monde arrivait à en obtenir de manière régulière.
01:33Et une étude nous apprend que pour vos prochaines demandes, vous risquez d'être déçus à moins d'avoir de
01:38sacrés arguments.
01:39On en parle avec Khalil Haït-Mouloud. Bonjour.
01:42Bonjour.
01:42Vous êtes directeur de l'activité enquête de rémunération chez WTW France, qu'on reçoit régulièrement dans cette émission.
01:49L'étude, là, donc, elle nous dit qu'on rentre dans une nouvelle ère.
01:54Désormais, les entreprises ne vont plus céder aux demandes automatiquement.
01:59Complètement. C'est une nouvelle ère par rapport aux quelques dernières années, dans un contexte dans lequel on avait un
02:05niveau d'inflation très significatif
02:07qui a beaucoup poussé les budgets d'augmentation salariale vers le haut, reflet d'une inquiétude ou d'un accompagnement
02:14des entreprises pour le pouvoir d'achat des salariés.
02:16C'est une inversion, on disait, du marché du travail où les salariés étaient un peu plus en position de
02:19force aussi. Et là, ça s'est inversé.
02:21Complètement. Inflation d'un côté, donc à un niveau assez haut, niveau de chômage à des niveaux assez bas, orienter
02:27effectivement les entreprises à investir davantage sur les augmentations salariales.
02:33Le contexte aujourd'hui, que ce soit sur les questions de chômage, que ce soit sur les questions de croissance,
02:37que ce soit sur les questions d'inflation,
02:39revient effectivement en France ou à l'international, revient à une norme qu'on avait observée sur la fin des
02:46années 2010.
02:47Et on retrouve concrètement cette tendance qu'on avait commencé à observer sur la fin des années 2010 à l
02:52'individualisation et à des budgets très limités.
02:55Là, on parle d'individualisation alors qu'on est censé, en France, créer une loi de transposition de la directive
03:02européenne sur la transparence salariale
03:04qui devrait donc uniformiser les salaires. Est-ce qu'il n'y a pas un petit paradoxe ?
03:09Les entreprises, est-ce qu'elles ne sont pas en train de profiter de leur dernier moment, entre guillemets, de
03:14non-transparence ?
03:17Alors, c'est effectivement tout le sujet de la transparence parce que cette loi sur la transparence des rémunérations
03:22oblige les entreprises à justifier les écarts de rémunération avec des facteurs objectifs.
03:29Et donc, ça pousse effectivement les entreprises à être beaucoup plus responsabilisées sur les décisions de différenciation,
03:36sur les rémunérations de deux salariés qui occupent un emploi de valeur égale ou comparable.
03:42Et ça, c'est un point qui est essentiel dans la directive et dans le projet de transposition en France.
03:47Oui, c'est pour éviter en fait les augmentations discrétionnaires parce qu'on passe bien auprès du patron ou de
03:53la patronne.
03:53Ça, c'est ça que la transparence salariale doit empêcher à terme.
03:56Complètement. Donc, elle doit effectivement empêcher des augmentations qui ne sont pas le reflet d'un niveau de compétence,
04:03d'un niveau de maîtrise, d'un niveau de performance complètement et effectivement encourager des niveaux de rémunération homogènes
04:11à travail de valeur égale, à un niveau de compétence, à un niveau de maîtrise et à un niveau de
04:15performance comparable.
04:17En revenant sur les chiffres de l'étude, donc il y a deux chiffres, moi, qui m'ont un peu
04:20interpellé.
04:2117% des entreprises du panel, on parle bien d'un panel et pas de l'ensemble des entreprises, ce
04:26serait trop beau.
04:26Trop compliqué à mettre en place.
04:2817% des entreprises du panel ont une logique explicite d'indexation des augmentations sur l'inflation, d'une part,
04:36et l'augmentation salariale médiane en 2026, c'est 3% en 2026 et ce qu'on prévoit en 2027.
04:44Ces deux chiffres, par rapport à ce que vous avez observé avant,
04:49ils sont comment ? Est-ce qu'on est dans une phase de durcissement, de rétrécissement, de contraction ?
04:53Ou est-ce qu'on reste quand même dans une norme ?
04:56Donc, deux points de comparaison qui sont intéressants, c'est le premier point de comparaison, c'est les années de
05:01très forte inflation.
05:02Donc, effectivement, ces chiffres-là sont légèrement en baisse par rapport aux années 2022-2023,
05:08avec des niveaux d'inflation qui dépassent les 4-5% selon les différentes sources.
05:12Donc, on a un recul de 0,5 point en moyenne par rapport au budget d'ensemble qui était attribué
05:18à cette époque.
05:18Les entreprises-là n'arrivent plus toutes à maintenir leur effort pour indexer les salaires sur l'inflation, c'est
05:23surtout ça ?
05:23Complètement. C'est évidemment le reflet d'un contexte économique plus difficile,
05:27des perspectives de croissance qui sont relativement stables, que ce soit pour l'année 2026 et 2027.
05:33Et donc, les entreprises, effectivement, vont s'orienter vers une maîtrise des coûts plus importante,
05:39même si l'investissement reste complètement, même si l'investissement avec des budgets d'augmentation de 3%
05:44qui restent supérieurs à l'inflation, que ce soit sur l'année 2026 ou 2027, reste un investissement important.
05:50On ne met pas pour tout le monde, en fait. C'est là où se cache le point de détail
05:54important,
05:54c'est que ces 3%, tout le monde n'en bénéficie pas.
05:58Comment sont choisis, justement, les heureux élus ?
06:01Alors, il y a trois facteurs principaux qui sont utilisés par les entreprises pour la distribution de ces budgets,
06:07parce qu'effectivement, quand on parle d'augmentation salariale, on s'arrête très souvent sur le chiffre,
06:11mais en réalité, le chiffre de 3% est peut-être l'enseignement le moins intéressant de l'enquête que
06:15nous avons conduite.
06:16Donc, le premier est, effectivement, la distribution selon le niveau de performance.
06:21Et donc ça, 97% des entreprises qui ont répondu à notre enquête attribuent des augmentations salariales
06:28selon le niveau de performance.
06:30C'est ce qu'elles déclarent.
06:30C'est ce qu'elles déclarent, bien évidemment.
06:32C'est logique, c'est plus légitime.
06:33Complètement, c'est plus légitime, c'est pour garder les meilleurs, c'est pour continuer à attirer les meilleurs.
06:38Le deuxième chiffre qui est intéressant, et c'est en lien avec cette directive sur la transparence des rémunérations
06:43et sa future transposition en France,
06:4446% des entreprises profitent des augmentations salariales annuelles
06:49pour anticiper cette directive et rattraper ou corriger des écarts de rémunération,
06:54notamment entre les femmes et les hommes,
06:56qui ne sont pas justifiés avec des facteurs objectifs, comme listés dans la directive.
07:00Il corrige les erreurs des années passées en anticipant cette transposition de la directive européenne.
07:06Complètement.
07:07C'est intéressant de le savoir.
07:08Merci beaucoup Khalil Haït Mouloud, je le rappelle, directeur de l'activité enquête de rémunération WTW France.
07:15Merci beaucoup.
07:15On ne va pas parler de rémunération dans le prochain débat, on va parler des arrêts maladie.
07:19Ça coûte aussi à l'entreprise parce que derrière il y a l'absentéisme.
07:23Ça coûte aussi énormément aux finances publiques.
07:25C'est pourquoi le gouvernement prévoit une nouvelle fois de resserrer la vis.
07:29On en parle dans quelques secondes.
07:43Resserrage de vis sur les arrêts maladie, c'est une décision du gouvernement pour boucler le prochain budget.
07:49On avait déjà les médecins qui étaient limités à 31 jours désormais pour faire une première prescription d'arrêt.
07:54On va maintenant avoir un calcul durci pour le calcul des indemnités avec des entreprises qui vont être invitées à
08:01payer la part complémentaire, ce qui va faire forcément grincer des dents.
08:04C'est un sujet assez technique, assez compliqué, mais de manière sous-jacente, on a la question de l'absentéisme
08:10qui est un vrai problème en France et pour nos finances publiques.
08:12On va en parler avec nos experts.
08:14Emmanuel Barbara, bonjour.
08:16Bonjour.
08:16Avocat en droit social, spécialiste du droit de la sécurité sociale, donc je pense que vous allez pouvoir nous aider
08:21sur le sujet.
08:22Et Patrice Huiban, président de Nouvel Essor Français, bonjour.
08:25Bonjour.
08:25Alors je vais peut-être me tourner d'abord vers vous Emmanuel, en peu de temps, quelques semaines, mois de
08:32septembre, donc ces deux décisions sur la limitation déjà de la durée de prescription d'un premier arrêt et même
08:39sur le deuxième,
08:40donc on est à 31 jours, ensuite 62 jours, c'est disons qu'on enlève un peu de marge de
08:45manœuvre chez les médecins et on a maintenant un durcissement du calcul des indemnités,
08:50où on incite les entreprises à payer la part complémentaire. Est-ce que par rapport aux gains envisagés en vue
08:57du budget, le gouvernement Lecornu n'aura pas un coût politique un peu trop élevé parce qu'il n'y
09:03a peut-être pas tant que ça à gagner derrière ?
09:06On peut observer que quel que soit le sujet que le gouvernement essaye de modifier, il y a des grincements
09:15dedans et tout ce qui tourne autour du social, en l'espèce, les questions que vous me posez,
09:22forcément attisent une réaction tout à fait épidermique.
09:26Juste un point de précision, le 1er septembre, donc c'est déjà en vigueur, la durée des arrêts maladie, j
09:33'allais dire de maladie ordinaire, sont donc limitées à 31, puis à 31 à nouveau, etc.
09:38Ça c'est pour le régime, encore une fois, des maladies ordinaires. Ce dont vous parlez ensuite, à savoir le
09:45durcissement financier de la prise en charge, ça ne vise que la branche ATMP, c'est-à-dire les accidents
09:52du travail.
09:53Oui, justement, ce n'est pas la même poche et ça participe de la complexité de l'organisation financière, la
10:00tuyauterie à l'arrière.
10:01Donc là, on touche un autre registre qui n'est pas la maladie ordinaire et c'est effectivement la réduction,
10:07en tout cas, on aimerait à partir du 1er novembre,
10:10a dit le gouvernement, limiter le plafond d'exonération en matière d'ATMP, accident du travail maladie professionnelle, à 1
10:18,8 SMIC, ce qui n'est pas tout à fait le cas aujourd'hui,
10:20puisque le régime d'indemnisation, selon que vous êtes en maladie ordinaire ou en maladie ATMP, n'est pas la
10:26même chose.
10:27Et quand c'est ATMP, le régime est plus favorable. Donc là, il s'agirait de le carotter déjà pour
10:33la fin de l'année.
10:33Et en 2027, d'y adjoindre deux autres mesures supplémentaires. Un, la fiscalisation des IJSS se rapportant à l'ATMP,
10:47ce qui aujourd'hui est exonéré,
10:49et la tarification faite au niveau de l'entreprise et non pas des établissements. Bref, je ferme mon volet.
10:54Tout ça pour espérer 800 millions, dit l'État en 2027, d'économies sur cette branche.
11:03Mais on craint un déficit d'un milliard après 2027.
11:05Oui, mais pour des raisons qui sont très techniques et sur lesquelles on peut rentrer, mais qui ne répondent pas
11:09à votre question.
11:09Donc en fait, une fois qu'on a dit ça, est-ce que, vous me demandiez, est-ce que ce
11:13n'est pas un peu disproportionné,
11:15vu les sommes en jeu, pour la fin de l'année, c'est quelque 270 millions d'euros et 800.
11:21Le fait est qu'il faut quand même commencer à rectifier et à chercher des solutions.
11:25Et comme l'argent n'est pas magique, tout est vaste comme uniquement, et que la partie santé est une
11:30des parties
11:30qui est appelée à devenir exponentielle du fait du vieillissement démographique
11:34et d'une sinistralité singulière qui touche pratiquement davantage ce qu'on appelle les RPS.
11:41Donc ça pose vraiment un problème d'équilibrage du système.
11:44Et encore une fois, il est clair que les entreprises se voient comme la variable d'ajustement
11:49et comme à nouveau un nouveau transfert de charge à l'argent.
11:51Daniel Barbara, vous mettez le doigt là-dessus, c'est que dans ce durcissement, donc je me tourne vers vous
11:56Patrice,
11:56c'est que c'est les entreprises qui sont, entre guillemets, encouragées à compléter la part qui ne va plus
12:01être indemnisée.
12:03Donc en gros, on fait porter sur l'entreprise le poids de ce durcissement
12:06et avec comme philosophie derrière de les responsabiliser pour créer des conditions
12:12pour que les gens tombent moins malades ou se blessent moins au travail.
12:15Est-ce que c'est ça qui peut marcher pour améliorer l'activité ?
12:20Non, c'est dubitatif parce qu'en fait, c'est symptomatique des politiques qui sont menées par le gouvernement
12:23depuis de nombreuses années, c'est-à-dire la punition collective et le coup de rabot.
12:26Plutôt que de s'attaquer aux racines du problème, on va, une fois de plus, minorer les droits des individus
12:33et, je dirais, se tourner vers les poches des entreprises ou des partenaires sociaux.
12:39Parce que c'est vrai que les entrepreneurs n'ont pas vraiment facilement vocation à manifester.
12:42Non, sur les arrêts maladie de courte durée, sous le contrôle de ma collègue,
12:46c'est déjà d'harmoniser le public et le privé.
12:48Vous savez que dans le privé, vous avez trois jours de carence et en moyenne,
12:51ça dépend des branches des entreprises, on est à 90% en taux de remplacement du salaire.
12:55Dans le public, c'est un jour de carence et à 100% et dans bien des cas, prime incluse.
13:00Donc si déjà vous harmonisez, ça demande du courage politique, c'est tout,
13:03mais c'est une question d'équité, mais là déjà vous avez plus de 2 milliards d'économies, vous voyez.
13:07Donc on aurait un résultat qui serait 10 fois plus important,
13:11enfin dans vos estimations, par rapport au choix qui est fait là,
13:14mais qui est peut-être plus impopulaire politiquement,
13:16puisque là, on va concerner beaucoup plus de gens,
13:19parce que dans le privé, on a plus de salariés, plus de votants potentiels que chez les fonctionnaires.
13:22Justement, si vous vous harmonisez avec la fonction publique,
13:25les gens du privé vont se dire, voilà, enfin quelqu'un qui fait primer l'équité et qui rétablit.
13:30– Comment vous expliquez alors qu'ils opéraient ce choix-là plutôt que de…
13:33– C'est une question de courage politique et d'équilibre politicien.
13:36– D'en avoir des fonctionnaires ?
13:37– Non, d'équilibre politicien au Parlement, vous savez qu'il n'y a pas de majorité aujourd'hui,
13:40donc si vous attaquez un peu aux fonctionnaires,
13:41vous avez sûrement un certain nombre de partis qui vont voter contre,
13:44et il y a la censure qui est derrière, donc là c'est très conjoncturel.
13:46Et pour revenir à la branche accès dans le travail et maladie professionnelle,
13:49je pense que sur le déficit en cours, qui est assez nouveau,
13:53il y a des causes à la fois structurelles et conjoncturelles et politiques.
13:55Les causes structurelles, c'est l'augmentation du nombre et de la durée des arrêts,
14:00des arrêts liés aux accidents du travail, maladies professionnelles,
14:02et des causes plus conjoncturelles et politiques,
14:06c'est-à-dire déjà la tuyauterie qui est complètement imbriquée,
14:10puisqu'il y a des versements pour la branche vieillesse de la sécurité sociale,
14:13des versements pour la branche maladie qui sont récurrents,
14:17et de manière générale, voilà, on va ponctionner, faire les poches des partenaires sociaux,
14:22Action Logement, Lunédic, vous voyez, Lunédic c'est pareil,
14:24Lunédic était en excédent de 2 milliards,
14:27on va prendre, l'État prend 4 milliards,
14:29ah, vous êtes en déficit de 2 milliards,
14:30il va falloir revoir la rupture conventionnelle, vous voyez.
14:33Donc en fait, on est dans un système, c'est même pas...
14:39Disons que là, en fait, on est dans une configuration
14:42où le gouvernement a une marge de manœuvre tellement réduite
14:45que quoi qu'il fasse, il y aura un élément qui va venir contrecarrer ses efforts.
14:51J'aimerais ouvrir un peu le débat sur un sujet un peu moins technique,
14:55mais par rapport à l'absentéisme, qui est quand même le sujet derrière ce durcissement
15:00de l'indemnisation des arrêts pour maladie ou accident sur le lieu de travail,
15:05on a un rapport de la Dares qui nous dit qu'entre 2016 et 2024,
15:09il y a eu une amélioration notable des conditions de travail,
15:12ce qui veut dire que normalement, l'absentéisme, en tout cas lié aux accidents de travail
15:16ou aux maladies professionnelles devrait reculer.
15:19Ce qu'on constate également aussi, c'est qu'il y a une vraie disparité, en fait.
15:24Ça s'améliore pour certains et pas pour d'autres.
15:26Il y a des secteurs d'activité qui sont vraiment à la traîne, voire qui s'aggravent.
15:30Emmanuel Barbara, là, sur ce sujet-là, le gouvernement, les pouvoirs publics,
15:34ils ont quelle marge de manœuvre pour traiter avec les employeurs
15:39dans ces branches qui, en fait, voient leurs conditions de travail se dégrader ?
15:43On pense au commerce, à l'hôtel et à la restauration.
15:46Il y a des secteurs vraiment identifiés.
15:48Absolument, mais alors là, c'est intéressant parce que ce rapport est pour une fois
15:54assez optimiste, en fait, parce que, de mémoire,
15:57c'est la première fois qu'on lit quelque chose,
16:01comment dirais-je, un retour d'analyse sur 23 000 personnes, quand même.
16:05C'est un gros panel.
16:07qui montre une réduction, donc, de ces facteurs, de ces facteurs nuisibles,
16:12si je puis dire, à l'état des personnes.
16:16Donc, il compte l'intensité, des facteurs d'intensité,
16:19et ces facteurs d'intensité s'améliorent.
16:20Ce qui veut donc dire, pardon, parlons d'abord des choses positives,
16:24pour une fois, c'est assez rare,
16:25mais ce qui veut donc dire que les efforts des entreprises,
16:29sous la houlette du législateur,
16:33du législateur qui n'a pas manqué de multiplier les lois récentes
16:36sur la santé au travail et sur la prévention,
16:38il y en a quand même un certain nombre, dont la dernière loi de 2021,
16:42qui entraîne, qui encourage l'employeur à devoir faire des efforts
16:45en matière de prévention, étant précisé que c'est une obligation légale
16:49depuis au moins 1989.
16:51Et là où on a peut-être le plus amélioré,
16:52c'est qu'on prend en compte la santé mentale aussi,
16:54qui était un peu...
16:55Exactement, et là aussi, des encouragements à la négociation
16:58sur les risques psychosociaux, etc.,
17:00tout ça montre que l'on va dans le bon sens.
17:03Maintenant, qu'il y ait toujours à la traîne
17:05certains secteurs plus difficiles,
17:06qui par surcroît emploient des personnes
17:09dont le niveau est plus modeste que les cadres...
17:13En termes d'éducation, on parle de niveau...
17:14De tout, enfin je veux dire, voilà,
17:16d'appétence et de capacité à faire face,
17:20donc justement au niveau de stress,
17:21en ce compris l'attitude du client,
17:24du client ronchon, etc.
17:25Donc tous ces éléments contribuent,
17:28encore une fois, à caractériser cette intensité,
17:30qui par ailleurs s'améliore,
17:31donc c'est plutôt favorable.
17:33Quelle est la marge de manœuvre du gouvernement face à cela ?
17:35C'est de continuer à...
17:37Enfin, de continuer à...
17:38Je veux dire, les lois s'appliquent toujours,
17:40et les entreprises sont toujours placées
17:42dans cette obligation de faire,
17:44étant précisé aussi que la jurisprudence
17:45sur les risques professionnels
17:46fait en sorte que l'employeur a intérêt
17:50à mettre en œuvre cette fameuse politique de présention.
17:52Mais rien n'est magique.
17:53Je veux dire par là que rien ne s'opère sous dix jours.
17:56Un claquement de doigts.
17:57Je vous ai souvent entendu parler sur ce plateau
18:00des besoins en formation,
18:01notamment pour que les gens évoluent dans leur carrière.
18:03Et c'est là où je vais me tourner vers vous, Patrice,
18:05parce qu'il y a un point intéressant,
18:06c'est que dans la catégorie des gens
18:08qui sont le plus à risque
18:10pour contracter une maladie
18:12ou avoir un accident sur leur lieu de travail,
18:14ce sont des gens qui disent
18:15qu'ils ne se sentent pas capables,
18:17à 49%, c'est beaucoup,
18:19pas capables de faire le même métier
18:21jusqu'à leur retraite.
18:22Ce qui veut dire que c'est des gens
18:24qui ont de grandes chances d'être,
18:25de remplir, d'augmenter les chiffres d'absentéisme
18:28puisqu'ils seront malades, blessés,
18:30incapables de travailler.
18:32Comment on fait pour que ces gens-là puissent switcher
18:34et évoluer dans une seconde partie de carrière
18:38qui soit moins pénible ?
18:39Tout à fait.
18:40Là, ça renvoie à la gestion prévisionnelle
18:41des emplois et des compétences.
18:42Mais faut-il encore que ces personnes-là
18:44aient les capacités d'évoluer,
18:45donc les compétences sociales au début.
18:47Et ça renvoie à la formation initiale,
18:49à notre système scolaire,
18:50sur lire, écrire, compter, se comporter, le savoir-être.
18:52Donc ça, c'est quand même le tronc commun.
18:54Et ensuite, vous avez des métiers relativement pénibles
18:56que vous pouvez faire évoluer les personnes
18:58dans des emplois, je dirais, plus de bureaux,
19:00des emplois plus sédentaires.
19:02Exactement.
19:03Mais pour que ces individus-là soient capables
19:05de suivre une formation,
19:06faut-il encore qu'au départ,
19:08quand ils rentrent sur le marché du travail,
19:09ils aient ces fameuses compétences sociales,
19:11compétences de base ?
19:12Antoine Fouché, qui vient souvent sur le plateau,
19:15qui a piloté un groupe de travail,
19:18qui vient de remettre un rapport,
19:19repris par le Haut-Commissariat,
19:20à la stratégie et au plan,
19:22nous propose, nous dit que la solution,
19:25enfin, la potion miracle,
19:26ce serait de travailler plus longtemps,
19:28donc ça va faire grincer des dents,
19:29mais, et c'est le mais qui est important,
19:31dans de meilleures conditions.
19:32Quand on écoute tout ça,
19:34on se dit que le mais,
19:35dans de meilleures conditions,
19:36il est possible,
19:36mais c'est que pour l'instant,
19:38on n'y arrive que pour certains types de métiers,
19:41certains niveaux de qualification.
19:42Vous, vous avez été dans ce groupe de travail.
19:46Quand on rentre dans le détail,
19:47quelles sont les solutions, les pistes,
19:49justement, pour que les gens
19:50qui sont un peu en retard,
19:51sont sur le bord de la route,
19:52puissent être dans le bon wagon
19:54pour avoir de meilleures conditions de travail ?
19:56Alors, il y a plusieurs idées
19:57dans ce rapport qui a été remis,
20:00mais cette idée que,
20:03dans la mesure où on est contraint,
20:05pour des tas de raisons,
20:06sur lesquelles on ne va pas rentrer,
20:08mais contraint de demander
20:09à davantage de gens de travailler,
20:12de participer à l'activité de la nation,
20:16il faut faire en sorte
20:17que les conditions de travail
20:20soient susceptibles d'accueillir
20:22toutes ces personnes.
20:23On vis qui ?
20:24Les seniors, les personnes...
20:27Tu aurais envie de vous dire aussi
20:28les caissiers qui font un métier
20:29qui est très impactant.
20:30Alors, ça englobe,
20:31mais encore une fois,
20:32on part de l'idée
20:33de mettre davantage de gens au travail
20:35pour pouvoir travailler
20:36le plus longtemps.
20:37C'est-à-dire qu'on n'a pas préconisé
20:38de passer à 45 heures semaine.
20:40Donc, l'idée,
20:41c'est de mettre davantage de gens
20:42au travail
20:43et qu'ils restent le plus longtemps possible
20:45dans de bonnes conditions.
20:46Que veut dire dans de bonnes conditions ?
20:47C'est un vrai sujet
20:49qui, par hypothèse,
20:50n'est pas susceptible
20:51d'être encore une fois
20:53décrété top-down.
20:54employeurs qui...
20:55Eh bien, voilà.
20:56Et donc, c'est de rénover
20:58cette partie-là
20:59de la négociation collective,
21:00du dialogue social,
21:01afin de donner...
21:03Et de surfer sur, en réalité,
21:04les évolutions sociologiques
21:06des travailleurs,
21:07c'est-à-dire de leur donner
21:08la capacité de dire,
21:09de dire véritablement
21:11ce qu'il en est,
21:12de participer à la suggestion,
21:14aux suggestions
21:15ambiances boîte à idées
21:16des années 60,
21:18mais fait,
21:19mais réalisé.
21:192.0.
21:20Exactement, 2.0.
21:21Et donc,
21:22en sollicitant davantage
21:24l'intelligence collective
21:24et individuelle,
21:25avec une plus grande proximité
21:27de l'organisation du travail
21:29au travers, encore une fois,
21:30d'une capacité
21:31de faire en sorte
21:33que les organisations du travail
21:34soient plus petites
21:35et plus...
21:35Plus horizontales aussi.
21:37Évidemment horizontales,
21:38puisque ça,
21:38c'est encore une autre aspérité,
21:39c'est que le rapport
21:40au lien de subordination
21:41et à l'obéissance,
21:42on peut le regretter,
21:43mais il a changé.
21:44Et que donc,
21:45il s'agit d'encourager
21:46ce qu'il y a de meilleur
21:47en chacun,
21:48afin de coopérer.
21:49En fait,
21:49c'est davantage la coopération
21:50et donc les conditions de travail
21:52pourraient être améliorées
21:52du chef d'une meilleure coopération
21:54au sein de l'entreprise.
21:55Comme ça,
21:56ça a l'air d'être des mots
21:56posés bout à bout,
21:57mais il y a des expériences
21:59qui sont conduites,
22:00il y a des cas de figure
22:01qui sont susceptibles
22:03de donner un signal
22:04d'encouragement
22:04et de toute façon,
22:06on ne peut plus imaginer
22:07l'organisation de l'entreprise
22:08comme...
22:09Comme elle était en 1950.
22:10Comme l'usine,
22:10du sol au plafond,
22:11etc.
22:12Donc il n'y a plus d'agents de...
22:13Il n'y a plus de,
22:14comment dirais-je,
22:15d'encadrement intermédiaire
22:16qui a pour objet
22:17de donner des instructions
22:18de tâches précises.
22:19Donc il faut que cette obligation,
22:21cette organisation
22:22soit plus réticulaire,
22:24c'est-à-dire plus arrondie,
22:25plus aplatie
22:26et plus souple
22:27pour que les personnes
22:28se sentent plus incluses
22:30à tous les sens du terme
22:31dans le système.
22:32Je sens que Patrice
22:33a envie de réagir
22:34sur combien ?
22:35Parce qu'on arrive au bout
22:36de cette émission
22:36en 30 secondes.
22:3730 secondes,
22:38c'était juste pour dire aussi
22:39qu'il y a la dimension
22:39formation managériale
22:41des futurs cadres
22:42et notamment
22:42ce qu'on appelle
22:43au sein des groupes primaires.
22:44C'est-à-dire
22:44les groupes où tout le monde
22:45se connaît sans personne,
22:46c'est la business unit,
22:47c'est le petit service,
22:48ce sont ces gens-là
22:49qui font l'appui le beau temps
22:50en matière de qualité
22:51de vie au travail
22:52et c'est la qualité managériale
22:54au petit niveau
22:56qui permet de concilier
22:57bien-être et performance.
22:59Et souvent,
23:00les entreprises
23:00ont plutôt tendance
23:01à se focaliser
23:01sur la sélection
23:02des hauts potentiels,
23:03des cadres dirigeants,
23:04mais il faut surtout
23:04être très vigilant
23:05sur le cadre du quotidien,
23:07le manager du quotidien
23:08que vous voyez
23:08tous les jours.
23:09Voilà.
23:10Et d'ailleurs,
23:10le dernier,
23:11enfin,
23:11pas le dernier,
23:12mais Bigas,
23:12n'avait pointé
23:13les carences françaises
23:14en termes de formation
23:15des managers
23:15où on n'était pas bon
23:16justement pour ce palier-là.
23:18Exactement.
23:18Merci beaucoup,
23:19Patrice Huiband,
23:20président de Nouvel Essor Français,
23:21Emmanuel Barbara,
23:23avocate en droit social.
23:24On va parler,
23:26c'est un peu le sujet,
23:27la prolongation de votre sujet,
23:28c'est les aspirations
23:30des moins de 30 ans
23:31dans leur carrière.
23:32De quoi ils rêvent ?
23:33À quelle carrière
23:34ils aspirent ?
23:35On va en parler
23:36après ce petit jingle.
23:50À quoi rêvent
23:51les jeunes
23:51de moins de 30 ans ?
23:52Surtout à quelle carrière
23:54ils aspirent ?
23:54C'est l'objet
23:55d'une étude d'Ipsos
23:56avec Inside
23:57et on va en parler,
23:58on va la décortiquer
23:59avec Damien Chenal.
24:00Bonjour.
24:00Bonjour Nicolas.
24:01Vous êtes le directeur général
24:02délégué d'Inside.
24:03Donc cette étude,
24:05c'était 1000 jeunes
24:06interrogés
24:06pour la partie
24:07quantitative,
24:08une soixantaine je crois
24:09d'interviews
24:09pour faire du qualitatif
24:10pour rentrer plus
24:11dans des spécificités.
24:13Mais déjà,
24:14il y a une idée clé
24:15qui ressort,
24:16qui casse un peu
24:16les idées préconçues,
24:18c'est que le rapport
24:19au travail
24:20des moins de 30 ans,
24:21c'est moins une question
24:22de génération
24:22que des secteurs
24:23vers lesquels
24:24ils se dirigent.
24:25Est-ce que vous pouvez
24:26expliquer déjà
24:27ce point-là,
24:28ce que vous avez observé ?
24:29Très clairement,
24:29à la base,
24:30c'est pourquoi
24:31on a mené cette étude ?
24:32Parce que les clients
24:33nous l'ont demandé.
24:34Pourquoi ?
24:34Parce qu'ils ne se reconnaissaient
24:35pas justement
24:37en gros des simplifications
24:38sur leur génération.
24:39Ou des généralités.
24:41En gros,
24:41ils sont tous en quête de sens,
24:43ils ne veulent plus travailler,
24:43etc.
24:44Ce ne sont pas les jeunes
24:45que je reconnais.
24:46Ils ne veulent pas de CDI.
24:47Donc on a travaillé ça,
24:49nous, pour nos clients,
24:50parce qu'en tant que société
24:51de conseil,
24:51on était forcément obligés
24:52de leur apporter
24:53cette connaissance,
24:54c'est ce qui en gros
24:55nous sert à travailler.
24:55Ça aide à recruter quand même.
24:57Exactement.
24:57Et donc en fait,
24:58comme notre métier,
24:59c'est d'aider nos clients
25:01à mieux recruter,
25:02fidéliser ou mobiliser
25:03le capital humain,
25:03on a travaillé
25:04cette approche sectorielle-là
25:05et effectivement,
25:06on a vu des grosses disparités.
25:07C'est-à-dire que concrètement,
25:09un jeune qui travaille
25:11dans une usine
25:12dans le sud de la France
25:13n'a pas forcément
25:14les mêmes attentes
25:15au niveau de son travail
25:16qu'un jeune qui travaille
25:17à Paris,
25:17du même âge,
25:18dans le marketing
25:19ou dans une société de conseil.
25:20Oui, il est plus proche
25:21de son collègue de 60 ou 50 ans
25:23de l'usine
25:23en termes d'attente.
25:25J'ai noté
25:25dans les chiffres clés
25:27de l'étude
25:28et c'est intéressant,
25:29c'est que la QVT,
25:29la qualité de vie au travail
25:31est plus citée
25:32dans les priorités.
25:33Je crois que c'est 40%
25:34comme premier choix.
25:35C'est devant la rémunération,
25:3732%.
25:37Oui.
25:38Ce qui est quand même
25:38une bonne place
25:39pour la rémunération.
25:40Mais ça veut dire quoi ?
25:41C'est que la priorité,
25:42c'est un bon cadre de travail ?
25:44Alors attention,
25:46la rémunération,
25:46vous ne pouvez pas vous permettre
25:47d'être hors marché.
25:48C'est-à-dire qu'en fait...
25:48Oui, c'est ça,
25:4992% ne veulent pas être sous-payés.
25:50Voilà, prenons ça
25:51comme une pyramide de Maslow
25:52qu'on connaît tous bien.
25:54Donc en fait,
25:54en bas,
25:54il y a quand même la rémunération.
25:55Si on est hors marché,
25:56il n'y a pas de discussion
25:57sur le reste.
25:57Si on n'est pas payé,
25:58par contre,
25:59une fois qu'on est aligné
25:59au marché,
26:00on ne demande pas forcément
26:01une rémunération supérieure
26:02à part dans certains secteurs
26:04où effectivement,
26:04par exemple,
26:05la banque assurance,
26:05les jeunes vont chercher
26:07systématiquement
26:07à maximiser leur rémunération.
26:08Ce n'est pas le cas partout.
26:10Et effectivement,
26:10la qualité de vie au travail,
26:11elle compte énormément.
26:13Et notamment,
26:14elle se matérialise.
26:14Et ça,
26:15je pense que c'est une vraie nouveauté,
26:16notamment depuis le Covid,
26:17par la flexibilité
26:18à la fois des horaires
26:19et en même temps
26:20du lieu de travail.
26:21et y compris dans l'industrie
26:23pour des profils
26:24qui sont plutôt
26:25des profils productifs
26:26justement en atelier
26:27qui découvrent aussi
26:29cette flexibilité.
26:30Et voilà.
26:31Le but,
26:31c'est que les gens
26:32puissent gérer aussi
26:33leur vie privée
26:34en parallèle.
26:35Oui,
26:36typiquement.
26:37Par exemple,
26:37nous,
26:37on a interviewé
26:38plusieurs personnes
26:38qui travaillaient
26:39dans des usines de production
26:41chez un grand industriel français.
26:43Et en fait,
26:44il y en a un en particulier
26:45parmi ces industriels
26:47qui a réussi
26:48à créer
26:49cette différenciation-là
26:50et a organisé
26:51toute sa supply chain
26:52pour permettre
26:53en fait que la production
26:54soit pas un flux continu
26:55mais juste des ateliers
26:56et permettre aux gens
26:56de venir le matin
26:57entre 7h et 10h
26:58alors qu'ils veulent
26:59et partir entre 16h et 19h.
27:01Et on se rend compte
27:02qu'au final,
27:03comme par exemple
27:04les jeunes pères
27:05ou mères de famille,
27:06ça les intéresse
27:06de terminer plus tôt
27:07et potentiellement
27:08les plus jeunes
27:09qui ont fait la fête
27:10la veille
27:10parce qu'ils ont un match
27:11de fou d'arriver plus tard
27:12ou en fait
27:12de changer tous les jours
27:13tant qu'ils avaient fait
27:14leurs horaires dans la semaine
27:15et leur quota de production.
27:16Pour le coup,
27:17ça c'est générationnel
27:18cette appétence
27:19pour la flexibilité.
27:20Par contre,
27:21j'ai vu,
27:21il y a la qualité du management
27:23qui dans certains secteurs
27:25est une priorité.
27:26C'est quoi les secteurs
27:27où ces moins de 30 ans
27:28ils veulent un bon manager
27:29ou une bonne manager ?
27:30Alors globalement,
27:31partout.
27:32Mais plus dans...
27:33Pourquoi ?
27:34Parce qu'ils vont vous dire
27:34qu'en fait,
27:35c'est bifast le manager.
27:36On a un vrai enjeu
27:37en France là-dessus.
27:38C'est-à-dire qu'en fait,
27:38à la fois,
27:39il peut être la personne
27:39pour laquelle
27:41on quitte une entreprise
27:42et à la fois la personne
27:43pour laquelle on reste,
27:43on va rejoindre une équipe
27:44typiquement.
27:45Et en fait,
27:46un manager,
27:46on attend beaucoup de choses
27:47de lui,
27:48notamment en fait
27:49de la reconnaissance.
27:50On attend de lui aussi
27:51l'autonomie,
27:52mais du droit à l'erreur
27:53parce que l'autonomie
27:54ne va pas sans le droit
27:54à l'erreur.
27:55Et évidemment,
27:55on attend de la transmission.
27:57Et c'est encore plus vrai
27:58dans les métiers
28:00industriels,
28:01dans l'hôtellerie-restauration
28:02où carrément,
28:03le manager va nous transmettre
28:04des gestes métiers.
28:06Et en fait,
28:06ce qui est intéressant
28:07et voilà,
28:08quand on caricature les jeunes,
28:09de se rendre compte
28:10qu'en fait,
28:10ils sont avides d'apprentissage.
28:11Et que cet apprentissage,
28:12il se matérialise
28:13à travers le manager.
28:14Donc voilà,
28:14de proximité
28:15qui en fait est clé.
28:16Un travail au quotidien
28:17pour progresser.
28:18Une autre idée reçue
28:19qui est cassée dans l'étude,
28:20c'est que contrairement,
28:21alors c'est moi
28:21qui vais en parler rapidement
28:22parce qu'on manque de temps,
28:23mais de nombreux jeunes
28:25sont OK
28:25pour monter en hiérarchie,
28:27prendre des responsabilités,
28:28alors que beaucoup d'études
28:28nous disaient le contraire.
28:30Donc ça, c'est faux.
28:31Il y a des secteurs
28:31en plus particulièrement
28:32où les jeunes
28:33veulent prendre du grade.
28:34Donc ça, c'est intéressant.
28:35On en reparlera peut-être
28:36plus en détail
28:37plus tard dans la saison.
28:38Merci beaucoup Damien Chenal.
28:40Merci à vous.
28:40Directeur général délégué Insign.
28:42Merci d'être venu
28:43sur le plateau de Smart Job.
28:44L'émission est terminée.
28:46Je remercie Émilie
28:46qui me parlait dans l'oreillette
28:47pour me dire mon temps de parole.
28:50Je remercie aussi Charles
28:51qui était à la réalisation,
28:52Alexis au son.
28:53On se retrouve vendredi
28:55pour un nouvel épisode.
28:56D'ici là,
28:56vous pouvez nous retrouver
28:57sur le replay
28:58ou sur les réseaux sociaux.
28:59Bye bye.
29:08Sous-titrage Société Radio-Canada
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