- il y a 9 heures
Va-t-il devenir plus difficile d’obtenir une rupture conventionnelle ? Depuis plusieurs mois, le gouvernement a ce mode de rupture du contrat de travail dans le collimateur. Début janvier, le patronat et les syndicats de salariés se sont rencontrés pour ouvrir une négociation visant à encadrer davantage ce dispositif, créé en 2008. Chaque année, les ruptures conventionnelles concernent environ 500 000 salariés. Leur nombre a fortement augmenté au cours des dix dernières années, avec une progression de 65 %.
Gwendal Roblin, doctorant à l’université de Poitiers, qui achève actuellement une thèse consacrée à l’usage des ruptures conventionnelles, répond aux questions de Mélanie Mermoz.
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NewsTranscription
00:00Va-t-il être plus difficile à obtenir une rupture conventionnelle ?
00:05Depuis plusieurs mois, le gouvernement a ce mode de rupture de contrat de travail dans le collimateur.
00:11Début janvier, le patronat et les syndicats de salariés se sont rencontrés pour une négociation
00:16visant à encadrer peut-être davantage ce mode de rupture de contrat de travail.
00:22Créé en 2008, les ruptures conventionnelles concernent chaque année 500 000 salariés.
00:28Leur nombre a explosé. Au cours des dix dernières années, il a progressé de 65 %.
00:34Nous avons souhaité en parler avec Gwendal Roblin, qui est doctorant à l'université de Poitiers
00:42et qui termine actuellement une thèse sur l'usage des ruptures conventionnelles.
00:49Bonjour Gwendal.
00:51Bonjour.
00:53Alors justement, ce mode de rupture de contrat de travail, c'est un mode qui a pris énormément d'importance.
01:02J'ai vu qu'il y avait plus 65 % de rupture conventionnelle en dix ans.
01:07Donc c'est étonnant de voir que c'est actuellement remis en cause.
01:14Comment vous expliquez-vous justement ces discussions autour des ruptures conventionnelles ?
01:22Oui, bonjour.
01:23Alors c'est vrai que c'est un mode de rupture qui date de 2008
01:27et qui du coup a vu très rapidement son usage monter en flèche
01:33au bout d'un an ou deux à peine après sa mise en place.
01:37Et effectivement, c'est une question...
01:39Alors cette question, elle n'est pas si récente, dans le sens où c'était quand même plusieurs années
01:45que dans l'actualité, il y a cette question d'une remise en cause,
01:49en tout cas d'une volonté affichée de la part du gouvernement de limiter les ruptures conventionnelles.
01:54Et elle a déjà mis en place en fait certains moyens pour les réduire.
02:00Notamment, elle a mis en place en 2023, en septembre 2023 si je ne me trompe pas,
02:05une augmentation de la cotisation de l'employeur dans le cadre de ce mode de rupture.
02:11Parce que voilà, la rupture conventionnelle, peut-être pour rappeler un peu le principe,
02:16c'est une rupture d'un commun accord.
02:18C'est ce qu'on appelle communément une rupture amiable,
02:20d'un accord entre le salarié et l'employeur,
02:23dans le sens où il faut en fait l'accord des deux parties
02:27pour pouvoir convenir en théorie de ce mode de rupture.
02:29Et c'est du coup le seul mode de rupture amiable légalement enregistré.
02:33Ça ne veut pas dire qu'il n'y en avait pas avant,
02:35mais en fait, quand on parlait de licenciements amiables avant,
02:39c'était des formes de licenciements,
02:41la plupart du temps des licenciements pour faute,
02:42pour motif personnel,
02:44qui étaient en fait convenus un peu d'un commun accord entre les deux parties.
02:47Et en fait, à partir de 2008, il y a eu cette volonté de le légaliser,
02:50de le rendre légal par cette troisième voie qui a été créée,
02:53la rupture conventionnelle.
02:54Et donc, l'employeur qui consent une rupture conventionnelle
02:58ou qui, enfin, les employeurs salariés qui s'accordent
03:02sur une rupture conventionnelle, en fait,
03:04doivent suivre une procédure un peu classique,
03:07c'est-à-dire qu'il y a un délai de rétractation
03:10de 15 jours après la signature du document.
03:15Et puis, il l'envoie ensuite à l'administration,
03:18alors ça s'appelle la DRETS,
03:20mais ça a changé de nom au fur et à mesure au fil des réformes,
03:23maintenant c'est les DRETS et les DETS,
03:25qui doivent valider la rupture conventionnelle.
03:29Et du coup, à cette rupture conventionnelle,
03:30est assortie une garantie pour le salarié,
03:32qui est une indemnité qui est la même que dans le cadre d'un licenciement,
03:35en fait, c'est-à-dire une indemnité qui est proportionnelle
03:39à l'ancienneté et au salaire.
03:41Et ce qui s'est passé, c'est qu'à la base,
03:43cette indemnité, alors le salarié ne paye pas de cotisation dessus,
03:47par contre, l'employeur, il paye une cotisation de 20%.
03:50En fait, ce qui s'est passé, c'est que pour limiter
03:53les ruptures conventionnelles,
03:55cette cotisation est augmentée à 30% en fait en 2023,
03:58et je crois qu'il parle actuellement de l'augmenter encore
04:00de jusqu'à 40%, il me semble, pour toujours essayer de limiter.
04:04Alors, ce qu'on voit par ailleurs, c'est que ça n'a pas marché.
04:07Mais en tout cas, il y a une volonté,
04:08pour des raisons que je peux expliquer après,
04:10mais il y a vraiment une volonté depuis quelques années,
04:12en fait, de la limiter depuis environ 2-3 ans.
04:15L'idée, c'est quand même d'économiser sur la protection sociale,
04:20parce qu'il y a cette idée sur laquelle ça coûte très cher,
04:22en fait, à l'assurance chômage.
04:25Et ce qui se passe, c'est qu'il y a déjà eu des coups de rabot
04:26dans plein d'autres modes de rupture,
04:28dans l'assurance chômage en elle-même, elle a été réduite,
04:30ça a duré, et son financement, et puis ça a duré.
04:34Et puis, voilà, il y a eu plein d'autres coups de rabot
04:37sur les autres modes de rupture, je pense notamment
04:41au licenciement pour...
04:42Oui, allez-y, pardon.
04:44Oui, justement, ces ruptures conventionnelles,
04:47qui sont présentées comme coûtant très cher,
04:52et qui sont présentées quand même très souvent
04:54comme aussi à l'avantage des salariés,
04:57parce qu'en fait, il y a eu une enquête,
05:00notamment de France Travail,
05:02qui a été présentée avec pas mal de bruit autour,
05:05pour dire que 53% des personnes en Ile-de-France
05:14ayant une rupture conventionnelle
05:16avaient été considérées comme cherchant insuffisamment
05:20du travail, et même carrément 20%
05:25comme ont eu une sanction.
05:28Donc, un chiffre largement au-dessus d'habitude,
05:31donc en fait, c'est présenté comme un mode
05:35à l'avantage des salariés.
05:37Qu'est-ce qu'il en est ?
05:39Voilà, moi, en faisant une enquête
05:42à la fois quantitative et qualitative
05:44sur ce mode de rupture,
05:46c'est-à-dire en faisant des entretiens
05:50avec des salariés, des employeurs
05:51qui mettent ce mode de rupture,
05:53en fait, je vois que ça,
05:54c'est plutôt une construction politique et médiatique.
05:58De fait, la rupture conventionnelle,
05:59comme c'est un commun accord,
06:00il est impossible de savoir, en fait,
06:03qui est à l'initiative de ce mode de rupture.
06:05Et c'est peut-être aussi son principal atout
06:07pour les employeurs
06:08qui veulent se séparer de salariés,
06:10c'est qu'en fait, on ne peut pas remonter.
06:11Ça veut dire aussi que quand vous concluez
06:14une rupture conventionnelle,
06:15il n'y a quasiment aucune chance
06:17de remporter un procès au prud'homme,
06:20un contentieux au prud'homme,
06:21pour faire requalifier le contrat
06:23en licenciement abusif.
06:25Je crois que c'est 0,01% des ruptures conventionnelles
06:28qui ont connu une requalification incontentieuse.
06:31Même pas forcément sur ce motif-là,
06:33mais incontentieux au prud'homme.
06:35Donc, ce qu'il en est,
06:37c'est qu'il faudrait, en fait,
06:40cette enquête, il faudrait la comparer
06:41par rapport aux autres types
06:42de ruptures de contrats, déjà,
06:45et puis la rapporter à
06:46qu'est-ce qu'une insuffisance,
06:48en fait, de recherche.
06:50Et ce qu'on voit, c'est que
06:51les enquêtes en sociologie,
06:53les enquêtes sociologiques,
06:54les travaux de recherche
06:55sur France Travail montrent
06:57que surtout, il y a plutôt,
06:58depuis quelques années,
07:00un resserrement autour du contrôle
07:02des chômeurs.
07:03Et en fait, je pense que
07:06il faudrait voir si cet élément
07:08n'est pas généralisé.
07:09et en plus,
07:10à l'ensemble des types
07:11de ruptures de contrats.
07:12Et en plus, là,
07:13c'est focalisé sur l'île de France
07:14qui est quand même
07:15une zone particulière
07:17et qui n'est pas du tout
07:17représentative du reste
07:19du territoire français.
07:20En quoi, justement,
07:20c'est une zone particulière,
07:22l'île de France ?
07:23C'est une zone particulière
07:24parce que vous avez
07:26beaucoup plus de tertiaires
07:27que d'employés,
07:30que d'ouvriers.
07:31Et surtout,
07:32vous avez beaucoup plus de cadres
07:32que d'employés.
07:36Et donc,
07:37la structure sociodémographique
07:38n'est pas du tout la même.
07:40Donc, de fait,
07:41on a des populations
07:42qui ne sont pas du tout
07:43les mêmes.
07:44Aussi, moi,
07:45ce que j'ai en menant
07:46des entretiens
07:46avec des salariés,
07:48je me suis rendu compte
07:49qu'il y a cette image
07:50selon laquelle
07:51la rupture conventionnelle
07:53serait un mode
07:54de rupture consensuelle
07:55qui permettrait, en fait,
07:56de moderniser le dialogue social
07:57et donc de se quitter
07:58bons amis.
07:59Moi, ce que j'observe
08:00quand je fais des entretiens
08:01avec des salariés,
08:02des employeurs,
08:02c'est que, en fait,
08:03ce n'est pas un moins
08:04de ceux qui étaient bons amis.
08:05Ce sont des relations
08:06qui sont très conflictuelles
08:07et qui se soldent
08:08par une rupture de contrat
08:09certaines fois
08:12attendues depuis des années
08:12par des salariés
08:13qui peinent à l'obtenir
08:14ou par des employeurs
08:16qui les imposent.
08:17Donc, il faut démêler
08:18un peu tous ces fils
08:19et ces trajectoires.
08:20Et moi, je concède
08:21dans les deux cas,
08:22puisque la question
08:23est sur les salariés,
08:24des salariés
08:25qui sont dans des états
08:26d'épuisement physique
08:28et ou psychique
08:29affolants
08:30et qui ont besoin,
08:30en fait,
08:31de temps pour se remettre
08:33de cette rupture,
08:35de ce précédent emploi
08:37pour pouvoir, en fait,
08:38repartir sur un autre travail
08:41et donc pour se reconstruire,
08:42pour rechercher une formation,
08:44pour rechercher du travail
08:46dans un second temps.
08:47Et donc, je pense
08:48qu'il faut faire très attention
08:50sur comment, en fait,
08:51on contrôle les chômeurs.
08:54Et je précise, par ailleurs,
08:55que les personnes
08:56qui peuvent ouvrir des droits
08:58à l'assurance chômage
08:59par le bien d'une rupture conventionnelle,
09:01ce sont les travailleurs
09:02qui ont auparavant
09:04travaillé,
09:05remplissent le quota,
09:06en fait, minimal
09:06pour pouvoir s'inscrire
09:07à l'assurance chômage.
09:08Parce que si vous faites
09:09une rupture conventionnelle
09:10et que vous n'avez pas travaillé
09:11l'équivalent
09:13de six mois de travail
09:15sur les 24 derniers mois,
09:17donc six mois de travail
09:17à temps complet
09:18sur les 24 derniers mois,
09:19eh bien, en fait,
09:20vous n'avez pas
09:21d'allocation chômage, en fait.
09:23Donc, ce que vous dites,
09:25c'est qu'un certain nombre
09:25de salariés
09:26qui sont à l'origine
09:28de la rupture conventionnelle
09:29sont, en fait,
09:31tentent, effectivement,
09:33d'échapper à des situations
09:34de souffrance psychique,
09:35de...
09:37pas que psychique, d'ailleurs,
09:38ou...
09:39et que c'est une des voies
09:41pour sortir de situations
09:43compliquées au travail.
09:45Oui.
09:46En fait, très concrètement,
09:48ce qu'on constate,
09:48c'est que ces dernières années,
09:51alors, ça a commencé
09:52avant le mandat
09:53d'Emmanuel Macron,
09:54mais depuis les années 2000,
09:56il y a une volonté,
09:57quand même,
09:57de flexibiliser l'emploi,
10:01notamment par les lois de travail,
10:03je pense,
10:03qui ont commencé
10:04sous François Hollande.
10:06et, en fait,
10:07la rupture conventionnelle
10:08s'inscrit dans ce domaine-là.
10:10À la base,
10:11c'était même une proposition
10:11de loi portée par le MEDEF,
10:13qui est l'organisation patronale
10:15majoritaire.
10:18Et ce que je constate,
10:19moi,
10:19c'est que, en fait,
10:20vous avez un champ des possibles
10:21de rupture de contrat
10:22qui s'est très concrètement
10:24réduit pour les salariés.
10:27Le mode de rupture
10:28de contrat de travail
10:28qui apporte plus de garanties,
10:29en fait, par exemple,
10:30c'est le licenciement
10:31pour motif économique.
10:31Ce qu'on constate,
10:32c'est que le licenciement
10:33pour motif économique,
10:34il ne fait que diminuer,
10:36en fait,
10:37dans le recours
10:38qu'en font les employeurs.
10:40Autre chose,
10:44Emmanuel Macron,
10:45dans ses premiers,
10:47les premières ordonnances
10:48qu'il a publiées,
10:50il me semble,
10:51et c'était, je crois,
10:51affiché dans son programme,
10:52c'était de mettre un barème
10:54sur les indemnités,
10:56sur les indemnités
10:58de requalification
10:59des ruptures de contrat
11:00dans le cadre des prud'hommes.
11:02Ce qui se passe,
11:03c'est qu'en fait,
11:03avant, il n'y avait pas de barème
11:04et c'était les juges aux prud'hommes
11:06qui sont des représentants
11:07des salariés
11:08et des employeurs
11:09qui donnaient,
11:10en fait,
11:12leur sentence
11:13et qui mettaient également
11:15le montant.
11:16Donc, c'était à l'appréciation
11:16des juges.
11:17Maintenant, il y a un barème,
11:18en fait.
11:19Et du coup,
11:20plus votre ancienneté
11:21est faible,
11:22plus le barème est réduit.
11:24Ce qui fait que
11:25pour des salariés
11:26qui veulent contester
11:28leur licenciement,
11:30par exemple,
11:31il y a beaucoup moins
11:32d'intérêt à saisir
11:32les prud'hommes.
11:33C'était le but affiché,
11:34c'était de déremplir,
11:38en fait,
11:39je ne sais plus le terme,
11:40de désengorger,
11:41voilà, c'est ça le terme,
11:41de désengorger,
11:42en fait,
11:43les prud'hommes,
11:43les contentieux.
11:44Donc,
11:45les salariés,
11:45ils ont beaucoup moins
11:46d'intérêt,
11:47par exemple,
11:47à accepter un licenciement
11:48pour faute
11:49qu'on leur reprocherait
11:50et plus d'intérêt
11:51à accepter,
11:52par exemple,
11:52une rupture conventionnelle,
11:53de fait,
11:53puisque si ça ne sert à rien
11:55de contester,
11:56autant partir
11:57avec une rupture conventionnelle.
12:00Ce qu'a fait aussi
12:03la présidence d'Emmanuel Macron,
12:04c'est qu'elle a requalifié
12:05l'abandon de poste
12:06en démission.
12:07En fait,
12:08l'abandon de poste,
12:08ça permettait,
12:09en fait,
12:10pour l'employeur
12:10de convenir avec le salaire,
12:12parce que souvent,
12:13c'est un licenciement
12:13ambiable un peu déguisé.
12:15Cette étude,
12:16vous ne vous présentez pas
12:17au travail,
12:18je vous fais des lettres
12:19de relance,
12:20et en fait,
12:20après,
12:21c'est une faute
12:22de ne pas se présenter
12:22au travail
12:23pendant X temps,
12:24et donc,
12:25vous faites une faute grave,
12:28ce qui fait que l'employeur
12:29n'a pas d'endemite
12:30à payer,
12:30et il vous fait un licenciement
12:31pour faute,
12:31et vous,
12:32vous avez accès au chômage.
12:35En requalifiant,
12:36en fait,
12:37ce d'abandon de poste
12:38en démission,
12:40les gouvernements,
12:40en fait,
12:41ont réduit encore plus
12:42le champ des possibles
12:42pour les salariés,
12:43et donc,
12:44un salarié qui est dans
12:45un mal-être au travail,
12:46il y a deux solutions,
12:47en gros,
12:47c'est la rupture conventionnelle,
12:48je schématise,
12:49mais c'est à peu près ça,
12:50la rupture conventionnelle,
12:51ou le licenciement
12:52pour inaptitude.
12:54Le licenciement
12:54pour inaptitude,
12:55il est beaucoup plus long
12:57et compliqué à obtenir,
12:58puisqu'il faut qu'un médecin
13:00du travail constate,
13:01en fait,
13:01il y a toute une procédure,
13:02constate votre inaptitude.
13:04Alors,
13:05ce qu'on constate aussi,
13:06c'est une augmentation
13:07de fait des inaptitudes.
13:08Par contre,
13:09pour les salariés
13:09qui ont des faibles anciennetés,
13:10on voit une concentration,
13:11en fait,
13:11des ruptures conventionnelles,
13:12puisque,
13:13voilà,
13:14j'ai aussi fait une enquête
13:15quantitative,
13:16et la moitié des salariés
13:17qui font une rupture conventionnelle
13:19entre 2016 et 2019,
13:20c'est mon échelle,
13:23ils ont moins de trois ans
13:24d'ancienneté,
13:25et la moyenne est à 50.
13:26Donc,
13:26on est vraiment sur une rupture conventionnelle,
13:28ça concerne des salariés
13:30qui sont en CDI,
13:31uniquement,
13:31c'est que des CDI,
13:32et qui connaissent,
13:34en fait,
13:34une présence dans l'entreprise
13:35plutôt récente.
13:36Alors,
13:37ce que je voulais vous demander aussi,
13:38c'est que,
13:38dans le discours médiatique,
13:40il y a aussi une focalisation,
13:41peut-être,
13:42sur les salariés
13:45avec des très hauts revenus
13:46qui bénéficient
13:47d'une rupture conventionnelle,
13:48et donc,
13:49des ruptures conventionnelles
13:50qui coûteraient très cher
13:52parce qu'effectivement,
13:54elles toucheraient principalement
13:55des cadres
13:57avec des hauts revenus
13:58qui peuvent négocier
13:59une transaction intéressante.
14:02Qu'est-ce qu'il en est
14:03dans vos études ?
14:06Alors,
14:06moi,
14:06ce que j'observe,
14:07c'est qu'il y a
14:08plusieurs figures
14:09de ruptures conventionnelles.
14:11En gros,
14:11il y a deux pôles.
14:12Il y a un pôle
14:12qui est très majoritaire,
14:13qui regroupe
14:16l'écrasante majorité
14:17des ruptures conventionnelles.
14:18On est sur des salariés,
14:20surtout des employés,
14:21de petites entreprises
14:23qui obtiennent
14:25une rupture conventionnelle,
14:27qui concluent
14:28une rupture conventionnelle
14:29avec une indemnité
14:30minimum légale
14:33et qui s'inscrivent
14:34ensuite à l'assurance chômage.
14:35Il y a, par contre,
14:36une minorité
14:37de salariés,
14:39le plus souvent
14:39des cadres,
14:40le plus souvent
14:40dans des grandes entreprises
14:41qui obtiennent
14:42des ruptures conventionnelles
14:43et qui parviennent
14:44à négocier
14:44une indemnité supérieure.
14:45Parce que dans
14:46la rupture conventionnelle,
14:46vous avez
14:47une indemnité légale
14:48qui est celle
14:49qui est la même
14:49que pour licenciement,
14:51proportionnelle
14:51au salaire
14:52et à l'ancienneté,
14:53qui des fois,
14:53dans certains cas,
14:54mais c'est surtout
14:54les cadres,
14:55peuvent être assortis
14:56plutôt d'une indemnité
14:56conventionnelle,
14:57donc selon la convention
14:58collective qui vient
14:59un peu rehausser
15:00l'indemnité de rupture.
15:02Et puis,
15:02vous avez ce qu'on appelle
15:03une supralégale,
15:04c'est-à-dire que vous pouvez
15:05négocier de gré à gré
15:06avec votre employeur
15:08une indemnité
15:09de rupture conventionnelle
15:10plus forte.
15:11Et effectivement,
15:12ce que j'ai constaté,
15:13ce que l'usage
15:13des statistiques
15:17de grandes entreprises,
15:18il y a,
15:20et des fois,
15:20c'est même une pratique
15:22récurrente,
15:22en fait,
15:23possibilité de négocier
15:25une indemnité avantageuse,
15:26voire très avantageuse.
15:27J'ai dans ma base
15:28de données
15:28des indemnités
15:29de plusieurs dizaines
15:30de milliers d'euros,
15:31mais j'ai aussi
15:31quelques indemnités
15:32à plusieurs millions d'euros.
15:34Ah oui, c'est énorme.
15:36Tout à fait.
15:37En fait,
15:37il y a ce qu'on appelle,
15:39ça s'apparente
15:40pour certains cas
15:41à ce qu'on appelle
15:41des parachutes dorés.
15:43C'est-à-dire,
15:44par exemple,
15:44un cadre dirigeant,
15:45je crois que c'était
15:46le cas de Carlos Tavares,
15:47le PDG de Stellantis,
15:48qui lui a négocié
15:48une rupture conventionnelle
15:50à l'indemnité très élevée.
15:51Le montant
15:52n'est pas toujours affiché.
15:54Afin,
15:55voilà,
15:56comme remerciement,
15:57en fait,
15:57pour son mandat,
15:58et il part
15:58avec ce montant-là.
16:00Alors,
16:01de fait,
16:02je ne sais pas
16:03s'il va s'inscrire
16:03à l'assurance chômage.
16:04Je pense que ces gens,
16:05par exemple,
16:06ne,
16:07alors,
16:07c'est un cas infime,
16:08c'est un cas peut-être
16:09exceptionnel,
16:09ne s'inscrivent sans doute
16:10pas à l'assurance chômage,
16:11mais vont travailler
16:13pour d'autres employeurs.
16:14Mais peut-être,
16:15dans ce groupe-là,
16:16la forme un peu modale,
16:17c'est des cadres
16:17qui gagnent
16:18une NMT très élevée,
16:20qui, du coup,
16:21ont ce qu'on appelle
16:22un délai supplémentaire
16:23qui va jusqu'à 3 mois
16:25pour s'inscrire
16:26d'activation
16:27de leur droit au chômage,
16:27puisqu'on estime
16:28qu'ils ont un peu plus,
16:30ils ont gagné un peu plus.
16:31Donc, en fait,
16:32ça décale,
16:32il y a un délai de carence
16:33qui est un peu plus élevé,
16:34mais qui ne va pas
16:35au-delà de 3 mois.
16:36Et qui, ensuite,
16:37du coup,
16:37ces gens commencent
16:38à toucher
16:38l'assurance-chômage.
16:39Donc, ça,
16:40c'est peut-être le cas
16:40de certains cadres
16:41qui obtiennent
16:44leur rupture conventionnelle
16:45et qui touchent le chômage.
16:46Mais vraiment,
16:47ce qu'on constate,
16:48c'est qu'il y a
16:48des usages sociaux
16:49qui sont très différenciers,
16:50qui sont marqués
16:51au bas de l'échelle sociale
16:53des employés,
16:53des ouvriers,
16:54et puis,
16:55qui ont une indemnité
16:57minimum légale
16:58et puis qui ont
16:58l'assurance-chômage,
16:59qui, des fois,
17:00et je l'ai constaté,
17:01d'ailleurs,
17:01très régulièrement,
17:02en fait,
17:02par définition,
17:03c'est un illégalisme,
17:04on ne peut pas
17:05le compter,
17:06mais beaucoup de salariés
17:07qui m'ont dit
17:07qu'ils rendaient
17:07toute ou partie
17:09de l'indemnité de rupture
17:09à leur employeur.
17:11C'était un peu
17:11un accord
17:12plus ou moins tacite
17:13en rendant,
17:15quand c'est des associations,
17:16par exemple,
17:17en rendant sous forme
17:18de dons
17:19ou sous forme
17:19de travail gratuit
17:19à la structure professionnelle
17:22le montant
17:23de l'indemnité de rupture
17:25parce que ce qui les intéresse,
17:26c'est l'assurance-chômage.
17:27Et la négociation,
17:28ça va être de dire
17:29à l'employeur
17:30« je voudrais une rupture conventionnelle »
17:33et l'employeur va dire
17:33« on n'a pas les moyens
17:34puisque ça coûte une indemnité ».
17:36Du coup,
17:37en fait,
17:37ce qui se passe,
17:38c'est qu'on accepte
17:38de travailler
17:39plus ou moins gratuitement
17:41et ensuite,
17:42on a l'accord
17:42de la rupture conventionnelle
17:43et on va s'inscrire au chômage.
17:46D'accord.
17:46Alors,
17:47est-ce que vous faites aussi
17:48une différence
17:48entre les salariés
17:50des grandes entreprises
17:51et les salariés
17:51des petites entreprises ?
17:53Est-ce que la rupture conventionnelle
17:54est plutôt utilisée
17:55dans l'un ou dans l'autre ?
17:58Alors,
17:59ce qui est assez flagrant,
18:00c'est qu'on constate
18:00vraiment un usage différencié
18:02de ce mode de rupture
18:02selon la taille des entreprises,
18:03effectivement.
18:04En fait,
18:05la moitié des ruptures conventionnelles
18:06sont concentrées
18:07dans les entreprises
18:07de moins de 10 salariés,
18:09alors que c'est que 18%
18:11de l'emploi en 2023.
18:13Donc,
18:13il y a vraiment
18:13une surreprésentation
18:14de ce mode de rupture.
18:15Et en fait,
18:16ce qu'on constate,
18:16c'est qu'à mesure
18:17que la taille de l'entreprise
18:18augmente,
18:19il y a une diminution
18:20du recours
18:20aux ruptures conventionnelles.
18:21En fait,
18:22il y a vraiment
18:22un usage patronal
18:23des ruptures de contrat de travail
18:25qui va différer
18:26selon la taille des entreprises.
18:28Pourquoi ?
18:29Parce que
18:31dans les petites entreprises,
18:32l'avantage de la rupture conventionnelle,
18:33c'est sa simplicité
18:34et sa sécurisation juridique.
18:37Je vous l'ai dit,
18:37c'est vraiment difficile
18:39de contester
18:40une rupture conventionnelle
18:41au prud'homme.
18:41Donc,
18:41pour les petits employeurs,
18:43c'est l'assurance
18:43de pouvoir séparer
18:44d'un salarié facilement
18:46et rapidement
18:47contre une indemnité.
18:49Ça coûte.
18:49Dans les plus grandes entreprises,
18:51vous avez un personnel
18:52qui est dédié
18:53à la sécurisation
18:54des ruptures de contrat,
18:55c'est le personnel
18:55des ressources humaines.
18:56Et eux,
18:58ce qu'on constate
18:58dans ces grandes entreprises,
19:01c'est que
19:01ils recourent
19:02au licenciement
19:03pour motif personnel
19:04et donc la plupart du temps
19:05au licenciement
19:06pour faute
19:06ou à l'inaptitude
19:07puisqu'ils ont le temps
19:09de prévoir
19:11des procédures
19:12et de côtoyer
19:15des salariés
19:15qui ne sont pas forcément
19:16dans l'entreprise
19:17parce qu'ils sont en arrêt maladie.
19:18Là où,
19:19dans les petites entreprises,
19:19les employeurs
19:21sont vraiment dépendants
19:22des salariés.
19:23Et donc,
19:23un salarié qui n'est pas présent
19:24potentiellement
19:25peut entraîner
19:26une fragilisation économique
19:27de l'entreprise.
19:29Autre chose,
19:30sur la sécurisation
19:31des contentieux,
19:32c'est assez compliqué
19:34d'un point de vue juridique
19:35aussi à mettre en place
19:35un licenciement pour faute.
19:37Ça peut être
19:38contesté au prud'homme.
19:39Les responsables
19:40des ressources humaines,
19:41en fait,
19:41ils savent comment monter
19:43des licenciements
19:44pour faute
19:44de façon à ce qu'ils soient
19:45le plus sécurisés possible
19:46en prenant le temps,
19:47en relevant
19:48toutes les fautes
19:49à chaque fois
19:50qu'il y en a une
19:50sur plusieurs mois
19:51pour constituer
19:53progressivement
19:53un licenciement pour faute,
19:54notamment sur un salarié
19:55dont on sait
19:56qu'on va avoir besoin
19:57de se séparer
19:58sous X temps.
19:59S'il n'a pas fait
20:00de fautes graves ou lourdes,
20:01par exemple,
20:02un vol,
20:03il a pour le coup
20:03peut justifier
20:04par contre
20:05un licenciement
20:06pour faute
20:07rapidement.
20:08En fait,
20:08il faut qu'il soit
20:08vraiment proportionnel
20:10à la sanction.
20:11Donc,
20:13vous avez d'un côté
20:14des employeurs
20:14qui ont la capacité
20:17de se séparer
20:17de salariés,
20:18souvent par des licenciements
20:19pour faute
20:20au mieux
20:21des fautes graves
20:22ou lourdes
20:22qui permettent
20:23de ne pas verser
20:25d'indemnités
20:25de rupture
20:27et qui conduisent
20:28des salariés
20:29à s'inscrire au chômage.
20:29Et de l'autre côté,
20:30vous avez des petits employeurs
20:31qui vont privilégier
20:32la sécurisation
20:33qu'apporte la rupture
20:34conventionnelle
20:34parce que
20:36ça permet
20:37d'éviter
20:38un contentieux
20:39dans un 200 prémunir
20:41et moyennant,
20:41bien sûr,
20:42une indemnité de rupture.
20:43Mais ce qu'il faut aussi voir,
20:45c'est que
20:45dans ces petites entreprises,
20:47ce ne sont pas
20:47les employeurs
20:48le plus souvent
20:49qui mettent en place
20:50ces ruptures conventionnelles,
20:51ce sont souvent
20:51leurs comptables.
20:52Et donc,
20:52leurs comptables,
20:53c'est la même chose.
20:53Ce sont des professionnels
20:54du droit,
20:55mais ils n'ont pas,
20:55eux, les moyens non plus.
20:57Ils ne sont pas présents
20:57dans l'entreprise
20:58pour mettre en place
20:58un licenciement pour faute.
21:00Et du coup,
21:00les ruptures conventionnelles,
21:02ça leur permet
21:03plus rapidement
21:03de mettre fin
21:04aux ruptures de contrat
21:05et des fois
21:05de facturer au même prix
21:06qu'un licenciement pour faute,
21:07mais en gagnant en productivité
21:09puisque c'est beaucoup plus rapide.
21:10Donc,
21:11c'est aussi,
21:11d'une certaine façon,
21:12il y a un encouragement
21:13de la part de ces comptables
21:14auprès des petits employeurs
21:15à mettre en place
21:16ce mode de rupture.
21:17Est-ce que les salariés
21:18sont accompagnés
21:19dans ces ruptures conventionnelles ?
21:21Parce qu'effectivement,
21:21vous parliez de 50%
21:23dans les petites entreprises.
21:24Comment est-ce qu'ils font,
21:25ces salariés,
21:26pour justement
21:27s'assurer
21:29que leurs droits
21:29sont respectés, etc.
21:31Comment est-ce qu'ils sont
21:33informés correctement
21:34de leurs droits
21:35dans votre pratique ?
21:36Qu'est-ce que vous observez ?
21:39La loi prévoit en effet
21:41de sécuriser les salariés.
21:46Une rupture conventionnelle
21:47normalement donne lieu
21:49à un entretien préalable,
21:52à la rupture du contrat,
21:53comme un licenciement par ailleurs.
21:55Dans ces entretiens préalables,
21:58les salariés ont la possibilité
22:00d'être accompagnés
22:01par un représentant du personnel.
22:03De fait,
22:03dans les grandes entreprises,
22:04il y a des représentants du personnel
22:05qui sont là
22:06pour les aider
22:07à préparer l'entretien de rupture
22:11et s'assurer aussi
22:12du consentement du salarié.
22:13Parce que c'est aussi ça
22:14l'enjeu de cette procédure,
22:15c'est de faire en sorte
22:16que les employeurs
22:16n'imposent pas
22:17de rupture conventionnelle
22:18à des salariés,
22:19ce qui permettrait
22:20de rompre un salarié
22:20de façon unilatérale.
22:24Alors,
22:25ce qu'on constate
22:25dans les petites entreprises,
22:26c'est qu'effectivement,
22:27il n'y a pas de représentants
22:27du personnel.
22:28Dans les entreprises
22:29de moins de 11 salariés,
22:30je crois,
22:33légalement,
22:34on n'a pas le droit
22:34d'avoir de représentants
22:36du personnel.
22:37Il existe cependant
22:38ce qu'on appelle
22:39des conseillers
22:40du salarié,
22:41qui sont des représentants
22:43syndicaux,
22:44qui sont des sortes
22:45de représentants
22:46du personnel
22:47un peu volants.
22:48C'est-à-dire que vous avez
22:48des structures syndicales
22:50qui mandatent
22:51des salariés
22:52et qui sont les seuls
22:54autorisés
22:54à intervenir
22:55dans des entreprises
22:56où il n'y a pas
22:59de représentants
22:59du personnel.
23:00donc toutes les entreprises
23:01de moins de 10 salariés.
23:03Et puis,
23:03vous avez des entreprises
23:04de 20 ou de 50 salariés
23:05qui n'ont pas forcément
23:06de représentants
23:06du personnel.
23:07Dans ce cas-là,
23:07mais seulement s'il n'y a
23:08pas de représentants,
23:09les conseillers
23:10du salarié peuvent
23:10accompagner
23:13les salariés.
23:14Alors,
23:15ce qu'on constate,
23:15c'est que de manière générale,
23:16les salariés,
23:17peu importe
23:18l'entreprise,
23:21ils sont très peu
23:22à être accompagnés
23:23à l'entretien de rupture.
23:24En fait,
23:24ils sont 5%.
23:26Bien sûr,
23:26ce taux,
23:27il n'est pas le même
23:27selon les plus petites
23:28ou les plus grosses entreprises.
23:29Dans les plus petites entreprises,
23:30c'est 2,8%.
23:31Donc,
23:32c'est moins de 3%
23:32des salariés
23:33qui sont accompagnés.
23:342,8%
23:35voire 2,3%
23:36des salariés
23:38qui sont accompagnés
23:39à l'entretien de rupture.
23:41Comment on explique
23:41un taux aussi bas,
23:43justement,
23:46il y a plusieurs choses,
23:48y compris dans les petites entreprises,
23:49dans les grandes entreprises.
23:52Les salariés peuvent,
23:54souvent,
23:55ça ne veut pas dire
23:56que ce n'est pas parce que...
23:57En fait,
23:57ce que ce chiffre comptabilise,
23:59c'est la présence
24:00effective des salariés,
24:01des représentants
24:02du personnel
24:03à l'entretien de rupture.
24:05Vous avez bon nombre
24:06de salariés
24:06qui prennent des informations
24:08auprès de syndicalistes,
24:10auprès de représentants
24:11du personnel,
24:12auprès de conseillers
24:12du salarié
24:13sur la rupture conventionnelle
24:14et de la stratégie
24:15à adopter
24:15sans pour autant
24:17les convier à l'entretien
24:18de rupture.
24:18Pourquoi ?
24:19Parce qu'ils ont peur,
24:19en fait,
24:20que comme c'est une négociation
24:22qui est avant tout informelle,
24:25cet entretien,
24:25en fait,
24:26il est là dans la procédure,
24:27mais la négociation,
24:28elle se fait avant,
24:29en fait.
24:30Et donc,
24:31ils ont peur,
24:31ces syndicalistes,
24:32que la présence,
24:33ces salariés,
24:34que la présence
24:34d'un syndicaliste
24:35ou d'un représentant
24:36du personnel
24:37vienne diminuer
24:38leur chance
24:39pour obtenir
24:41une rupture conventionnelle
24:43lorsqu'ils en sont
24:44à l'initiative.
24:45Vienne tendre la situation,
24:46en fait.
24:47Voilà,
24:48c'est ça.
24:50Et ce qu'on constate aussi,
24:52c'est que dans les grandes entreprises,
24:55les représentants
24:56du personnel
24:57sont souvent au courant
24:59des ruptures conventionnelles
25:00qui ont été conclues
25:01après que les salariés
25:02soient dans l'entreprise.
25:03Il n'est pas rare
25:03que des CSE,
25:05des représentants
25:06du personnel
25:06qui sont au CSE,
25:07me disent qu'ils constatent
25:08les salariés
25:09qui sont partis
25:09par rupture conventionnelle
25:10au moment où
25:11on leur donne
25:12en fait les mouvements,
25:15le fichier
25:15de mouvement des salariés.
25:16Donc,
25:17il se passe
25:17qu'il y a une troisième voie
25:18un peu qui est ouverte
25:19dans ces entreprises
25:20de négociation
25:21un peu à l'ombre
25:22des CSE
25:22de ces ruptures
25:23de contrat,
25:24alors que ce sont
25:24des CDI.
25:25Alors,
25:26sur cette question...
25:27Tout ça pour vous dire...
25:28Oui, pardon,
25:28allez-y.
25:29Oui, sur cette question
25:29des CSE
25:31et des ruptures conventionnelles,
25:33est-ce que dans certains cas,
25:34on a une utilisation
25:36des ruptures conventionnelles
25:37pour contourner
25:38les obligations
25:38des PSE ?
25:41Est-ce qu'on a
25:42des utilisations
25:44des ruptures conventionnelles
25:45pour contourner
25:46les obligations
25:47liées au plan
25:48de sauvegarde
25:48de l'emploi ?
25:50Alors,
25:51dans le cadre
25:51d'un PSE,
25:52effectivement,
25:52un employeur
25:53qui prévoit
25:54de se séparer
25:55d'un certain nombre
25:55de salariés,
25:56je ne sais plus,
25:57je crois que c'est...
25:58Enfin, ça dépend
25:58du détail des entreprises,
25:59en fait,
26:00doit mettre en place
26:01un plan de sauvegarde
26:02de l'emploi,
26:02ce qui est une forme
26:03de licenciement économique.
26:04C'est de la novlangue,
26:05mais c'est un licenciement économique.
26:07Et donc,
26:08la question qu'on peut se poser,
26:09c'est effectivement,
26:09est-ce que pour s'épargner
26:10un PSE qui est coûteux
26:11pour un employeur,
26:13puisque c'est coûteux
26:14parce qu'il faut
26:14requalifier les salariés,
26:15parce que les indemnités
26:16sont souvent plus élevées,
26:17il faut mettre
26:19un plan de gestion
26:20prévisionnel
26:21des emplois
26:21et des compétences,
26:21un GPEC
26:22dans certaines entreprises,
26:24et puis,
26:25c'est une validisation
26:25administrative aussi.
26:27Donc,
26:28c'est coûteux.
26:28Et donc,
26:29certains employeurs
26:29pourraient être tentés
26:30de mettre en place
26:34des ruptures conventionnelles
26:35pour une sorte de plan
26:36de départ volontaire
26:37un peu masqué,
26:38en fait,
26:39pour contourner ces PSE.
26:41Alors,
26:41la question qui se pose,
26:42c'est que dans ce cas,
26:43il faut regarder du côté
26:44de l'homologation
26:45des ruptures conventionnelles,
26:46ce que fait l'administration
26:46du travail
26:47quand elle reçoit
26:48des ruptures conventionnelles.
26:51Alors,
26:51moi,
26:51ce que j'ai constaté,
26:52c'est qu'effectivement,
26:53il y a un risque très élevé,
26:54voire,
26:55dans certains cas,
26:56j'ai pu le constater,
26:58d'entreprises
26:58qui vont mettre en place
27:01des ruptures conventionnelles
27:03sans qu'il y ait
27:06de mise en place
27:06d'un PSE.
27:07C'est-à-dire que,
27:09des fois,
27:10pour des raisons
27:10qui ne sont pas économiques,
27:11en fait,
27:12vont mettre en place
27:13plusieurs dizaines
27:15de ruptures conventionnelles
27:16sur une année.
27:18J'ai eu un cas très concret
27:20où, par exemple,
27:21j'ai une responsable
27:23de ressources humaines
27:24qui a fait 17...
27:25Au moment où on a fait
27:26un entretien,
27:27qui faisait 17 ruptures
27:28de contrats de travail,
27:29de ruptures conventionnelles
27:29sur les 18 derniers mois.
27:31Donc,
27:31un chiffre qui est énorme
27:32et qui, normalement,
27:32devrait alerter
27:33l'inspection du travail.
27:35Et de fait,
27:36ce n'était pas du tout
27:36lié à des licenciements économiques,
27:39mais plutôt plein de salariés
27:40qui souhaitaient partir.
27:42En fait,
27:42ce qui se passe
27:43à l'administration,
27:45c'est que
27:48le service
27:48qui s'occupe
27:50d'homologuer
27:50les ruptures conventionnelles,
27:52ne regarde
27:53que les délais.
27:55Si les délais
27:56ont été respectés,
27:57c'est-à-dire
27:5715 jours de délai
27:58de rétractation,
27:59puis le montant
28:01de l'indemnité,
28:02s'il est conforme
28:03au seuil légal.
28:04Donc, en fait,
28:05c'est un contrôle
28:05très formel.
28:07C'est un contrôle
28:08purement administratif,
28:09en fait.
28:10Et donc,
28:10en fait,
28:11normalement,
28:13c'est un système
28:15qui s'appelle
28:15TLRC,
28:15qui est chargé
28:16de valider,
28:17d'informatiser,
28:18qui est censé
28:18alerter
28:19les contrôleurs
28:22du travail
28:23et les inspecteurs
28:23du travail.
28:25Puisque, en fait,
28:25comme vous avez
28:2540 000 ruptures conventionnelles
28:27par mois,
28:28en France,
28:28il n'y a pas
28:30une redirection
28:31de main-oeuvre
28:31quand ont été créés
28:33les ruptures conventionnelles
28:33vers ces personnels
28:36pour qu'ils puissent
28:36les prendre en charge.
28:38Donc, en fait,
28:39le contrôle
28:39administratif
28:40des ruptures conventionnelles,
28:41j'ai mené des entretiens
28:42avec des contrôleurs
28:44du travail
28:44et des inspecteurs
28:46du travail.
28:46En fait,
28:47on est sur une évaluation
28:48qui est amnima
28:49et qui n'est pas en mesure
28:50de vérifier
28:51qu'il n'y a pas d'abus.
28:52Donc,
28:53le consentement
28:54des salariés,
28:55peut-on pas...
28:56Est-ce que des fois,
28:57comment est-ce qu'il est
28:59justement vérifiable ?
29:01Dans votre pratique,
29:02est-ce que le consentement
29:04des salariés
29:04est toujours là ?
29:08De fait,
29:08moi,
29:09ce que j'ai constaté,
29:10c'est qu'on ne peut pas
29:12le vérifier,
29:12ce consentement.
29:13Et c'est sans doute
29:14d'ailleurs
29:14un des principaux facteurs
29:18qui explique le succès
29:19des ruptures conventionnelles.
29:20C'est que ça permet
29:20de reprencer des listes
29:21un peu de façon unilatérale
29:22pour certains employeurs.
29:23Ça ne veut pas dire
29:24que toutes les ruptures conventionnelles
29:25sont imposées.
29:27En fait,
29:27on ne pourrait même pas
29:29les classer,
29:30on ne pourrait même pas
29:31les discriminer.
29:31mais en faisant
29:34une recherche qualitative,
29:35j'ai fait des entretiens
29:37avec des salariés
29:37qui se sont faits
29:38plus ou moins imposer
29:39leur rupture conventionnelle
29:40ou des employeurs
29:40qui me disent
29:41qu'ils l'imposent plus ou moins.
29:42Alors,
29:43ça peut être
29:44une imposition très directe,
29:46violente,
29:46ou une imposition
29:47un peu plus douce.
29:48Mais par exemple,
29:49je pense à cette salariée
29:51qui était,
29:54en fait,
29:54qui faisait
29:55de l'accueil
29:56dans une structure
29:56de loisirs,
29:57qui revient
29:58d'arrêt maladie,
30:00qui annonce
30:01à son employeur
30:03avant les trois mois
30:04réglementaires
30:04qu'elle est enceinte.
30:05Son employeur
30:06lui propose
30:07une rupture conventionnelle,
30:08plutôt lui,
30:08essaye de lui imposer
30:09une rupture conventionnelle.
30:10Elle la refuse
30:11puisque de fait,
30:11elle n'a pas trop d'intérêt
30:12à accepter une rupture conventionnelle
30:13alors qu'elle va partir
30:14en congé maternité.
30:16Son employeur,
30:17à ce moment-là,
30:18à ce moment-là,
30:18la placardise,
30:19c'est-à-dire qu'ils ont
30:20embauché quelqu'un d'autre
30:21qui fait son travail
30:22à sa place
30:23et ils la placent
30:24dans un endroit
30:24où elle est
30:26où elle fait à peu près,
30:28on lui donne
30:29un peu du sale boulot,
30:31les tâches
30:31les plus difficiles
30:32et les moins valorisées
30:34et puis surtout,
30:34il y a une ambiance
30:35qui se détériore,
30:37c'est une ambiance
30:38avec ses collègues
30:39et avec son employeur,
30:41ce qui fait que finalement,
30:42c'est elle
30:43qui va finir par demander
30:44au bout de trois semaines
30:45la rupture conventionnelle
30:46et du coup,
30:47l'employeur
30:47qui va finalement
30:48dénier lui accorder.
30:50Et donc là,
30:50c'est une forme
30:51d'imposition très violente
30:52de ce mode de rupture
30:53où effectivement,
30:54le consentement
30:56de la salariée
30:57n'est pas du tout là
30:58et qui finalement,
30:58en fait,
30:59lui a imposé
31:00même quand elle leur demande
31:02dans un second temps
31:03parce qu'elle vit
31:04des situations
31:05de harcèlement au travail
31:06et que ses conditions
31:07de travail se détériorent.
31:08Mais vous avez aussi
31:09des employeurs
31:10qui, en fait,
31:11par le biais
31:12de la rupture conventionnelle
31:13et son aspect consensuel,
31:13parviennent à expliquer
31:14aux salariés
31:15que finalement,
31:16c'est pas si mal.
31:17Moi, j'ai un employeur
31:17qui m'a dit,
31:18je dis aux salariés,
31:19en fait,
31:19vous savez,
31:23chercher du travail,
31:24c'est vraiment un emploi,
31:25c'est vraiment un travail
31:26à plein temps
31:26et donc,
31:27c'est mieux pour tout le monde
31:28si vous prenez le temps,
31:32en fait,
31:32pour vous,
31:35de chercher dans l'emploi,
31:37on fait une rupture conventionnelle,
31:38vous avez une petite indemnité
31:39et puis,
31:40vous avez le temps
31:40de vous retourner.
31:41D'accord.
31:42Donc,
31:43c'est un peu,
31:44vous voyez,
31:45assez pernicieux
31:46finalement dans le système.
31:47Et puis,
31:48à l'autre côté,
31:48vous avez aussi des salariés
31:49qui, eux,
31:50veulent obtenir
31:51la rupture conventionnelle
31:51parce qu'ils veulent partir
31:53de leur entreprise
31:53parce que ça se passe mal
31:54le plus souvent.
31:55J'ai eu très peu
31:56de cas de salariés
31:57qui font une rupture conventionnelle
31:58de façon apaisée,
31:59qui est un peu la forme
32:00qu'on a des fois
32:01dans la représentation.
32:02Ça, en pratique,
32:02ça existe rarement.
32:04Ça existe, c'est sûr,
32:04mais j'en ai connu très peu
32:05sur près de 80 entretiens
32:08que j'ai menés,
32:09de 50 avec des salariés,
32:10de 30 avec des employeurs.
32:11C'était très peu de situations
32:12que j'ai rencontrées comme ça.
32:15Et du coup,
32:15eux se battent
32:16pour obtenir
32:17la rupture conventionnelle.
32:18Et ce qui se passe,
32:19c'est que quand vous êtes
32:20à l'initiative
32:20de votre rupture conventionnelle,
32:22vous devez, en fait,
32:23montrer à votre employeur
32:25qu'il a refusé souvent
32:26dans un premier temps
32:26qu'il a intérêt
32:27à séparer de vous.
32:28Ce qui se passe, du coup,
32:29c'est que, en fait,
32:30globalement,
32:30pour pouvoir obtenir
32:31sa rupture conventionnelle
32:32dans cette configuration,
32:33il faut conflictualiser
32:34la relation de travail.
32:35Or,
32:35ce n'est pas tous les salariés
32:37qui sont en capacité
32:37de faire ça.
32:38Ça demande quelques ressources,
32:39quelques dispositions.
32:40Et puis, surtout,
32:41moi, j'ai un syndicaliste
32:42qui m'expliquait,
32:43on a dit à l'employeur,
32:44c'est un peu la prime
32:44aux mauvais élèves, en fait.
32:46Des salariés qui font
32:46bien leur travail
32:47et qui veulent juste
32:49avoir un peu
32:50une sorte de remerciement
32:51de ce travail bien fait
32:52sur les dernières années,
32:53derniers mois,
32:54eh bien,
32:55on va leur dire,
32:56on va leur dire,
32:57en fait,
32:57ben non,
32:58vous travaillez bien,
32:59on n'a pas d'intérêt
33:00à se séparer de vous.
33:00Là où un salarié
33:01qui va finalement
33:03commencer à mal faire son travail,
33:04à tendre ses relations,
33:06à rentrer en conflit
33:06avec son employeur,
33:07ben, en fait,
33:07on va finir par se débarrasser
33:08de lui.
33:09Donc, vous voyez
33:09qu'on a une image
33:10un peu méritocratique
33:11de ce mode de rupture
33:12qui, en fait,
33:13quand on regarde de plus près,
33:14est en fait totalement balayé.
33:16Est-ce qu'il y a
33:17une différence genrée
33:18sur les ruptures conventionnelles ?
33:20Est-ce qu'on a observé
33:20des choses, justement,
33:21sur une possible...
33:23des pratiques différenciées ?
33:26Alors, effectivement,
33:27moi, c'était
33:27une des mes hypothèses
33:28de recherche
33:28que j'ai essayé
33:29de détailler
33:30par le biais
33:31des statistiques,
33:32notamment,
33:32ce que montrent
33:33les statistiques,
33:34c'est qu'il n'y a pas
33:35de biais de genre,
33:35il n'y a pas de facteur
33:37de genre qui est discriminant.
33:38En fait,
33:39il y a autant
33:40de salariés hommes
33:41que femmes
33:41qui obtiennent
33:42les ruptures conventionnelles.
33:43L'indemnité médiane
33:44est à peu près la même.
33:45Elle est un peu plus faible
33:46pour les femmes,
33:47mais parce que c'est lié
33:48aussi au salaire
33:49et les femmes,
33:50pour biais de discrimination,
33:51en fait,
33:51sont moins bien payées
33:52que les hommes
33:52à qualification égale.
33:53Elle est de combien,
33:54l'indemnité médiane
33:55pour les ruptures conventionnelles ?
33:57Elle est de moins de 1 400 euros.
34:03Oui,
34:04donc en fait,
34:04on est très loin
34:05des discours,
34:07des représentations médiatiques
34:09de ruptures conventionnelles
34:10qui donneraient
34:12des indemnités
34:13très importantes.
34:14Enfin,
34:15oui,
34:15non,
34:16en fait,
34:16ça,
34:16c'est vraiment les cadres
34:17ou alors peut-être
34:17dans des cas
34:18où il faut se prémunir
34:19d'un prud'homme
34:19et on met en place
34:20une indemnité très forte
34:22pour acheter le silence
34:23d'un salarié.
34:25Donc,
34:25effectivement,
34:26en fait,
34:26l'indemnité médiane
34:28des femmes,
34:29c'est 1 250 euros
34:29et l'indemnité médiane
34:31des hommes,
34:31c'est 1 503 euros.
34:33Par contre,
34:34vous avez 25%
34:36des femmes
34:37qui ont une indemnité
34:38supérieure à 3 700 euros
34:39et 25% des hommes
34:40qui ont une indemnité
34:42supérieure à 4 500 euros.
34:44Donc,
34:44vous avez vraiment
34:45une minorité,
34:45en fait,
34:46qui tire un peu
34:47cette indemnité par la hausse
34:48qui explique
34:48qu'on a une indemnité
34:49médiane et moyenne
34:50qui est vraiment
34:51assez différente.
34:52Je vous l'ai dit,
34:53d'un point de vue statistique,
34:54on ne voit pas trop
34:55de différence.
34:56Par contre,
34:56d'un point de vue qualitatif,
34:57là,
34:57c'est des analyses
34:58sur lesquelles je vais travailler
35:00sur les prochains mois,
35:02en fait,
35:02on peut faire l'hypothèse
35:03que les parcours
35:04de rupture conventionnelle
35:04ne sont pas tout à fait
35:05les mêmes selon le genre.
35:06Notamment sur la capacité
35:07à conflictualiser
35:08la relation de travail
35:09avec l'employeur
35:09pour obtenir
35:10sa rupture conventionnelle,
35:12eh bien,
35:12on pourrait se demander
35:13si ça n'existe pas
35:14des ressources
35:14qui sont en fait genrées.
35:15Donc,
35:16c'est une des hypothèses
35:16que j'ai
35:16et en fait,
35:17on pourrait peut-être
35:19se poser la question
35:19si peut-être
35:23les femmes n'auraient pas
35:24plus tendance
35:24que les hommes
35:25à se faire imposer
35:26des ruptures conventionnelles
35:27par des employeurs,
35:28par exemple.
35:29Ou voilà,
35:30donc,
35:31c'est des choses
35:31auxquelles je vais travailler.
35:33Je vais travailler,
35:33mais en fait,
35:34je voulais vraiment
35:34un peu étayer ce truc
35:37parce que statistiquement,
35:38on ne le voit pas,
35:38mais on peut le voir
35:39peut-être par le biais
35:39des discours,
35:40des expériences
35:40un peu individuelles.
35:42On a vu que l'abandon
35:43de poste a été requalifié
35:45en démission.
35:46On voit que la démission
35:47ne donne pas droit
35:48à des indemnités
35:50sauf à être transformée
35:52en considérée
35:54comme un licenciement
35:54par les prud'hommes,
35:55ce qui est long.
35:56Et la rupture conventionnelle,
35:57c'est la seule solution
35:58pour les salariés
36:00pour pouvoir échapper
36:01à des situations
36:02problématiques au travail.
36:03Alors là,
36:04ça a l'air d'être remis en cause.
36:05Comment vous l'expliquez ?
36:08En fait,
36:09je pense que ça s'explique
36:10par une volonté
36:10un peu néolibérale,
36:12de flexibiliser au plus
36:13la main d'oeuvre,
36:14mais de la flexibiliser
36:15avant tout
36:15pour les employeurs.
36:18Or,
36:18la rupture conventionnelle,
36:19elle est née
36:20dans une tradition
36:23de politique d'emploi
36:24qui s'appelle
36:24la flexicurité.
36:25Donc,
36:26flexibilité et sécurité,
36:27c'est un peu
36:27un rassemblement de ces deux,
36:28qui vient en fait
36:29des pays scandinaves
36:30et qui consiste
36:31d'un côté
36:32de dire
36:33ok,
36:33on flexibilise
36:34le contrat de travail,
36:35mais on sécurise aussi
36:36les trajectoires des salariés
36:36en garantissant
36:38une indemnité de rupture
36:39et en garantissant
36:40l'accès à l'assurance chômage.
36:42Il se trouve que là,
36:43on a quand même
36:45un tournant néolibéral
36:46qui s'est,
36:46enfin,
36:46un accroissement
36:47des politiques
36:49de flexibilisation
36:50qui s'est accru
36:51depuis le mandat,
36:52qui se sont accélérés
36:53depuis le mandat
36:54d'Emmanuel Macron.
36:55Et on a une volonté
36:57vraiment
36:57de ne plus parler
36:58de cette sécurité,
36:59en fait,
36:59de dire que
37:00ce sont finalement
37:01les employeurs
37:02qui doivent gérer
37:03la main d'oeuvre
37:04un peu comme ils le veulent.
37:05De ce fait,
37:06c'est un peu,
37:07c'était un peu à prévoir,
37:08du coup,
37:08après avoir raboté
37:09un peu tout,
37:10finalement,
37:10toutes les ruptures
37:11de contrats de travail
37:13qu'on se tourne
37:14vers la dernière,
37:15en fait,
37:16que sont les ruptures
37:17conventionnelles.
37:18Ça veut dire quoi ?
37:19Ça veut dire que,
37:20du coup,
37:20on va chercher
37:21à flexibiliser
37:22au maximum le CDI,
37:24là où avant,
37:25on avait flexibilisé
37:26le travail,
37:27non pas par le CDI,
37:28forcément,
37:29mais par les statuts
37:29d'emploi,
37:30en créant un CDD,
37:31en créant le statut
37:32intérimaire,
37:33les contrats de projet,
37:33les CDI de chantier,
37:35le temps partiel,
37:36etc.,
37:37etc.
37:38Là,
37:38on s'attaque plus frontalement
37:40au CDI,
37:40quand on réduit les licenciements,
37:41puisqu'il n'y a que les licenciements
37:43et les ruptures conventionnelles
37:44qui ne sont possibles
37:45que sur des CDI.
37:46Ça veut dire
37:47qu'il y a une conception
37:49du CDI
37:49qui n'est plus celle,
37:51qui rejoint,
37:52en fait,
37:53celle du début du salariat,
37:54à mon sens,
37:55qui est une volonté,
37:56en fait,
37:57de servir du salariat
37:58pour fixer la main-d'œuvre.
37:59C'était vraiment
38:00pas tant dans les débuts
38:01de la révolution industrielle,
38:02où on cherchait surtout
38:03à fixer la main-d'œuvre
38:04et ne pas l'autoriser
38:05les salariés à vagabonder.
38:08De fait,
38:08c'est pour ça
38:09que vous avez
38:09de plus en plus de salariés
38:10qui se méfient,
38:11en fait,
38:12d'un CDI.
38:13Et en fait,
38:14ce désaveu,
38:15ce désamour du CDI
38:16sur lesquels
38:19les médias reviennent
38:20souvent dans l'actualité,
38:21les personnels politiques,
38:22sous couvert souvent
38:23d'un choc de génération
38:24de dire
38:24« les jeunes ne veulent plus de CDI,
38:25ils veulent bouger »,
38:26en fait,
38:27c'est pas ça.
38:28C'est que
38:29les personnes,
38:30et pas que les jeunes,
38:31en fait,
38:31se sont rendus compte
38:32que s'ils signent un CDI,
38:34ils peuvent partir
38:35encore moins facilement
38:36qu'avant.
38:37Du coup,
38:37ils vont chercher
38:38par tous les moyens
38:38à trouver d'autres
38:39modes de contrat de travail
38:40et donc c'est là
38:41où le CDD,
38:42finalement,
38:42devient plus avantageux
38:43pour eux
38:44dans la mesure où,
38:45si ça se passe bien,
38:47ils peuvent renouveler le CDD.
38:48Si ça se passe mal,
38:49en fait,
38:50ils peuvent partir.
38:51Ils peuvent partir
38:52et ils ont notamment
38:5310% brut
38:55de primes de précarité.
38:57Sauf,
38:57et là,
38:57c'est remis en question,
38:58si l'employeur propose un CDI
38:59et qu'on le refuse,
39:00on n'a plus les 10% bruts.
39:02Et il y a des discussions,
39:03et je crois d'ailleurs
39:03que c'est rentré dans la loi,
39:04où vous êtes en CDD,
39:06ou en intérim,
39:07votre employeur vous propose
39:08un CDI.
39:10Là,
39:11vous refusez le CDI,
39:12l'employeur peut vous dénoncer
39:13à France Travail
39:14et vous pouvez,
39:14ça peut remettre en cause
39:15votre accès
39:16à l'assurance chômage.
39:17Donc là,
39:18on a un bouleversement
39:19du contrat de travail,
39:20de la forme normale
39:21du contrat de travail,
39:22qui est vraiment
39:25une vision
39:26des salariés
39:27comme juste
39:27de la main d'oeuvre
39:29qui serait là
39:30pour être productive
39:31et qui n'aurait même pas
39:31de marge de main d'oeuvre.
39:33Et donc,
39:33c'est pour ça que je pense
39:34que c'est très grave,
39:36cette remise en question
39:37de toutes les ruptures
39:38du contrat de travail,
39:39y compris des ruptures
39:40conventionnelles.
39:41Il y a clairement
39:42des difficultés
39:43avec la rupture conventionnelle
39:45pour les salariés,
39:46dans le sens où,
39:46effectivement,
39:48elle est critiquable,
39:48ça flexibilise l'emploi,
39:50mais finalement,
39:52c'est un peu
39:52la seule chose
39:53qui reste aux salariés.
39:54Et donc,
39:55on est sur un tournant
39:56où je pense
39:58qu'il faut
39:59être réméchant
40:00envers ce que devient
40:03le CDI,
40:04le contrat de travail
40:05à durée indéterminée,
40:06qui devient finalement
40:07plus la forme d'emploi
40:08la plus protégée,
40:09la plus protectrice,
40:10mais finalement,
40:12juste un outil
40:13qui vise,
40:15pour les employeurs
40:15en priorité,
40:16à fixer
40:17cette main d'oeuvre.
40:18En fait,
40:19vous dites que
40:19le CDI,
40:20en fait,
40:21en réalité,
40:21devient quasiment
40:22le contrat
40:23presque le moins protecteur.
40:25Alors,
40:26il est toujours entouré
40:27de garanties quand même.
40:28Il faut se dire aussi
40:29qu'il est toujours
40:32attaché,
40:32comme toutes les personnes
40:34salariées,
40:34à des garanties
40:37de protection sociale.
40:39Il offre quand même,
40:40il ne faut pas aller
40:40trop vite en besogne,
40:41il offre quand même
40:43la possibilité
40:44de cotiser,
40:44à la fois pour son chômage,
40:46mais aussi pour sa retraite,
40:48et des protections
40:49concernant l'arrêt maladie.
40:50Ce qui n'est pas le cas,
40:50par exemple,
40:51de l'auto-entreprise,
40:51qui s'est développée
40:52aussi à partir de 2008,
40:53et qui empêche,
40:55qui prive en fait
40:56les salariés,
40:57enfin,
40:57qui ne sont plus salariés,
40:58par ailleurs,
41:00à moins qu'ils cumulent
41:01les deux statuts,
41:02mais qui les privent,
41:04en fait,
41:04par exemple,
41:05d'arrêt maladie.
41:06Vous faites un lien,
41:09justement,
41:10sur cette création
41:11en 2008
41:13de la rupture conventionnelle
41:14d'un côté
41:15et de l'auto-entreprise ?
41:19Alors,
41:20c'est deux choses différentes,
41:22mais c'est des moyens
41:23de flexibiliser l'emploi.
41:24Là,
41:24je vous renvoie
41:25aux travaux de Sarah Abdelnour
41:26qui ont beaucoup circulé
41:27sur l'auto-entreprise,
41:29qui est quand même
41:29un moyen de flexibiliser
41:30la main-d'oeuvre,
41:31où vous avez,
41:32c'est le cas notamment
41:33des plateformes
41:34de livraison de repas
41:35ou de VTC,
41:37Deliveroo Uber,
41:38où vous avez,
41:40par exemple,
41:41du salariat,
41:42mais qui est masqué.
41:43Les gens n'ont qu'un seul employeur,
41:46mais du coup,
41:47ils ne sont pas salariés,
41:48ils sont prestataires,
41:49et du coup,
41:50l'employeur n'a pas
41:51à cotiser sur leur salaire.
41:52Donc,
41:52ça coûte moins cher.
41:53Donc,
41:54on peut proposer des prix
41:55qui sont concurrentiels,
41:56notamment par rapport
41:57au taxi,
41:58pour les VTC,
41:59et du coup,
42:00faire une sorte de...
42:01Enfin,
42:01venir exploser
42:03la concurrence,
42:04finalement.
42:04Oui,
42:05faire une forme
42:05de dumping social.
42:07Complètement.
42:08Et là,
42:08à ce moment-là,
42:09en fait,
42:10à ce moment-là,
42:11par contre,
42:11le salarié est beaucoup
42:12moins protégé.
42:13Oui,
42:13ce n'est pas un salarié.
42:14Contre les aléas
42:15de l'existence.
42:15C'est le principe
42:16de la sécurité sociale,
42:17de la protection sociale.
42:18En fait,
42:19ils en ont beaucoup moins,
42:21voire quasiment plus.
42:23Dans le cas du CDI,
42:24on est quand même
42:24dans le salariat,
42:25donc on est quand même
42:26sur une forme
42:26de protection sociale.
42:27Par contre,
42:28ce que je dis,
42:28c'est que finalement,
42:30quelle est la plus-value
42:31de ce CDI
42:32quand on a des conditions
42:33de travail détériorées
42:34par rapport à un CDD ?
42:35Je trouve que ça remet
42:36en question
42:38cette protection
42:39qu'a accordé le CDI
42:41dans le sens
42:42où,
42:42en fait,
42:42l'employeur,
42:43on ne pouvait pas
42:44se séparer nous
42:45comme il le veut.
42:46En fait,
42:46avec la rupture conventionnelle,
42:47le salarié,
42:48il peut potentiellement
42:49se faire imposer
42:49sa rupture conventionnelle,
42:51donc son contrat de travail,
42:52la rupture de ce contrat de travail.
42:53Et en plus de ça,
42:54lui,
42:54il a du mal,
42:56tout est fait
42:56pour qu'il ait du mal
42:57à quitter l'emploi.
42:59Il y a quelques motifs
43:00de démission d'illégitimes
43:01qui ont été mis en place,
43:02notamment,
43:03je crois,
43:03sous Emmanuel Macron
43:04pour compenser
43:05un peu la restriction
43:06apportée,
43:07mais en fait,
43:07ils sont très précis
43:08et puis,
43:09il faut mettre en place,
43:10il faut vraiment
43:12renseigner,
43:13constituer un dossier,
43:13c'est évalué
43:14en fait,
43:14par France Travail.
43:15La rupture conventionnelle,
43:16elle a été créée en 2008.
43:18Deux ans avant,
43:20il y avait eu
43:20une grande bataille
43:21autour de la création
43:22du contrat nouvel embauche
43:24et du contrat
43:24première embauche
43:25qui avaient finalement,
43:27les deux,
43:28été retoqués.
43:29Est-ce que
43:30il y a un lien,
43:31enfin,
43:31est-ce que
43:31la rupture conventionnelle
43:33s'inscrit
43:34dans une filiation
43:35avec ces contrats
43:37qui ont finalement
43:38pas existé ?
43:40Alors,
43:42en fait,
43:42il y a une filiation,
43:43je ne sais pas si on peut
43:44parler de filiation,
43:45mais en tout cas,
43:46il y a un aspect
43:47très contemporain
43:48des deux,
43:48dans le sens où
43:49le contrat nouvel embauche,
43:51c'était un contrat
43:52qui permettait aux entreprises
43:53de moins de 20 salariés
43:55de,
43:56quand ils engagent
43:57quelqu'un en CDI,
43:59de leur donner
43:59en fait deux ans,
44:01pendant deux ans,
44:02la possibilité
44:02de rompre
44:04de façon unilatérale
44:06leur CDI.
44:09moyennant
44:09un préavis
44:10assez court
44:10et une indemnité
44:11qui était équivalente
44:13à 8%
44:13du total
44:14du salaire
44:15qui avait touché
44:17le salarié.
44:19Alors,
44:21ce CNE,
44:22il a connu
44:23une existence
44:24très mouvementée,
44:24comme le CPE
44:25un peu avant lui.
44:27Il a été contesté
44:28par de nombreux juges
44:29et par l'Organisation
44:31Internationale du Travail.
44:32Il a été d'ailleurs
44:33déclaré,
44:34je crois,
44:34non conforme,
44:34je ne sais plus
44:35quel était le terme,
44:36dans le sens
44:36où ça portait atteinte
44:38justement
44:39à une certaine
44:40convention
44:41du droit du travail
44:42très basique.
44:44Et en fait,
44:46la rupture conventionnelle,
44:47elle a été
44:48négociée
44:49dans le cadre
44:49d'un accord national
44:50interprofessionnel,
44:52ce qu'on appelle
44:53un ANI,
44:54en 2008,
44:57entre les représentants
44:59des syndicats
45:00et les représentants
45:00du patronat.
45:02Et en fait,
45:03l'abrogation du CNE
45:06était un enjeu
45:06dans la négociation
45:09entre partenaires sociaux.
45:11Ce qui s'est passé,
45:13c'est que
45:13les syndicats
45:18avaient très peu
45:19de revendications unies,
45:21les organisations syndicales.
45:22Par contre,
45:23il y en a une
45:23qui les rejoignait,
45:26c'était l'abrogation du CNE
45:26et aussi la portabilité
45:28des droits.
45:28Ça, je ne reviens pas dessus.
45:30Et du coup,
45:32en fait,
45:33le patronat a dit
45:34« Ok,
45:36on abroge
45:36le contrat
45:37de nouvelle embauche,
45:39mais en échange,
45:41on passe
45:42la rupture conventionnelle. »
45:44Ça a été un peu comme ça.
45:46Or,
45:47ce qu'on sait,
45:47c'est que
45:48le contrat de nouvelle embauche,
45:50en même temps
45:50qu'il y avait
45:51les négociations,
45:52il avait été retoqué
45:52depuis quelques mois
45:53par des cours
45:56de prud'homme
45:57et des cours de cassation.
45:58Et au moment
45:58où il y avait
45:59la négociation,
45:59il était en train
46:00d'être retoqué
46:01aussi par l'organisation
46:04internationale du travail.
46:04Donc,
46:05en fait,
46:05il était déjà
46:05en train de mourir,
46:06le CNE.
46:08Moi,
46:09ce que je constate,
46:09c'est qu'il y a
46:10des similitudes
46:11dans,
46:13pas tant dans le contenu,
46:14mais dans l'usage
46:15qui est fait
46:16du contrat de nouvelle embauche
46:17et des ruptures conventionnelles
46:18individuelles.
46:19Donc,
46:20les ruptures conventionnelles.
46:21En fait,
46:22je vous l'ai dit,
46:23la rupture conventionnelle
46:24concerne 50...
46:25La moitié des ruptures conventionnelles
46:26ont lieu
46:26dans des entreprises
46:27de moins de 10 salariés.
46:29Donc,
46:29on est vraiment
46:29sur un usage
46:30des entreprises
46:31aussi de moins de 20 salariés,
46:32donc des petites entreprises.
46:34Et,
46:35je vous l'ai dit,
46:35la médiane
46:36était de 2,8 ans
46:38et la moyenne
46:38d'ancienneté,
46:39des salariés
46:40qui font des ruptures conventionnelles,
46:41était de 5 ans.
46:42Donc,
46:43on est aussi
46:43sur des faibles anciennetés.
46:45En revanche,
46:46l'indemnité,
46:47elle est calquée
46:48sur le licenciement,
46:49donc proportionnel
46:49au salaire
46:50et à l'ancienneté.
46:50et quand on regarde
46:52les contrats
46:53à faible ancienneté,
46:54on se rend compte
46:55que,
46:55par contre,
46:56l'indemnité proposée
46:58par le CNE,
46:598% du montant total,
47:00était plus avantageuse
47:01pour les petites anciennetés
47:03que l'indemnité légale
47:06de licenciement.
47:07Donc,
47:08ce qui se passe,
47:08c'est que,
47:09finalement,
47:10on échange
47:11le CNE
47:13contre une rupture conventionnelle,
47:16dont on se rend compte
47:17qu'en fait,
47:17bon,
47:17l'initiative peut être
47:19toute relative,
47:20effectivement,
47:20elle n'est pas unilatérale,
47:21c'est un commun accord,
47:22mais on se rend compte
47:23que, quand même,
47:24les employeurs
47:25peuvent l'imposer au salarié,
47:26parce que le salariat
47:28n'est pas,
47:29c'est un rapport social
47:30asymétrique,
47:31c'est ce que montrent
47:32les travaux,
47:34les travaux scientifiques
47:35depuis la révolution industrielle,
47:36et ça n'a pas changé.
47:38Donc,
47:38un employeur peut imposer
47:39une rupture conventionnelle,
47:41en revanche,
47:42la forme est beaucoup plus libre,
47:44c'est toutes les entreprises
47:46c'est n'importe quelle ancienneté,
47:48et surtout,
47:49l'indemnité de rupture
47:50est plus faible.
47:52Donc,
47:52c'est tout gagné.
47:52Sur les petites anciennités.
47:53Donc,
47:53ce qu'on se rend compte,
47:54c'est que finalement,
47:55le CNE,
47:55la rupture conventionnelle
47:56est beaucoup plus flexible,
47:57en fait,
47:58dans son usage majoritaire
47:59que le contraint
48:01de nouvelles embauches.
48:02Donc,
48:02ce qu'il se passe,
48:03c'est que,
48:03finalement,
48:04il y a un peu une...
48:06Et surtout,
48:07comme il n'y a pas de contrôle
48:08de la part de l'administration,
48:10en fait,
48:13le côté vraiment,
48:15le côté vraiment
48:16absence du caractère unilatéral
48:18de la rupture conventionnelle,
48:20en fait,
48:20on se rend compte
48:20que c'est remis en question
48:21et que,
48:22du coup,
48:22on se retrouve vraiment
48:23sur un usage
48:24qui peut être aussi
48:25imposé par l'employeur
48:26et donc unilatéral
48:27comme l'était le CNE.
48:28Du coup,
48:29on se rend compte
48:30qu'on a troqué
48:31un CNE
48:32contre une rupture conventionnelle
48:33qui a fait beaucoup moins de bruit,
48:34voire qui était beaucoup plus...
48:35qui a été validé
48:36par les représentants
48:38des employeurs,
48:39sauf des salariés,
48:41sauf la CGT,
48:42à l'époque.
48:43Et donc,
48:44on constate qu'en fait,
48:44on a un mode de rupture
48:45qui finalement
48:45est plus flexible
48:47que le CNE.
48:48Merci pour cet entretien
48:49et puis à très bientôt.