00:10Transparence sur les salaires, lutte contre les écarts de rémunération entre les femmes et les
00:15hommes. La directive européenne sur la transparence salariale va bousculer les
00:20pratiques des entreprises et un projet de loi transpose ce texte. On fait le point tout de
00:26suite avec mon invité Karine Dulac, avocate associée au sein d'Ogloterie Dickens. Karine Dulac, bonjour.
00:33Bonjour Arnaud. Alors on va faire le point sur ce texte qui transpose donc la directive sur la
00:38transparence salariale. Mais avant toute chose, quelle est l'ambition de ce texte ? Alors l'ambition de ce
00:44texte c'est de transposer la directive qui a été adoptée par le Parlement européen le 10 mai 2023.
00:51On est très longtemps après. Pourquoi ce texte sur la transparence salariale par le Parlement européen ?
01:00Tout simplement pour pouvoir publier les écarts de rémunération entre les salariés et ainsi grâce à
01:07cette transparence tenter de réduire les écarts entre les rémunérations des femmes et des hommes. Et
01:14donc le texte français a pour vocation de transposer cette directive. Donc maintenant on en sait plus sur
01:20ce texte. Mais où en est-on concrètement ? Alors où on en est concrètement ? Le projet de texte
01:27vient
01:28enfin d'être présenté au Conseil des ministres puisqu'il a été présenté le 10 septembre. Il est
01:33aujourd'hui enregistré devant le Sénat. Donc on a un petit peu de retard puisque la directive aurait dû
01:39être transposée depuis le 7 juin 2026. Aujourd'hui on n'a pas de date, on n'a pas de
01:44calendrier législatif
01:46sur quand est-ce que le texte va être discuté devant le Sénat puis devant l'Assemblée nationale. Néanmoins,
01:53on sait, en tout cas le gouvernement a pour ambition de pouvoir le faire adopter avant l'élection
01:59présidentielle. Mais on sait aujourd'hui aussi qu'on a un calendrier parlementaire très chargé avec
02:04l'examen du projet de loi de finances et du projet de loi de financement de la sécurité sociale. Voilà
02:09pourquoi on n'en sait pas plus aujourd'hui sur un calendrier exact. Alors on va parler de l'index
02:14égalité professionnelle qui est un outil important dans l'égalité homme-femme. Où en est-on sur cet
02:23index ? Est-ce que la réforme change quelque chose ? Alors oui, elle va considérablement changer
02:30l'index car aujourd'hui on avait un index qui était calculé par les entreprises depuis 2018 sur la base
02:36de
02:36quatre ou cinq indicateurs en fonction de leur taille. Ça donnait un score sur 100 et en fonction
02:41de votre score, ça déclenchait certaines obligations pour les entreprises. Avec le projet de texte qui
02:47transpose la directive assez fidèlement à cet égard, on a six premiers indicateurs qui vont être
02:52déclarés de manière assez automatique avec la déclaration nominative sur les salaires. Le
02:59septième indicateur, il va demander un petit peu plus de travail aux entreprises parce qu'il va falloir
03:03comparer la rémunération de travailleurs effectuant un travail
03:08de valeur égale, un travail égal ou de valeur égale. Donc il va falloir travailler sur ces
03:14catégories et c'est l'écart qui pourra être constaté qui va déclencher des obligations pour
03:20les entreprises et notamment dès qu'on aura un écart a priori de plus de 5% si l'entreprise
03:26n'est pas capable de justifier par des critères objectifs non fondés sur le sexe.
03:31D'accord. Qui fera recours justement quand il y aura des écarts ? C'est les salariés eux-mêmes ?
03:37Alors déjà l'entreprise va devoir présenter les écarts au comité social et économique. Ces
03:44obligations vont varier en fonction de la taille de l'entreprise, ça pourrait être une simple
03:48information ou une consultation et en fonction des écarts qui seront constatés, elle va devoir
03:54travailler à présenter les critères objectifs et le cas échéant à négocier un accord qui permet
04:00de trouver des mesures remédiants à ces écarts de rémunération.
04:04Alors il y a un point qui est important pour cette transparence, c'est la catégorisation des
04:09salariés. Concrètement, que dit le texte sur ce point-là ?
04:13Alors le texte, il change un petit peu justement l'optique dans laquelle on est actuellement avec
04:18l'index que vous évoquez. L'index aujourd'hui, il permettait de comparer les situations de salariés
04:25qui appartenaient à la même catégorie socio-professionnelle. Une catégorie socio-professionnelle, c'est assez
04:30large parce que ça peut être ouvrier, employé, technicien, agence de maîtrise et cadre. Donc très
04:36souvent, il y avait des écarts de rémunération mais qui étaient justifiés parce que les salariés
04:41n'étaient pas dans une situation comparable. Là, la directive et le législateur entendent imposer à
04:46l'entreprise de bâtir des catégories professionnelles avec des salariés qui sont placés dans une situation
04:52comparable, c'est-à-dire qui effectuent un travail de valeur égale. Aujourd'hui, dans le code du travail, on
04:57a déjà
04:58une définition de ce travail de valeur égale, en tout cas des critères à retenir pour le définir.
05:04Donc on a les connaissances, les compétences, plusieurs critères qui ne vont pas changer, et pardon, les
05:12responsabilités, j'y reviens, et la charge physique ou mentale des salariés. Aujourd'hui, le projet de loi prévoit
05:18d'ajouter deux critères qui sont prévus par la directive, c'est-à-dire les compétences techniques
05:23et non techniques et les conditions de travail. Donc ça va nécessiter pour les entreprises d'interpréter
05:28ces différents critères et ce travail de mise en place des catégories professionnelles va nécessiter
05:34un dialogue avec les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou dans le groupe.
05:41Et si on n'arrive pas à se mettre d'accord, il faudra passer par décision unilatérale. Mais ce travail
05:45est
05:45essentiel parce que c'est lui, c'est cette catégorisation qui va permettre ensuite de calculer
05:51l'indicateur numéro 7 dont je vous parlais et qui va déterminer aussi le droit d'information
05:56des salariés.
05:57D'accord. Si on essaye de rentrer un peu plus dans le concret, est-ce que ça veut dire
06:01que demain un salarié va pouvoir demander la rémunération de son collègue ?
06:05Alors non, pas tout à fait. Puisqu'il existe bien un droit à l'information des salariés,
06:10néanmoins, soit droit à l'information, il va porter sur la rémunération moyenne des salariés
06:16qui appartiennent à la même catégorie que le travailleur. D'une part la rémunération
06:20moyenne des femmes, d'autre part la rémunération moyenne des hommes. Et il existe un garde-fou
06:25dans le projet de loi qui est de dire que si cette information conduisait à divulguer des
06:31données de rémunération d'un salarié identifiable, l'employeur n'a alors pas à les
06:36transmettre. Et ce sera notamment le cas si la catégorie qui a été bâtie n'est pas
06:42composée de suffisamment d'hommes ou de femmes et que ça conduit justement à identifier
06:47un salarié avec sa rémunération.
06:49D'accord. Ça veut dire que la rémunération reste confidentielle quand même ?
06:51Oui. En tout cas de l'individu en tant que tel.
06:54Alors maintenant, on va se placer sur un autre domaine, celui du recrutement. Est-ce qu'il
07:00va y avoir avec ces changements en matière de rémunération un impact sur le recrutement ?
07:03Alors oui, il va y avoir un impact sur le recrutement puisque aujourd'hui, à partir
07:08du moment où le texte sera véritablement transposé, il y aura une obligation pour les entreprises
07:13de publier la fourchette de rémunération qui est applicable au poste. Donc le niveau
07:19le plus bas, le niveau le plus haut. Ce qui aujourd'hui pouvait être le cas. Certaines
07:23entreprises le faisaient volontairement, mais pas toutes. Et donc avec la transposition,
07:27ce sera obligatoire. Et pas ailleurs, l'employeur ne pourra pas solliciter auprès du candidat
07:34les informations sur sa rémunération actuelle. Ce qui pouvait être le cas aujourd'hui.
07:39D'accord. Et est-ce que ça veut dire aussi qu'il sera obligé de mettre les informations
07:42dont vous venez de parler sur une offre d'emploi ?
07:45Alors, il peut le mettre sur l'offre d'emploi selon le projet de texte. Et sinon, il a aussi
07:50la possibilité de le remettre au plus tard, au moment de l'entretien d'embauche. Il faut
07:54avoir juste un écrit qui permette de démontrer qu'on a donné cette information. Il faut
07:58également donner une information sur les dispositions conventionnelles pertinentes
08:03en matière de rémunération. Donc la convention collective ou les accords d'entreprise
08:08qui prévoient des dispositions sur la rémunération et qui pourraient s'appliquer
08:12aux futurs candidats.
08:13Donc on voit qu'il y a beaucoup d'obligations qui concernent les entreprises. Quels sont
08:18les risques de sanctions ou de contentieux pour les employeurs ?
08:21Alors, sur les sanctions, il y en a déjà une qui est connue au vu de notre arsenal
08:26législatif actuel. C'est qu'actuellement, si on ne calcule pas son index, si on ne prend
08:33pas un plan d'action en matière d'égalité femmes-hommes, l'entreprise est susceptible
08:39d'encourir une pénalité qui va jusqu'à 1% de sa masse salariale. Ce qui est conséquent.
08:45Cette sanction, elle est maintenue dans le projet de loi et adaptée aux nouveaux textes.
08:50Donc si vous ne déclarez pas vos nouveaux indicateurs, si vous ne consultez pas votre
08:54comité social et économique sur les écarts constatés et peut-être les critères objectifs
09:00qui peuvent justifier cet écart, ou si vous ne mettez pas en place des mesures de remédiation,
09:04à ce moment-là, vous êtes susceptible d'encourir cette sanction. Et cette sanction est
09:09encore alourdie puisqu'elle peut être doublée en cas de récidive. Ce qui permet d'alerter
09:14les entreprises, mais elles seront mises en demeure de toute façon avant la mise en place
09:18de toute sanction de cet ordre.
09:19On va conclure là-dessus. Merci Karine Dulac. Je rappelle que vous êtes avocate associée
09:23au syndicat miné au Glotri-Tikins.
09:25Merci beaucoup pour votre invitation à nous.
09:27C'est la fin de ce Lex Inside. Merci de votre fidélité. Restez curieux et informés.
09:32Et à très bientôt sur Be Smart for Change.
