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Jeudi 13 juin 2024, SMART JOB reçoit Sonia Fosse (DGRH adjointe, Segula Technologies) , Delphine Racinet (responsable du programme d’intégration des sportifs, Bouygues Construction) et Clara Levi-Leparquier (Fondatrice, MTH Coaching)
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00:08 Bonjour à tous, ravi de vous retrouver dans Smart Job, votre rendez-vous emploi RH Management, débat, analyse, expertise et vos rubriques habituelles.
00:16 Bien dans Smart Job aujourd'hui, je suis devenu le numéro 1 de mes collègues, le N+1, c'est-à-dire on est collègue, on est ami,
00:22 puis tout d'un coup, vous voyez un de ces collègues qui monte et qui devient votre chef.
00:25 On en parle dans quelques instants avec Clara Lévy-Leparquier, CEO de MTH Coaching, elle est notre invitée.
00:31 Le grand entretien de Smart Job avec Sonia Fossé, DG, adjointe en charge des RH chez Segula Technologies, une pépite française.
00:40 On va parler du recrutement et du recrutement dans l'industrie. Quelle est la stratégie de cette entreprise ?
00:45 Comment recruter des ingénieurs hommes mais aussi des ingénieurs femmes ? On fera le point avec elle dans quelques instants.
00:51 Et dans Fenêtre sur l'emploi, l'intégration des sportifs de haut niveau en entreprise, évidemment on est au cœur du sujet.
00:56 Les JO vont démarrer mais après le sport, il y a parfois une carrière, il faut la reconstruire.
01:00 On en parlera avec Delphine Racinet, ancienne athlète olympique, elle a gagné des médailles à Sydney notamment,
01:06 responsable du programme d'intégration des sportifs chez Bouygues Construction.
01:10 Voilà le programme, tout de suite c'est bien dans Smart Job.
01:13 [Musique]
01:25 Bien dans Smart Job avec Clara Lévy de Parquet. Bonjour Clara.
01:28 Bonjour Arnaud.
01:29 Très heureux de vous retrouver. Vous êtes CEO de MTH Coaching, vous venez régulièrement sur notre plateau.
01:33 Là vous avez choisi un thème un peu psycho, un peu socio, un peu complexe finalement,
01:38 c'est-à-dire quand on est manager soudain, quand son N+1 était son ami il y a encore quelques semaines,
01:44 et puis que le N+1 est monté, c'est bien ça le sujet dont on parle ?
01:47 Oui, quand on passe du côté obscur et qu'on était du côté de l'équipe et que tout d'un coup on prend la place de son boss
01:54 et qu'on devient le boss de ses collègues, c'est-à-dire qu'on cumule les difficultés qu'ont tous les primo-managers,
01:59 plus celle d'arriver dans l'équipe qu'on connaît.
02:04 D'abord Clara, c'est plutôt une bonne nouvelle, de prime abord.
02:07 Oui.
02:08 On se dit c'est une bonne nouvelle.
02:09 Déjà c'est une promotion, donc on peut s'en féliciter, et donc c'est la preuve aussi de la reconnaissance de l'entreprise.
02:15 Et d'ailleurs c'est important que l'entreprise explique à la personne pourquoi c'est elle qui a été choisie et pas quelqu'un d'autre.
02:21 Parce que c'est souvent une question qui va se poser pour la personne, pour le reste de l'équipe.
02:25 Et se justifier ensuite.
02:26 Exactement. Il ne faudra pas qu'elle se justifie, mais elle peut avoir le risque de se justifier,
02:31 et donc plus elle est au fait de pourquoi elle a été choisie, mieux c'est.
02:35 Alors c'est une bonne nouvelle, c'est une promotion.
02:38 Ce n'est pas non plus un long fleuve tranquille, parce que vous l'évoquiez sans le dire,
02:42 très rapidement on peut être confronté à des conflits de loyauté en quelque sorte.
02:46 Oui, il y a beaucoup de difficultés. Il y a les conflits de loyauté, il y a la jalousie, il y a les difficultés de positionnement.
02:53 Alors à la fois ne pas être trop proche, ne pas être trop distant, ne pas être perçu comme le petit chef.
02:59 Donc tout ça c'est compliqué.
03:01 Il y a aussi parfois, parce que beaucoup sont des anciens experts, ceux qui évoluent et deviennent managers de leur équipe,
03:07 et donc parfois ils ont le risque de rester trop dans la technique, trop dans l'opérationnel.
03:11 Ils ont aussi parfois critiqué des décisions qu'étaient en train de prendre leurs anciens managers,
03:16 et voilà ils se retrouvent de l'autre côté de la barrière, et là ils doivent les défendre, ils doivent donner du sens.
03:20 Donc c'est parfois compliqué.
03:22 Et on assiste aussi parfois à un manque de courage managerial,
03:25 parce que, toujours à cause de ces difficultés de positionnement, et donc ça retarde parfois la prise de décision.
03:31 Parfois on entend aussi, le manager c'est un pote d'un tel, et il ne prendra pas la décision.
03:36 Il y a aussi ce problème-là qui est posé au sein de l'équipe.
03:39 C'est ça. Et puis il y a aussi toute la question du favoritisme, de la neutralité, de "maintenant je ne vais plus pouvoir dire ce que je veux,
03:45 je dois garder aussi une certaine posture, une certaine loyauté vis-à-vis de l'entreprise".
03:50 Donc c'est tous ces sujets qui font que ça rend particulièrement complexe.
03:54 Nous on le voit dans les personnes qu'on accompagne, c'est un sujet qu'on a très souvent.
03:58 Parce qu'en fait ça arrive vraiment fréquemment, cette situation-là.
04:01 Mais vous Clara, vous qui accompagnez ces personnes, qui vous le racontent dans l'intimité des échanges de ce coaching,
04:06 c'est quoi ? Ça les impacte psychologiquement ? Ça les impacte, je dirais, dans leur identité ?
04:10 Ça leur pose des problèmes de conscience ? C'est quoi les problèmes ?
04:13 En fait, déjà, il faut qu'ils fassent le deuil de leurs relations qu'ils avaient avec leurs collègues.
04:18 Et ça c'est un travail qui est souvent compliqué, et ils peuvent être accompagnés par une personne externe pour ça.
04:24 C'est aussi apprendre un nouveau rôle, trouver un nouveau style managérial,
04:29 parce que ça ne sert à rien de copier le chef qu'on avait avant.
04:32 Au contraire, il faut marquer sa nouvelle identité, il faut marquer sa patte.
04:35 Et puis c'est aussi difficile pour eux de poser un nouveau cadre,
04:39 de mettre des nouveaux codes avec les personnes avec qui ils avaient l'habitude de travailler.
04:43 Donc vous nous avez donné quelques conseils pour les RH, le coaching.
04:47 Mais les conseils à donner aux managers, parce que ça aussi, j'imagine qu'à un moment donné,
04:51 une fois qu'il vous a déversé ces problèmes, il faut essayer de le remettre dans l'axe.
04:55 Quels seraient les conseils principaux que vous donneriez aux managers ?
05:00 Alors déjà, un conseil qui vaut du coup plus pour les RH et la hiérarchie,
05:04 c'est de faire l'annonce à la place du nouveau manager.
05:09 Parce que ça c'est super important, justement, pour la légitimité future qu'il aura vis-à-vis de son équipe.
05:13 Et ensuite, si on en revient au nouveau manager,
05:17 je pense qu'une des premières choses à faire, c'est de préparer avec sa hiérarchie la transition.
05:21 Alors à la fois, pourquoi moi ? Quelles sont les attentes ? Quelles sont les difficultés attendues ?
05:26 Quel est le positionnement et le rôle qui est attendu ? Ça c'est le point de départ.
05:30 Et ensuite, une fois que l'annonce a été faite par la direction de la nomination,
05:34 il va falloir aller à la rencontre des équipes,
05:37 et c'est là qu'on commence à prendre une nouvelle posture vis-à-vis des anciens collègues.
05:42 Donc c'est à la fois des entretiens individuels, et aussi la première réunion d'équipe va être capitale.
05:47 Ça, ça vous impacte directement. Vous l'évoquiez tout à l'heure, on peut être accompagné,
05:51 les RH peuvent aussi vous donner un coach. En quoi le coaching est important dans ce genre de situation ?
05:57 En fait, le coaching va aider la personne à prendre conscience de ses forces,
06:02 mais aussi de ce qu'elle va devoir travailler comme compétences,
06:05 et en particulier des compétences comportementales.
06:08 Le coach va aussi l'aider, on parlait de deuil, à faire le deuil,
06:12 et à travailler sa nouvelle identité, et à réfléchir à qui il est et qui il a envie d'être comme manager.
06:17 Donc ça, ça va être des sujets qui peuvent être vraiment travaillés avec un coach,
06:22 pour sécuriser, on est toujours là-dessus, sécuriser la prise de poste,
06:25 et puis faire que ça se passe le mieux possible pour le manager, pour l'équipe, pour l'entreprise,
06:30 et que ce soit vécu comme quelque chose de plaisant, et non pas une contrainte.
06:35 Sans perdre ses amis.
06:38 Justement, il va falloir aussi faire un peu plus la différence entre le cadre pro et perso,
06:44 et les amis peuvent rester des amis, mais de façon beaucoup plus étanche qu'avant,
06:50 et on va plutôt les voir le soir ou le week-end, et prendre un peu de distance au quotidien.
06:55 Un peu compliqué d'avoir des amis quand on est dans cette situation,
06:59 parce qu'on ne peut pas donner d'informations confidentielles le week-end, alors qu'on ne fait pas la semaine.
07:04 Voilà. En tout cas, c'est le risque dans lequel il ne faut pas tomber.
07:08 Parfois, il y a des amitiés qui se cassent, c'est vrai, moi ça m'est arrivé d'accompagner des personnes qui ont du mal.
07:15 Ce qui est difficile aussi quand on a quelqu'un dont on a été proche, qu'il soit ami ou en tout cas collègue proche,
07:20 c'est de lui dire ce qui ne va pas, c'est de lui faire un feedback,
07:23 et donc souvent il retarde, il retarde, il retarde, et puis la bombe explose.
07:27 Et ça gueule, et ça explose.
07:29 Merci Clara Lévy de Parquet, nous avons éclairé sur un sujet réel, concret, qui touche les managers,
07:33 en tout cas ceux qui deviennent des managers.
07:36 MTH Coaching, c'est votre structure, et vous accompagnez justement ces managers.
07:40 C'est un vrai plaisir de vous accueillir.
07:42 On tourne une page, c'est un grand entretien aujourd'hui dans le débat de Smart Job,
07:45 et on accueille Sonia Fossi, elle est la directrice générale adjointe de Segura Technologies,
07:50 en charge des RH, avec une stratégie de recrutement d'ingénieurs en particulier.
07:55 On fait le point avec elle, c'est le grand entretien.
07:58 [Musique]
08:10 Smart Job est un grand entretien aujourd'hui pour partir à la rencontre d'une RH,
08:15 Sonia Fossi, ravie de vous accueillir.
08:17 Vous êtes directrice générale adjointe en charge des RH, je ne me trompe pas dans l'intitulé,
08:21 au sein du groupe Segura Technologies.
08:24 C'est une pépite française qui est absolument incroyable, mais qui n'est pas une marque très connue,
08:27 on va en parler dans quelques instants, parce que vous êtes là où est l'industrie,
08:31 mais souvent c'est la marque du constructeur automobile, celui qui fait des fusées, qui est mis en avant.
08:37 On va en parler avec vous, puis on va parler aussi de votre stratégie de recrutement,
08:40 parce que vous allez beaucoup recruter, vous recrutez beaucoup chez Segura.
08:44 Un petit mot, parce que c'est une tradition dans notre émission,
08:47 vous êtes RH, directrice générale adjointe de ce très beau groupe, jeune,
08:52 et quand j'ai regardé votre parcours, je me suis dit que vous avez forcément des choses à nous dire
08:56 sur votre parcours qui, au fond, est très exemplaire.
08:59 Vous avez étudié en zone d'éducation prioritaire,
09:03 et j'ai le sentiment que vous vous êtes peut-être battue plus que les autres.
09:07 Merci d'abord pour l'invitation, Arnaud. Je suis ravie de participer à cette émission.
09:12 Alors oui, peut-être pour parler un petit peu de mon parcours,
09:14 c'est vrai que j'ai un parcours qu'on peut qualifier d'atypique, on va dire.
09:17 Moi, je suis d'abord une petite fille qui adore les sciences, les mathématiques,
09:21 et donc très très jeune, je me suis orientée dans ce domaine-là,
09:24 où on m'a toujours dit, bien que je vienne d'un quartier prioritaire,
09:27 effectivement, que tout était possible.
09:29 J'ai commencé avec cet état d'esprit que, finalement, il n'y avait aucune limite,
09:33 et qu'il fallait faire ce qu'on avait envie de faire, ce que j'ai fait.
09:36 Et vos parents vous ont encouragée, parce qu'il y a aussi un débat à l'égard des parents
09:40 qui vous orientaient sur des métiers féminins.
09:43 Bien sûr, ma famille m'a encouragée, mes professeurs m'ont encouragée.
09:46 Il faut dire qu'à l'époque où j'ai dû choisir mon orientation scolaire,
09:50 après le baccalauréat, c'était très compliqué, en fait, de choisir.
09:53 Il y a beaucoup d'options qui sont possibles.
09:55 Et là, j'ai eu la chance d'avoir des professeurs qui m'ont entourée
09:58 et qui m'ont orientée vers des classes réparatoires,
10:00 ce qui m'a permis de faire une école d'ingénieur ensuite.
10:02 Ingénieur. Qui, à l'époque, vous êtes jeune, mais était rare.
10:07 Il y avait beaucoup d'hommes dans la promotion, je ne sais pas, il y avait beaucoup de femmes ?
10:10 Beaucoup de garçons, effectivement, dans l'école d'ingénieur dans laquelle j'étais.
10:14 Ça ne m'a pas forcément dérangée dans ma scolarité.
10:17 Donc ça aussi, c'est un message que je porte auprès des jeunes filles aujourd'hui,
10:20 c'est de leur dire qu'il y a de la place pour les filles.
10:22 Et qu'en fait, s'il y avait peu de filles à l'époque,
10:24 ce n'est pas parce que les garçons prenaient toute la place.
10:26 Donc c'était déjà le cas à l'époque et aujourd'hui, je pense que c'est encore plus vrai.
10:29 On va parler de ces GULA, mais un dernier mot sur votre jeunesse.
10:32 Parce que souvent, on dit que c'est l'expérience,
10:34 il faut avoir fait des dizaines d'années, vous incarnez la jeunesse.
10:38 Et en quelque sorte, la réussite.
10:40 C'est compliqué de s'imposer quand on est une femme, jeune,
10:44 et de devenir directrice générale adjointe en charge des RH,
10:48 parce que vous croyez qu'il y a un des RH qui pilote l'ensemble.
10:50 C'est compliqué ou pas ?
10:52 Je ne me suis jamais posé la question dans ces termes.
10:55 Donc ça ne vous a pas heurté ?
10:57 Ça ne m'a pas heurté.
10:59 Ce que j'ai toujours voulu faire, c'est mettre en avant les compétences.
11:01 Et donc j'ai toujours voulu, dans les missions que j'ai eues à occuper,
11:04 en France, à l'international, dans les fonctions techniques ou RH,
11:07 développer un maximum de compétences, apporter un maximum de choses à l'entreprise,
11:11 et puis apprendre, toujours apprendre, pour développer mes capacités et mon expérience.
11:17 Vous êtes déjà de ce groupe Segula Technologies,
11:21 qui est un groupe d'ingénierie mondiale, fondé par des Français.
11:25 Faites-nous la carte rapidement de cette entreprise absolument incroyable,
11:29 presque partout dans le monde.
11:31 Vous avez ouvert, je crois, des bureaux des districts au Canada, aux Etats-Unis, me semble-t-il.
11:34 Exactement. Donc effectivement, c'est une pépite, Segula Technologies.
11:37 Segula Technologies, c'est un groupe mondial d'ingénierie,
11:40 de 15 000 collaborateurs, dans 30 pays.
11:42 Donc c'est une entreprise à envergure internationale.
11:45 On travaille dans tous les secteurs d'activité.
11:48 Vous l'avez dit, l'automobile en fait partie, mais aussi les énergies,
11:51 les énergies renouvelables, l'aéronautique, le ferroviaire, le naval.
11:54 Et notre métier, c'est d'apporter des solutions techniques, technologiques,
11:59 d'innovation à ces clients industriels, avec qui on travaille depuis 10, 15, 20 ans,
12:03 voire plus parfois, et on le fait avec nos ingénieurs, nos techniciens.
12:07 Et effectivement, l'une de nos forces, c'est notre présence territoriale,
12:11 que ce soit en France, parce qu'en France, on a 6 000 collaborateurs dans 40 sites.
12:16 Donc ça veut dire qu'on est présent dans toutes les régions du territoire,
12:19 avec une proximité importante, et ce qui compte pour les clients.
12:23 Mais on est aussi présent dans 140 sites, agences dans le monde.
12:26 Et vous l'avez dit, récemment, un développement extraordinaire
12:30 en Amérique du Nord, Canada et États-Unis.
12:32 C'est un enjeu aussi fort de pouvoir mettre un pied États-Unis, Canada.
12:37 Une ligne politique de recrutement qui est absolument incroyable,
12:39 parce que beaucoup de collaborateurs, 2200 personnes.
12:42 Alors je ne sais pas où vous en êtes dans votre programme de recrutement.
12:44 Est-ce que vous avez déjà recruté ? Est-ce que le chiffre est encore bon ?
12:47 On est bien sur ce niveau de recrutement-là ?
12:49 On est bien sur ce niveau de recrutement-là.
12:51 C'est vrai que Ségula Technologies, chaque année, nous, on recrute
12:53 entre 6 000 et 7 000 collaborateurs.
12:55 On sait que les tensions sur le marché du travail, elles sont très fortes.
12:58 Et c'est encore plus vrai pour les métiers techniques d'ingénierie.
13:01 Et pour autant, on recrute chaque année des milliers de collaborateurs.
13:04 On en recrute chaque année à peu près 2 000 en France.
13:06 Et cette année, on s'est donné l'objectif ambitieux de recruter 2200 personnes.
13:10 Donc on y arrivera.
13:12 Et dans les 2200 personnes, il y aura à peu près la moitié de nouveaux collaborateurs
13:16 qui seront des jeunes diplômés, des gens qui vont chercher leur premier emploi
13:19 ou qui ont moins de 3 ans d'années d'expérience professionnelle.
13:22 Que vous allez chercher dans les écoles d'ingénieurs ?
13:23 Entre autres, qu'on va chercher dans les écoles d'ingénieurs,
13:25 qu'on va chercher aussi s'ils sont en recherche d'emplois pour les former,
13:29 qu'on va chercher dans les universités, parce qu'on ne recrute pas que des ingénieurs,
13:33 on recrute aussi des Bac+2.
13:34 Et la moitié de ces nouveaux collaborateurs, donc environ 1 000 aussi cette année en France,
13:38 on les recrutera sur des profils plus expérimentés.
13:41 Quand même, sur cet enjeu du recrutement et de la marque employeur, c'est intéressant,
13:45 parce que c'est vrai que vous parliez des grands constructeurs automobiles,
13:48 tout le monde connaît les marques automobiles françaises, Stellantis.
13:52 Mais en fait, dans chaque usine, il y a des ingénieurs, des techniciens de ces guts-là.
13:56 On ne le sait pas forcément.
13:58 Comment on fait pour émerger ?
13:59 Parce qu'on voit bien que vous êtes une pépite, beaucoup de collaborateurs,
14:01 ça fonctionne très bien.
14:03 Et en même temps, la marque n'est pas visible.
14:05 Comment on fait pour redonner de la visibilité ?
14:08 Ce qu'on a voulu faire, c'est être plus visible, plus attractif.
14:13 On est déjà très présent dans les usines, les clients nous connaissent,
14:17 l'automobile, mais pas que, l'aéronautique aussi.
14:20 C'est vrai qu'on dit derrière chaque avion, il y a un ingénieur, un technicien, un technicien.
14:26 On ne le sait pas spontanément.
14:28 Ce qu'on a voulu faire l'année dernière, c'est repenser notre marque employeur.
14:32 Pourquoi ? Parce que les conditions de travail ont changé,
14:36 on a tous connu la crise Covid, les aspirations des salariés changent.
14:40 On est aussi, si je parle de la France, dans un moment où la réindustrialisation est très importante
14:45 et les besoins en ressources sont urgentes, critiques.
14:49 Et on a en face de nous des candidats, des salariés, des jeunes aussi,
14:53 des gens de la jeune génération qui vont arriver sur le marché du travail et qui cherchent du sens.
14:57 Donc on a voulu repenser cette marque employeur pour qu'elle nous ressemble davantage.
15:01 Et c'est ce qu'on a fait l'année dernière en se rapprochant de nos collaborateurs,
15:04 parce que finalement ça doit refléter notre ADN.
15:06 L'un de nos ADN, par exemple, c'est la proximité.
15:09 L'un de notre autre ADN, c'est l'ambition.
15:11 On veut des collaborateurs ambitieux.
15:13 Et donc on a cherché à travailler sur ces axes-là.
15:16 Comment on les garde, les collaborateurs ?
15:18 Parce qu'on voit bien qu'il y a une guerre des talents.
15:20 Vous parliez des Bac +2, mais il y a aussi des enjeux sur vos ingénieurs,
15:23 sur ceux qui vont vous accompagner sur des projets pour ne pas abandonner une industrie en cours de route.
15:28 Ils ont besoin d'eux.
15:29 Comment on les garde ?
15:30 Qu'est-ce qu'on invente pour les maintenir chez ces GULA et qu'ils ne partent pas chez le concurrent ?
15:35 Alors différentes choses.
15:36 Je reviens un petit peu sur la marque employeur parce que ça y fait référence.
15:39 La première des choses, c'est avoir un pilier fort sur la technique.
15:43 Nous, notre parti pris, c'est que nos ingénieurs, nos techniciens,
15:46 ce sont des gens qui travaillent sur de la technique, sur de l'innovation,
15:49 qui vont vraiment révolutionner les appareils de demain.
15:52 Les technologies de demain.
15:53 L'avion, le train, le véhicule.
15:56 Et donc ça, c'est quelque chose sur lequel on est expert
16:00 et qu'on livre à nos candidats comme message avant qu'ils nous rejoignent
16:05 et nos collaborateurs le voient quand ils sont chez nous.
16:07 Donc un axe très fort, un pilier très fort sur la technique.
16:10 Vous nous dites quand même que les grandes innovations qu'on peut avoir encore une fois dans les grandes marques
16:14 et qui nous proviennent parfois quand on est simple consommateur,
16:17 c'est des innovations, c'est GULA.
16:19 Bien sûr, par exemple, on travaille avec ACC qui fabrique les batteries des futurs véhicules électriques
16:25 dans les Hauts-de-France, qu'on appelle maintenant la vallée de la batterie.
16:28 Les gigafactories.
16:29 Les gigafactories de batteries.
16:30 On a travaillé avec ACC qui fabrique ces batteries très en amont dans l'implantation de leur usine
16:37 et désormais, on a des collaborateurs Cegula qui travaillent au quotidien sur ces batteries.
16:42 Ça, c'est un exemple concret de l'implication de nos collaborateurs.
16:45 C'est de se dire, je suis à l'origine d'un projet, d'une innovation
16:49 qui va être ensuite implémentée, là en l'occurrence, dans des batteries automobiles.
16:52 Exactement. La technique, c'est l'une des raisons pour lesquelles les collaborateurs de chez Cegula se lèvent le matin.
16:57 Un petit mot et même plusieurs.
16:59 Je sais que vous avez ce combat par le chemin que vous avez parcouru aussi
17:03 de faire monter en compétence les femmes et les femmes ingénieurs.
17:07 C'est un vrai sujet.
17:08 On a des écoles, on a des spécialistes qui viennent nous dire
17:10 on a du mal à recruter des femmes ingénieurs.
17:12 C'est très compliqué.
17:13 On est en dessous d'une moyenne.
17:15 Comment on fait pour donner envie aux femmes, aux jeunes filles qui sont encore au bac
17:19 de suivre le parcours que vous avez suivi ?
17:21 Qu'est-ce que vous avez envie de leur dire ?
17:22 Parce que vous nous l'avez expliqué votre histoire.
17:24 Comment on fait ?
17:25 C'est le deuxième pilier de la marque employeur justement.
17:27 C'est la diversité au sens large.
17:29 Après, je reviendrai sur la partie féminisation.
17:32 Mais la diversité au sens large dans notre marque employeur, c'est montrer.
17:36 Montrer des femmes, des hommes au travail.
17:39 Montrer des équipes, montrer différentes nationalités.
17:41 C'est en fait la force de Cégula.
17:43 On a plus de 140 nationalités dans le groupe.
17:45 C'est aussi le fait de se retrouver tous ensemble et de travailler sur des projets extraordinaires.
17:50 Sur les femmes en particulier, on a deux axes prioritaires.
17:54 On a un axe externe parce que vous l'avez dit, ça commence très jeune.
17:57 On estime, les études disent qu'à partir de 11 ans, une jeune fille est déjà orientée sur le métier qu'elle va occuper.
18:03 Dès le collège en fait.
18:04 Dès le collège.
18:05 Ça commence très très jeune.
18:06 Donc depuis 10 ans, Cégula est partenaire de L'Association Elle Bouge.
18:10 Avec nos marraines, on va dans les collèges, dans les lycées, promouvoir les métiers techniques.
18:14 Expliquer ce que c'est qu'être ingénieur parce que c'est très compliqué.
18:17 Ça veut tout dire et rien dire.
18:18 Donc on explique nos métiers.
18:19 Il faut des modèles.
18:20 Ça c'est pour l'externe.
18:21 Et en interne, on a créé notre réseau depuis 5 ans interne qui s'appelle WINS.
18:26 Et qui permet de détecter les talents féminins au sein du groupe.
18:29 Et de les faire évoluer.
18:31 D'avoir un parcours de carrière qui est optimisé, personnalisé.
18:34 Ça marche ?
18:36 C'est-à-dire que vous sentez qu'à travers ce travail de pédagogie dès le plus jeune âge,
18:40 à travers de l'explication, vous attirez des talents féminins ou ça reste encore compliqué ?
18:47 Ça marche.
18:48 On voit que les jeunes filles posent des questions sur les métiers d'ingénieur.
18:53 Se projettent, ce qu'elles ne faisaient peut-être pas avant.
18:56 On voit qu'il y a de plus en plus de candidates, femmes,
18:59 qui n'ont plus peur aussi de postuler à des métiers techniques.
19:02 De se dire je n'ai peut-être pas toutes les compétences mais j'y vais quand même.
19:05 Et d'ailleurs c'est intéressant puisqu'en entretien elles posent des questions
19:08 qui sont différentes de celles de leurs homologues jeunes hommes, hommes, garçons.
19:13 Et on le voit aussi en interne, les femmes qu'on accompagne en interne dans notre programme WINS,
19:17 elles évoluent, elles progressent, elles prennent des responsabilités et surtout elles restent.
19:21 Est-ce que c'est important pour vous qu'elles restent ?
19:23 C'est très important qu'elles restent parce qu'on a besoin de cette diversité pour le groupe Segula dans l'avenir.
19:27 Est-ce que vous êtes touché comme tous les secteurs ?
19:29 Parce que là on voit que cette entreprise fait un gros travail sur le recrutement,
19:33 sur la marque employeur, sur sa visibilité pour montrer aussi la qualité de son travail.
19:38 Mais est-ce que vous peinez comme beaucoup d'autres secteurs aujourd'hui en matière de recrutement ?
19:42 Est-ce que vous êtes vous l'ARH et vous vous dites bah oui il faut du télétravail,
19:46 il faut en même temps de la qualité de vie.
19:48 Est-ce que c'est parfois pas des ingrédients un peu compliqués à marier
19:51 ou est-ce que vous dites on arrive à le faire et ça fonctionne très bien ?
19:54 Ce qu'on arrive à faire c'est à suivre la volonté des collaborateurs.
19:57 Donc on est très proche d'eux, ils sont 15 000 dans 30 pays sur 140 sites.
20:03 Donc on a besoin d'une proximité avec eux, on l'avait depuis déjà plusieurs années
20:07 et aujourd'hui cette proximité on l'utilise pour les interroger sur leurs souhaits.
20:10 Équilibre vie pro vie perso, le fait de pouvoir évoluer.
20:13 Et ce qui est remonté le plus souvent c'est les souhaits de mobilité.
20:17 Les souhaits de mobilité que ce soit géographique,
20:19 et on a des exemples de collaborateurs qui partent de France et qui vont au Canada
20:23 pour travailler dans l'aéronautique, qui vont aux Etats-Unis pour travailler dans l'automobile.
20:26 Ce qui est extraordinaire et on a besoin de ça.
20:29 On a aussi beaucoup d'exemples de collaborateurs qui souhaitent des mobilités sectorielles.
20:33 Par exemple on a lancé un programme en 2023 de "re-skilling",
20:38 c'est-à-dire de transfert de compétences sur un nombre de personnels
20:42 qui travaillaient dans l'automobile vers le nucléaire.
20:44 Et on sait que le nucléaire a besoin de ressources en France.
20:47 Donc la mobilité c'est aussi l'un des piliers de notre marque employeur.
20:51 Le mouvement c'est l'idée de dire aux collaborateurs et aux candidats aussi
20:55 que finalement il y a énormément de possibilités chez Cegula.
20:58 C'est une manière pour vous de ne pas utiliser le mot "reconversion"
21:01 qui est souvent un mot mal vu, mais c'est une forme de reconversion.
21:04 Quand les secteurs automobiles traditionnels vont doucement disparaître,
21:09 doucement au profit de secteurs...
21:11 C'est ça l'idée, c'est de permettre de pouvoir continuer sa carrière.
21:14 C'est ça en fait, c'est de pouvoir former les candidats, les collaborateurs.
21:18 Donc l'axe de la formation, je dirais aujourd'hui, n'est presque aussi important que le recrutement.
21:23 Et il nous arrive très souvent maintenant de recruter des candidats
21:28 et tout de suite après de les former pour qu'ils soient opérationnels dans leur mission.
21:31 Parce qu'il y a des métiers, si je reviens sur les batteries, les gigafactories de batteries,
21:35 ces formations n'existent pas encore.
21:37 On est dans l'enveloppement ? On forme là ?
21:40 On forme en ce moment.
21:41 On est d'accord.
21:42 Chez Cegula, nous avons une académie interne qui s'appelle la Cegula Academy
21:45 au sein de laquelle nous formons aux batteries, nous formons au contrôle non destructif
21:49 qui est un métier très important dans l'industrie dont on manque de ressources.
21:53 On forme aussi des ajusteurs-monteurs dans l'aéronautique dans le sud par exemple.
21:56 C'est quand même intéressant d'entendre parler d'une RH passionnée d'industrie, de science.
22:02 Est-ce que vous avez le sentiment avant de nous quitter finalement d'être un peu une ambassadrice aussi
22:06 de sujets qui avant, il faut le dire, étaient quand même plutôt réservés aux hommes ?
22:10 Là, c'est une jeune dirigeante qui portait ces sujets.
22:14 Est-ce que vous avez le sentiment d'être un peu une ambassadrice ?
22:16 Ce qui est sûr, c'est que j'aime l'industrie.
22:18 Ça se voit.
22:20 Oui, ambassadrice dans le sens où je suis fière de mon entreprise, je suis fière de travailler chez Cegula Technologies.
22:26 Je trouve qu'elle porte des belles valeurs d'industrie et qu'elle contribue à la réindustrialisation.
22:30 Et que ça, c'est positif pour nos clients qui sont sur tous les territoires,
22:34 qui ont besoin de proximité, qui ont besoin de développer leur usine là où elle se trouve, à Caen, à Bordeaux ou à Provis.
22:40 Dans toutes les régions de France.
22:41 Dans toutes les régions de France.
22:42 Et c'est aussi le message qu'on porte auprès des candidats.
22:44 C'est de dire que vous êtes en mesure aujourd'hui de contribuer à la réindustrialisation
22:48 et de trouver un métier très proche de chez vous, qui va vous offrir des carrières incroyables.
22:52 Merci Sonia Fossé, prochainement décorée, je crois, de l'ordre du mérite, si je vous ai bien lu sur LinkedIn.
22:57 Tout à fait.
22:58 Merci de nous avoir rendu visite, directrice générale adjointe en charge des RH et des ressources humaines de la marque employeur
23:04 et de la passion d'ailleurs de l'industrie en général, au sein du groupe Cegula Technologies.
23:08 C'est un vrai plaisir de vous accueillir.
23:10 Bon vent et bon recrutement parce que je crois qu'il vous reste encore à aller sur le site Cegula Technologies.
23:15 J'imagine qu'il y a un onglet recrutement et peut-être qu'il y a des choses qui vont vous intéresser.
23:19 On tourne une page, fenêtre sur l'emploi, les JO, oui, et la reconversion des sportifs de haut niveau.
23:24 Ça c'est un sujet parce qu'il y a la carrière sportive et puis il y a évidemment la carrière après les médailles ou après les échecs d'ailleurs.
23:31 On accueille tout de suite notre invitée.
23:33 [Générique]
23:45 Fenêtre sur l'emploi, les JO approchent et on va bien sûr parler du sport de haut niveau, de ces champions qui se préparent depuis des années.
23:52 On accueille Delphine Racinet. Bonjour Delphine.
23:54 Bonjour.
23:55 Très heureux de vous accueillir.
23:56 On va parler de l'intégration, en tout cas de la deuxième vie d'un sportif de haut niveau, ce qui était votre histoire
24:01 parce que ancienne athlète olympique, championne olympique, médaille d'argent à Sydney en tir, en fosse et pour ceux qui ne le savent pas c'est le balgrappe en mot générique.
24:12 Et je crois que vous avez eu une deuxième médaille de bronze, c'est à Londres en 2012.
24:16 Et ensuite une carrière qui s'est ouverte aujourd'hui. Vous êtes en charge du programme d'intégration des sportifs Bouygues Construction et ça c'est un vrai sujet.
24:24 Avant de démarrer notre échange, juste ce petit éclairage de Mireille Blesse.
24:28 Elle est une experte, elle a sorti un livre chez l'Armattan. Je sais que vous avez regardé cette interview et vous vous êtes dit ça fait un peu écho à mon travail. Écoutez-la.
24:37 En France aussi sur l'importance systématique du diplôme, c'est à dire pourquoi est-ce qu'on ne considère pas qu'un sportif de haut niveau, finalement sa carrière de sportif de haut niveau
24:46 est un diplôme.
24:47 C'est une première expérience professionnelle et j'ai vu des tas de choses sur l'INSEP, sur des référentiels de compétences dans tous les sens.
24:54 Mais pourquoi est-ce qu'à un moment donné on ne valide pas l'expérience sportive comme un diplôme plutôt que de les faire repartir après vers un diplôme.
25:02 Ça n'a pas été fait ça aujourd'hui, c'est une première remarque.
25:05 Et ayant fait finalement pour 30-40% des études sportives, ils sont néanmoins quasiment 70% à travailler ensuite dans les métiers du sport.
25:15 Donc il n'y en a que 30% qui vont dans autre chose.
25:18 Ça c'est votre boulot Delphine Racines, c'est à dire de conjurer le mauvais sort de ces sportifs.
25:24 On pense qu'ils rentrent dans l'entreprise comme on entre dans une boulangerie mais ce n'est pas le cas.
25:28 Ce n'est pas si simple.
25:30 Alors je rejoins totalement ce qui a été dit et effectivement ce n'est pas si simple.
25:34 Et il faut un peu les aider.
25:36 Alors moi en fait pratiquant un sport peu médiatisé, je m'étais déjà mise en ordre de marche, j'ai passé des diplômes, je m'étais déjà préparée à la précarrière très tôt.
25:44 Liée à ce cas-là effectivement.
25:48 Et du coup je me suis dit quand j'ai arrêté ma carrière, ce serait bien que j'aide l'entreprise aussi à recruter de nouveaux talents.
25:55 Et que j'aide du coup les sportifs de haut niveau à aborder la précarrière même en étant encore en carrière sportive de manière plus sereine.
26:03 Parce qu'en fait l'enjeu quand même, et vous l'avez été, c'est que vous commencez à les éclairer sur les deux années de fin.
26:10 C'est pas le moment où on se dit qu'est-ce que je vais faire, c'est deux ans avant, on y pense, cinq ans avant.
26:16 En fait ça dépend des sportifs et des sportives.
26:18 Ça dépend vraiment de chaque athlète.
26:20 Et c'est vrai que c'est pour ça qu'il faut les aider à y voir un petit peu plus clair en amont effectivement, minimum deux ans à l'avance, c'est vrai que c'est mieux.
26:26 Bouygues Construction, et vous développez un programme d'ailleurs pour Bouygues Construction, vous travaillez chez Bouygues Construction, il faut le préciser.
26:32 C'est pas prestataire, vous êtes intégrée à l'entreprise.
26:35 Je suis intégrée à l'entreprise.
26:36 Ça s'est bien passé votre arrivée chez Bouygues Construction ?
26:38 Ah oui, alors je suis arrivée chez Bouygues Construction en juin 2005.
26:41 Donc a priori, 19 ans plus tard, je suis toujours.
26:44 Donc ça s'est très bien passé.
26:46 Et là vous rendez ce que vous avez reçu à travers un programme.
26:49 Ça consiste en quoi ce programme ?
26:50 Alors ce programme en fait, il est destiné effectivement à éclairer les athlètes de haut niveau, à apporter de nouveaux talents à l'entreprise.
26:57 Donc du coup c'est un donnant-donnant.
26:59 Alors on se base pour cela sur deux dispositifs.
27:03 Donc soit quand les athlètes sont sur liste ministérielle, donc avec certains critères de haut niveau, on les aide.
27:10 C'est à dire qu'ils ont un contrat de travail, bien sûr avec des compétences, et adossés à ce contrat de travail, en fait on leur aménage des horaires.
27:17 Et ce qu'on utilise comme contrat, c'est la convention d'insertion professionnelle.
27:21 Qui est signée, c'est un contrat où il y a 4 signataires.
27:24 L'Agence Nationale du Sport, la Fédération de l'Athlète, l'Athlète et l'Entreprise.
27:30 Donc là c'est vraiment un engagement à quatre.
27:32 - Et ça permet à des athlètes d'avoir d'ailleurs conditions pour s'entraîner et continuer à exercer son sport, on est bien d'accord ?
27:35 - Tout à fait, c'est à dire qu'on dégage du temps à l'athlète pour pouvoir pratiquer son sport à haut niveau.
27:40 Alors en fonction de là où il en est dans sa carrière, plus ou moins de temps dédié au sport.
27:45 Et puis progressivement, alors du coup l'athlète il a un pied en entreprise, et progressivement il met les deux pieds.
27:51 - Et ça permet à des sports, vous le disiez, peu médiatisés, mal rémunérés, d'avoir une activité, d'être digne dans son activité.
27:59 Parce qu'on voit des sportifs qui galèrent quand même.
28:01 - Oui, digne et serein. Parce que même en carrière, même quand on a la tête dans son sport, et qu'on est complètement immergé dans son sport,
28:08 le fait de se dire "demain si jamais j'ai une blessure ça tout s'arrête", je suis pas sans rien. J'ai un travail et je peux l'exploiter à fond.
28:17 - Merci Delphine Racinet, je rappelle que vous êtes en charge de ce programme d'intégration des sportifs chez Bouygues Construction,
28:22 avec d'ailleurs Bouygues Bâtiment France qui travaille aussi sur ce sujet. Un dernier mot parce qu'on est très en retard.
28:28 - D'accord, un dernier mot juste à dire, c'est que moi je travaille aussi avec Valérie Ferrand, qui est RH,
28:32 parce que j'ai besoin aussi de cette vision RH pour m'accompagner dans le développement de ce programme.
28:37 - Merci, c'est important que vous nous le disiez parce que les RH sont toujours impliqués.
28:40 Merci Delphine Racinet, ancienne athlète olympique et double championne Londres et Cymes, médaille d'argent, précisons-le, à Cymes, en tir, en fausse, balle-trappe.
28:50 C'est un vrai plaisir, merci à vous, merci de votre fidélité, j'en remercie toute l'équipe, évidemment, l'émission est terminée.
28:55 Je vous dis à très bientôt, merci pour vos messages et votre fidélité. Bye bye.
28:59 - Bye bye.
29:00 - Bye bye.
29:01 - Bye bye.
29:03 - Bye bye.
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