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Des besoins en recrutement importants, sur des métiers très divers, dans des zones géographiques parfois très peu attractives… Ce sont certains des défis auxquels répond quotidiennement Novarc Group. Sa directrice des ressources humaines Justine Poussard nous explique comment l’entreprise industrielle française agit au quotidien, en compagnie de l’expert du marché du travail chez Indeed, Éric Gras.
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00:20Comment recruter quand on a un siège social et plein d'implantations à travers le territoire ?
00:25C'est un enjeu puisque chaque territoire a son niveau d'attractivité,
00:28chaque territoire a ses populations spécifiques et on va traiter ce sujet à travers un exemple concret,
00:34celui du groupe Novark. Bonjour Justine Poussard.
00:37Bonjour Nicolas.
00:37Vous êtes la DRH du groupe et vous allez nous raconter dans quelques secondes à quoi ça ressemble ce quotidien
00:42pour ce profil d'entreprise.
00:44Et on est accompagné d'un visage habituel de Smartjob.
00:47Éric Gras, bonjour.
00:48Bonjour Nicolas.
00:49Spécialiste du marché du travail chez Indeed,
00:52qui va nous apporter son regard un peu plus transversal sur ce type de situation d'ailleurs.
00:57Je commence donc par vous Justine.
00:59Quand on est DRH d'un groupe qui fait à peu près quoi ?
01:022000 salariés à l'échelle nationale puisqu'il y a aussi des implantations en Europe.
01:07Ça ressemble à quoi le quotidien du DRH groupe puisque vous ne pouvez pas être sur tous les sites en
01:12même temps ?
01:13Écoutez, ça fonctionne avec un certain nombre de relais RH effectivement pour avoir un maillage de l'activité
01:19et que la fonction soit représentée à tous les niveaux.
01:22Donc c'est vraiment des relais de proximité qui est d'autant plus important puisque nous par notre composition effectivement
01:31en France,
01:32j'ai un peu plus d'une trentaine de sociétés, un maillage territorial large et c'est indispensable de rester
01:41avec cette proximité.
01:42On n'a pas la volonté nous de se réunir dans un énorme entité, un énorme groupe et rester avec
01:49cette agilité et locale et diversité de métiers également.
01:54D'ailleurs peut-être un petit rappel avant de rentrer dans le vif du sujet puisque je ne l'ai
01:57pas évoqué,
01:57mais peut-être que vous pouvez rappeler quelle est l'activité de Novark justement ?
02:01Oui, tout à fait. Alors au sein de Novark, nous avons trois activités principales.
02:05La première étant la sécurité électrique, ça va aller du gant isolant à l'outillage isolé.
02:12Également une activité liée au réseau électrique, tout ce qui va habiller le pylône.
02:17Et enfin de la chimie automobile, donc les poliches et tous les produits d'entretien liés à la voiture.
02:23Donc beaucoup de profils différents, on ira là-dessus dans la deuxième partie du débat.
02:27Éric, ce type de configuration d'entreprise qui a une implantation originelle dans la Drôme si je ne me trompe
02:35pas
02:35et donc qui maintenant est dans différents territoires.
02:37En général, en termes de recrutement, quels sont les plus gros défis que rencontrent ces types d'ETI qui sont
02:44délocalisés ?
02:46Alors déjà ne pas oublier que ça c'est la norme.
02:49On parle beaucoup de grandes entreprises françaises,
02:53mais la norme en fait c'est que plus de 80% du tissu économique sont des PME, des TPE,
02:58des ETI.
02:58Et là on parle d'ETI, donc il y a plusieurs entités, donc presque plusieurs PME qui travaillent ensemble.
03:03Exactement, en fait c'est ça, c'est que c'est à la fois un groupe,
03:05mais c'est le mariage de plusieurs petites entreprises implantées localement avec une histoire, etc.
03:11Donc l'enjeu majeur est souvent, c'est le complexe d'infériorité de ces ETI,
03:16de dire, moi en fait j'ai pas les moyens d'un grand, je fais du B2B en plus,
03:20donc je suis pas connu par le grand public.
03:22Donc l'enjeu principal c'est de se faire connaître en étant soi-même
03:25et donc d'attirer les bons candidats tout en ayant une marque qui n'est pas connue
03:29et parfois en étant sur en plus des territoires un peu isolés et parfois pas attractifs.
03:35Une entreprise comme Novark, quand elle est implantée dans un territoire
03:39qui n'est pas forcément très développé ou très attractif,
03:41c'est peut-être parfois la meilleure opportunité pour faire une carrière aussi.
03:45Ça, comment on le met en avant ?
03:47Oui, il y a des avantages et des inconvénients.
03:49Des avantages et des inconvénients à être une ETI.
03:52Il y a plein de gens qui cherchent plutôt ce type de profil
03:54plutôt que des très grandes entreprises ou des trop petites.
03:57Donc je dis toujours, il faut être soi-même.
03:59C'est quoi l'avantage de l'ETI par exemple ?
04:01L'avantage de l'ETI, c'est qu'il y a quelques avantages liés à des grands groupes
04:05en termes d'avantages sociaux, de rémunération, progression de carrière.
04:10Il y a quand même une multitude d'implantations de sites et de métiers et d'opportunités.
04:14Ce qu'on n'a pas dans une TPE par exemple.
04:16Et puis il y a le côté quand même encore à structure et taille familiale
04:19qu'on a dans des TPE, PME.
04:21Donc il y a un beau mélange des deux quand c'est bien géré.
04:24Oui, il y a un équilibre à trouver.
04:25Exactement.
04:25Et pour répondre à ta question sur la notion des territoires,
04:29il y a beaucoup moins de turnover sur les territoires
04:32quand en effet il y a moins d'autres opportunités professionnelles.
04:35Donc ça peut avoir quelques avantages mais aussi quelques inconvénients
04:38dans le sens où parfois c'est bien d'avoir aussi un peu de rotation.
04:41Il y a des gens des fois qu'on aimerait bien voir un peu partir,
04:44renouveler, évoluer.
04:45Donc il y a des avantages et des inconvénients.
04:47Il faut faire avec.
04:48En tout cas, il faut avoir la connaissance de son territoire.
04:51Et quand je parle de connaissance du territoire,
04:53c'est là où la donnée indique peut être intéressante.
04:55C'est de savoir sur un bassin d'emploi,
04:57pour un même métier par exemple que vous allez recruter partout sur le territoire,
05:01on va avoir des réalités très différentes
05:03selon les départements, les régions où on va se trouver.
05:05Une question pour vous Justine,
05:07si jamais vous voulez recruter des profils très qualifiés,
05:09puisque là on voit dans des métiers techniques,
05:11il faut quand même des gens qui soient formés,
05:12qui aient un minimum de connaissances.
05:14Pour les personnes très qualifiées,
05:16parfois ça veut peut-être dire aussi leur donner envie de déménager
05:18pour venir dans ces territoires.
05:20Qu'est-ce que vous offrez par exemple,
05:22ou sur quoi vous communiquez justement pour convaincre des gens
05:24de quitter peut-être une grande ville
05:26pour aller dans la Drôme ou dans un autre territoire ?
05:29Pour venir chez nous,
05:30en fait on se positionne en étant relativement agile aussi sur nos recrutements,
05:36au-delà de la visibilité sur ce que l'on peut proposer localement
05:41en termes d'avantages,
05:42et aussi des fois c'est intéressant d'être plutôt en région,
05:45plutôt dans Paris.
05:45Certains cherchent ça en 2020 encore.
05:47Et encore aujourd'hui.
05:50On est prêt quand même,
05:51on est assez ouvert sur nos recrutements,
05:53y compris auprès des profils plus juniors
05:55et avec une perspective d'évolution,
05:57ou avoir des gens qui font un vrai pas de côté dans leur carrière
06:02en étant sur de la reconversion ou des métiers proches.
06:04Ça, ça implique que lorsque l'on intègre des collaborateurs comme ça,
06:08on soit en capacité,
06:09et c'est les moyens qu'on se donne pour les recruter,
06:12les accompagner et les former
06:13pour qu'ils puissent monter en compétence,
06:15que ce soit par l'apprentissage ou par la formation régulière.
06:18Je vais aller sur le deuxième point de notre débat,
06:21c'est les métiers.
06:22Combien de métiers différents dans votre groupe ?
06:24On a plus d'une centaine de métiers,
06:28sachant que...
06:29Et des niveaux de qualification aussi,
06:31un delta assez important.
06:32Qui vont de l'opérateur de production,
06:34en passant par toutes les activités de commerce,
06:37en sédentaire, en itinérance,
06:39également tous les métiers de back-office,
06:43et puis les fonctions support,
06:44bien évidemment,
06:45on recrute régulièrement en comptabilité.
06:47Je peux également vous citer des métiers d'itinérance,
06:52de techniciens itinérants,
06:53qui sont une ressource rare aujourd'hui.
06:55Vraiment, on est multi-métiers au sein du groupe.
06:59En termes de marque employeur,
07:00parce qu'on peut peut-être aller un peu sur de la marque employeur,
07:02quand on recrute autant de métiers différents,
07:04avec des niveaux de qualification aussi différents,
07:06il n'y a pas une manière de faire qui va fonctionner pour tout le monde.
07:09Donc, comment on met un peu de cohérence,
07:12de cohésion,
07:12pour avoir quand même une stratégie globale ?
07:15Ce qui est intéressant dans la démarche du groupe Novark,
07:18c'est en fait l'hyper-personnalisation.
07:20C'est-à-dire que pour un même métier,
07:21ils ont l'intelligence de se dire,
07:23j'ai mon profil idéal,
07:24mais si ce profil idéal n'existe pas,
07:26ou peu,
07:27je vais aussi ouvrir le champ des possibles.
07:29Donc en fait,
07:29j'ai mon degré d'exigence initial,
07:31qui lui ne change pas,
07:32mais j'ai conscience de ce qu'est la réalité du marché.
07:35Donc parfois,
07:36pour ce même métier,
07:37je vais recruter un alternant.
07:39Donc je vais être un peu plus éloigné de mon idéal,
07:42parce que ça va prendre un peu plus de temps.
07:43Sur tel ou tel type de profil,
07:45je vais prendre des profils un peu plus juniors.
07:47Sur tel autre,
07:47je vais travailler sur des compétences transverses.
07:49Et ça,
07:50c'est une forme d'intelligence.
07:51Et ça,
07:51ça ressort en termes de marque employeur,
07:53puisque c'est des éléments de preuve,
07:54de dire,
07:55quand je rejoins ce groupe-là,
07:56je peux rentrer par tel niveau de qualification,
07:59évoluer vers telle ou telle qualification.
08:02Et donc,
08:02il y a beaucoup de formations.
08:04Combien vous investissez
08:05dans ces projets de formation,
08:08accompagnement ?
08:09On a une formation,
08:09effectivement,
08:10très régulière dans le groupe.
08:12On forme 50% des salariés tous les ans,
08:14ce qui est un niveau d'investissement
08:16et une formation important à notre échelle.
08:18En utilisant,
08:19eux,
08:19ils peuvent utiliser une partie de leur CPF
08:21ou c'est vraiment de l'entreprise
08:22qui finance quasiment trop ?
08:23Aujourd'hui,
08:24on est plutôt sur de la formation
08:25prise en charge par l'entreprise.
08:27Et petit à petit,
08:28également,
08:28on va venir en complément
08:29avec la mobilisation du CPF.
08:31Mais vraiment,
08:32à ce stade,
08:33c'est vraiment l'entreprise qui finance.
08:34Ça,
08:35ça doit être indiqué
08:36dans les offres d'emploi
08:37qu'on voit,
08:38par exemple,
08:38sur la plateforme Indite.
08:39C'est des choses à mettre en avant
08:40quand on est recruteur ?
08:41On a travaillé beaucoup
08:42avec le groupe Novart,
08:43justement la qualité rédactionnelle
08:45des offres
08:45pour que ce qui ressorte
08:47soit des choses
08:48qui intéressent les candidats.
08:49Et parmi ce qui intéresse
08:50énormément les candidats,
08:51au-delà du salaire
08:52et de la localisation,
08:53je dis toujours,
08:53c'est le bas de la pyramide de Maslow,
08:55besoin primaire,
08:56la base,
08:57c'est l'équilibre vie pro-vie perso.
08:59Et notamment,
09:00chez les publics les plus jeunes,
09:01c'est les perspectives d'évolution,
09:02de formation.
09:03C'est-à-dire qu'ils se projettent
09:04beaucoup moins longtemps
09:06dans l'entreprise,
09:07mais ils se disent
09:07si j'investis,
09:08entre guillemets,
09:09trois à cinq ans
09:10dans telle ou telle entreprise,
09:11Qu'est-ce que je peux faire derrière ?
09:12Exactement.
09:12Comment je vais ressortir ?
09:13Et donc le côté employabilité
09:15est extrêmement important.
09:16Et paradoxalement,
09:17plus on investit en formation,
09:18moins on a de turnover
09:19parce que les gens
09:20sont plus reconnaissants,
09:21plus fidèles.
09:22C'est de l'expérience candidat
09:24sur l'offre d'emploi.
09:25Ça devient de l'expérience collaborateur
09:27quand ils sont dans l'entreprise.
09:28Et j'ai vu,
09:29enfin on en avait un peu discuté aussi,
09:31et c'est de notoriété,
09:32c'est que vous avez quand même
09:34un cinquième des salariés
09:35qui sont actionnaires du groupe.
09:37Ça, ça a quel impact
09:38sur le turnover ?
09:39Est-ce que, par exemple,
09:40ces 20% de salariés,
09:41c'est des gens
09:42qui sont 100% fidèles
09:43à l'entreprise,
09:44qui ne sont pas amenés
09:45forcément à partir ?
09:46Et effectivement,
09:47ça renforce tout à fait
09:48la fidélisation de l'entreprise,
09:50sachant que
09:52Novark en la matière
09:53est assez innovant
09:54parce qu'on est une ETI,
09:55mais on a un FCPE
09:56depuis 30 ans.
09:58Donc ça fait déjà 30 ans
09:59qu'on a ce type
10:00de dispositif.
10:01Là, on va d'ailleurs
10:02être amené
10:03à renouveler prochainement
10:04et d'ailleurs à compléter
10:05avec d'autres dispositifs
10:07d'intéressement
10:08à l'actionnariat
10:10du groupe.
10:10Ça fait aussi partie
10:11des attentes des candidats
10:13sur certains niveaux.
10:14Ils vous demandent
10:14dans les entretiens ?
10:15Oui.
10:16Pas à tous les niveaux,
10:17mais effectivement,
10:17ça fait partie des choses
10:18qui ressortent aujourd'hui
10:20et qu'on va être
10:20en capacité d'offrir.
10:21Imaginons, par exemple,
10:22je suis recruté par Novark.
10:24Quels critères
10:24je dois remplir
10:25pour pouvoir accéder
10:26à cette épargne salariale ?
10:29Alors, sur l'épargne salariale
10:30et le FCPE,
10:31il sera ouvert
10:31à l'ensemble
10:32des collaborateurs,
10:33à toute l'organisation
10:34et ensuite,
10:35on aura certainement
10:36des programmes
10:37d'actions gratuites
10:39ou des équivalences
10:40réservées plutôt
10:41à du top management
10:42et des personnes
10:43qu'on souhaite
10:43vraiment fidéliser
10:44sur le long terme
10:45dans l'organisation.
10:46Et est-ce qu'il y a
10:46un certain type
10:48de population de salariés
10:49qui s'intéresse
10:50à cet actionnariat salarié,
10:51les plus seniors peut-être,
10:52ou est-ce que les jeunes
10:53aussi y vont ?
10:54Pas forcément.
10:55Sur la participation
10:56au FCPE,
10:57on se rend compte
10:57qu'on touche un public
10:58qui est vraiment très large
10:59dans toutes nos entreprises
11:00et vraiment à tous
11:01les niveaux de l'organisation.
11:02Un autre sujet
11:03de la rémunération,
11:04c'est la transparence salariale
11:06qui n'est pas encore
11:07dans le droit français
11:08mais qui va l'être forcément.
11:09La directive européenne
11:10va s'imposer
11:11à toutes les entreprises.
11:12Vous, vous y êtes déjà
11:13et d'ailleurs,
11:14je pense que c'était aussi
11:15un conseil
11:15que vous aviez pu donner,
11:16c'est que dès lors
11:18qu'il y a une offre d'emploi
11:19qui est postée,
11:21on a une fourchette
11:22ou un salaire exact ?
11:23C'est quoi qui est donné
11:24comme information ?
11:25Alors aujourd'hui,
11:25ce que l'on fait
11:26lorsqu'on publie une offre,
11:27je demande
11:28est-ce que systématiquement
11:29on ait en face
11:29une fourchette de rémunération
11:31aussi pour avoir
11:32quelque chose d'ajustable
11:34de la personne
11:35qui sera amenée
11:36à nous rejoindre
11:37et c'est un critère
11:38qui est extrêmement important.
11:40Vous le soulignez précédemment,
11:41la localisation,
11:42la rémunération,
11:43c'est une attente
11:44aujourd'hui forte
11:44des candidats.
11:45Ça leur permet, eux,
11:46de plus cibler
11:47les offres
11:48auxquelles ils répondent
11:49chez nous
11:49et nous avoir
11:50de la candidature
11:51plus qualitative.
11:51Oui, parce qu'avec l'IA,
11:53on peut finir d'ailleurs
11:54sur l'IA,
11:54c'est que vous utilisez
11:56sûrement l'IA
11:57mais les candidats aussi
11:58et ce qui fait
11:58que j'avais lu
11:59que je crois
12:00qu'il y avait
12:00près de la moitié
12:01des offres
12:02qu'ils recevaient,
12:04des réponses aux offres
12:05étaient à côté de la plaque.
12:07Est-ce que vous,
12:07c'est votre cas ?
12:08Quand vous postez une offre,
12:09est-ce que vous avez
12:10une proportion importante
12:11de candidatures
12:12qui ne peuvent pas coller ?
12:15Relativement
12:16puisque aujourd'hui aussi
12:17il y a un peu
12:18un effet d'aubaine
12:19et cette utilisation
12:20de l'IA
12:20est un peu massive.
12:22Ce ne sont d'ailleurs
12:22pas forcément
12:23les candidats
12:23qui font des réponses
12:24eux-mêmes.
12:25Ils utilisent des IA
12:26pour envoyer en masse
12:28de la candidature.
12:30Donc ça nécessite
12:31quand même
12:32un premier tri
12:33qui peut être important.
12:35Nous aussi
12:36de notre côté
12:36on est équipé
12:37on a un ATS
12:38on a un outil
12:38qui nous permet
12:39de filtrer
12:41de faire un premier niveau filtre
12:43et puis
12:43de nous assister
12:45aussi sur
12:46à la fois la rédaction
12:47et la mise en ligne
12:48de nos annonces.
12:49Indeed,
12:50à un groupe
12:50comme Novark
12:51vous conseillez
12:51quel usage
12:53de l'IA
12:53jusqu'à où
12:54on utilise
12:54aujourd'hui
12:55l'IA
12:55dans le recrutement ?
12:56Ce qui est très important
12:57c'est qu'il y a
12:5987% des candidats
13:00qui sont très favorables
13:01à l'utilisation
13:02de l'IA
13:02au début
13:03du process
13:04de recrutement.
13:04Ce que les candidats
13:05ne supportent pas
13:06c'est de passer
13:07des entretiens
13:08avec une IAF.
13:09Exactement.
13:09Donc en fait
13:09là où c'est très utile
13:10et ils sont tous
13:11très enthousiastes
13:11à l'idée
13:12que l'IA
13:13puisse augmenter
13:13le taux de réponse
13:14le taux de retour
13:15diminuer les billets
13:16au recrutement
13:17donc casser
13:18les discriminations
13:19qui existent
13:20dans les process
13:20de recrutement
13:21donc en fait
13:21l'IA
13:22elle peut permettre ça
13:23dans notre outil
13:24de matching
13:24c'est ce qu'on essaye
13:25de faire
13:25c'est de dissuader
13:26certains candidats
13:27à postuler
13:27à certains jobs
13:28et les encourager
13:28à postuler
13:29à d'autres
13:29pour augmenter
13:30justement
13:30le taux de réponse
13:31donc ça
13:32ça marche très bien
13:33on a même
13:33la possibilité
13:34d'avoir un entretien
13:35directement
13:35dès qu'on a postulé
13:36si on sait
13:37qu'on coche
13:38un certain nombre
13:38de cases
13:39donc ça
13:40c'est très important
13:41et par contre
13:41ce qu'ils veulent
13:42c'est rencontrer
13:42des vrais humains
13:43après
13:44en visio
13:44quand c'est pas possible
13:45physiquement
13:45mais idéalement
13:46rencontrer un vrai recruteur
13:47un vrai manager
13:49assez rapidement
13:49et juste sur la transparence
13:50salariale
13:51on est aujourd'hui
13:52à 43% des offres
13:53qui affichent la rémunération
13:54on a baissé
13:55en un an
13:55ce qui est assez paradoxal
13:56plus on se rapproche
13:57de l'échéance
13:58plus ça baisse
13:59mais c'est en effet
13:59un enjeu de transparence
14:00et tu parlais
14:02de qualité
14:03versus la quantité
14:04c'est un moyen aussi
14:05d'attirer moins de candidats
14:06mais des candidats
14:06qui postulent
14:07en connaissance de cause
14:08oui qui ne vont pas
14:09se positionner
14:09sur un job sous-payé
14:11ou sur-payé
14:12ou sur lequel
14:13ils ne sont pas qualifiés
14:14justement
14:14Justine Poussard
14:15merci beaucoup
14:16d'être venue
14:16nous raconter
14:17votre quotidien de DRH
14:19d'une belle ETI
14:21implantée dans toute la France
14:22donc Novark Group
14:23et dans le reste de l'Europe
14:25bravo
14:26merci beaucoup d'être venu
14:27Eric Gras
14:27spécialiste du monde du travail
14:28chez Indeed
14:29merci d'avoir apporté
14:30aussi quelques éclairages
14:31on change totalement d'univers
14:32on va s'intéresser
14:33au monde des start-up
14:34c'est l'objet du livre
14:35écrit par mon invité
14:36juste après ce jingle