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Samedi 7 novembre 2026, retrouvez Léa Binet-Ferté (directrice générale adjointe, Great Place to Work France), Marion Flécher (Doctorante en sociologie, Université Paris-Dauphine), Justine Poussard (DRH, Novarc Groupe) et Éric Gras (directeur de l'expertise emploi, Indeed) dans SMART JOB, une émission présentée par Arnaud Ardoin.
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00:01...
00:16Bonjour à tous, vous regardez Smart Job, votre rendez-vous emploi RH et management sur Bsmart for Change.
00:21Aujourd'hui, on s'intéresse aux meilleures entreprises pour les femmes.
00:24Great Place to Work for Women, c'est le nom du classement organisé par Great Place to Work.
00:29On ne va pas tant regarder qui sont les lauréats, mais pourquoi ils le sont.
00:32On va tout analyser avec Léa Binet-Ferte, qui est la directrice générale adjointe de la structure en France.
00:37En seconde partie des missions, on s'intéresse à une entreprise industrielle qui est dispatchée dans les territoires français,
00:44Novark Group, qui est originaire de la Drôme, mais qui désormais recrute quasiment 40 à 50 personnes par an dans
00:50différentes régions de France.
00:52Parfois des régions reculées, on va voir, c'est un défi de recrutement puisqu'il y a aussi beaucoup de
00:56métiers représentés.
00:57La DRH du groupe, Justine Poussard, va nous expliquer comment ils répondent à ces défis.
01:01Et elle sera accompagnée d'Éric Gras, spécialiste du marché du travail chez Indeed.
01:05On va réfléchir à des pistes qui pourraient marcher pour d'autres entreprises qui affrontent les mêmes problématiques.
01:11Et en toute fin d'émission, le livre Smart Job, on change complètement d'univers, on est dans le monde
01:15des start-up.
01:15C'est l'objet du livre de Marion Fletcher, sociologue, maîtresse de conférences à l'Université Paris-Nanterre.
01:21Elle a écrit un livre sur le sujet, elle va m'en parler en toute fin d'émission.
01:25Voilà pour le programme, tout de suite, on se met bien dans son job.
01:41Quelles sont les meilleures entreprises pour les femmes ?
01:43C'est l'objet du classement Great Place to Work for Women, opéré bien sûr par Great Place to Work.
01:49Et j'accueille avec moi Léa Binet-Ferte, bonjour.
01:52Bonjour.
01:52Directrice générale adjointe de Great Place to Work en France.
01:56Avant de commencer, alors déjà je l'ai dit en sommaire, on ne va pas regarder qui sont les vainqueurs,
02:01ce n'est pas si intéressant que ça pour cette interview, mais à quoi ressemble l'entreprise idéale pour une
02:07femme ?
02:08Oui, donc effectivement on publie ce palmarès, cette liste des entreprises.
02:14C'est la combienième d'édition ?
02:15Septième édition.
02:15C'est la septième année et ce sont les 50 meilleures entreprises où il fait bon de travailler pour les
02:23femmes.
02:24Nous, ce qu'on va regarder particulièrement, d'abord si ce sont des entreprises Great Place to Work,
02:28donc est-ce qu'il y a une culture de confiance forte dans ces organisations ?
02:32Et ensuite, on va regarder si les effectifs sont suffisamment féminisés au global et dans le management.
02:40Exactement, et la question du management aussi féminisé.
02:43Dans les hauts postes, souvent on dit qu'il fait un plafond vert.
02:45Oui, tout à fait, donc dans les postes à...
02:46Et les rémunérations j'imagine ?
02:48Voilà, et après, on ne regarde pas tant les rémunérations que la perception des femmes sur ces sujets d'égalité
02:54professionnelle.
02:55C'est beaucoup axé sur du ressenti et notamment un premier chiffre, c'est sur les salaires.
02:58On a tous une problématique sur le salaire et donc 33% des femmes, selon l'étude,
03:05sentent qu'elles ne sont pas payées à leur juste valeur.
03:08Chez les hommes aussi, il y a ce sentiment-là, mais à 45%.
03:11Cette différence de 12% entre femmes et hommes, c'est quelque chose de conséquent ?
03:16Ça nous dit quoi de la situation ?
03:17Oui, alors effectivement, on réalise une enquête auprès des salariés français chaque année,
03:22auprès d'un échantillon représentatif de salariés français.
03:25Et on voit qu'il y a des écarts de perception importants entre hommes et femmes.
03:29Sur cette question de rémunération, effectivement, il y a un écart important entre les hommes et les femmes.
03:34Et il y a aussi une autre question qu'on pose sur la question de l'égalité de rémunération entre
03:40hommes et femmes dans leur entreprise.
03:41Et ce qu'on voit, encore une fois, c'est un écart de 10 points sur cette question d'égalité
03:45des rémunérations entre les hommes et les femmes.
03:48Donc on va vraiment valider le fait qu'aujourd'hui, l'égalité professionnelle, globalement, elle progresse en perception des salariés
03:55français,
03:57mais elle progresse beaucoup moins vite chez les femmes que chez les hommes.
04:01Et c'est d'où l'importance de mettre en place des actions.
04:05Il peut y avoir des freins qui peuvent, entre guillemets, aboutir à cette situation de différence de salaire et de
04:11ressenti par rapport au salaire.
04:13Et donc ça, c'est un deuxième chiffre que j'ai ressorti.
04:16C'est que le premier frein ressenti par les femmes, c'est la maternité, la vie de famille.
04:20Je crois qu'on est à 43%.
04:23Ensuite, c'est 27% les comportements sexistes et misogynes.
04:26Donc là, on a une loi intégrale qui est en train d'être étudiée, qui va passer au Sénat.
04:30On est en plein dedans.
04:31L'autocensure, 22%.
04:33Donc ça, c'est le syndrome de l'imposteur.
04:34On dit souvent que les femmes sont beaucoup plus sujettes à ça.
04:3822% quand même, aucun frein.
04:39Je vais commencer par ces 22%, aucun frein.
04:42Est-ce que c'est beaucoup d'avoir près d'un quart des femmes qui estiment qu'il n'y
04:45a plus de frein à leur carrière ?
04:47Je pense que c'est plutôt un bon signal.
04:48Ça veut dire que les choses évoluent positivement et qu'aujourd'hui, on a une partie des femmes quand même
04:52qui se sentent en capacité de se développer pleinement dans leur vie professionnelle.
04:58Et pas moins qu'un homme.
04:59Voilà, et pas moins qu'un homme.
05:00Donc ça, c'est très positif.
05:02Mais néanmoins, les autres chiffres nous montrent qu'il y a encore beaucoup à faire pour toute une partie des
05:07hommes, enfin des femmes, pour se développer.
05:10C'est aussi aux hommes d'agir.
05:11Mais je crois que c'est aussi aux hommes d'agir.
05:13Et puis c'est aussi, finalement, les actions qui peuvent être mises en place par l'entreprise pour proposer un
05:18environnement de travail plus inclusif.
05:20Elles vont bénéficier à tous les salariés, quelles que soient leurs caractéristiques.
05:25Et à l'entreprise aussi, dans son efficacité au quotidien.
05:27Et le chiffre de 43%, donc qui cite la maternité, la vie de famille.
05:31J'ai envie de dire, l'entreprise est concernée, mais c'est aussi la vie de couple.
05:36Et ça veut dire aussi les conjoints, alors conjoint, ça peut être une femme aussi, la conjointe, mais les conjoints
05:41hommes aussi ont un rôle à jouer.
05:43Notamment pour la partie vie de famille, en fait.
05:45Parce que parfois, certaines femmes se sentent obligées de sacrifier quelques heures de travail pour aller chercher des enfants à
05:50l'école, par exemple.
05:51Effectivement, aujourd'hui, ce qu'on observe, c'est que la société, la charge familiale,
05:56et on a la question aussi qui reflète, un peu en effet miroir, c'est la question des salariés aidants,
06:02qui est une problématique croissante chez les salariés français, et qui repose aussi beaucoup sur les femmes.
06:08Donc il y en a ces questions de maternité, et puis aussi...
06:09Ça en croit aussi dans la vie de famille, dans l'étude.
06:11Tout à fait, tout à fait.
06:12Et en fait, effectivement, l'entreprise ne peut pas tout, et elle ne peut pas régler tous les problèmes de
06:16la société,
06:17et le fait qu'effectivement, aujourd'hui, on a encore une charge importante domestique et familiale qui pèse sur les
06:22femmes.
06:23Voilà. Néanmoins, nous, notre conviction, c'est que l'entreprise, elle peut proposer, encore une fois, des actions
06:32pour favoriser un environnement de travail plus inclusif, qui peut passer...
06:36Et d'ailleurs, aujourd'hui, il y a un certain nombre de mesures autour du congé paternité,
06:41de s'assurer que les salariés pairs puissent prendre leur congé paternité sans que ce soit stigmatisé dans l'organisation.
06:48C'est un exemple tout simple, mais c'est extrêmement important, parce qu'effectivement, les dispositifs existent,
06:52mais il faut qu'ils soient utilisés.
06:55On a aussi, effectivement, un certain nombre de risques qui oeuvrent pour favoriser la prise en charge des modes de
07:01garde,
07:02les places en crèche, etc.
07:04Et puis, favoriser aussi un retour du congé maternité qui se passe bien, dans les meilleures conditions pour les femmes.
07:10L'égalité hommes-femmes au travail, c'est aussi l'affaire des hommes, c'est aussi l'un des messages
07:14qu'on va retenir de tout ça.
07:15Léa Binet-Ferte, directrice générale adjointe Great Place to Work France,
07:19donc ce classement Great Place to Work for Women.
07:2225 places selon deux catégories, puisqu'il y a des entreprises, je crois, de plus de 500 salariés.
07:28On va s'intéresser à un groupe qui peut-être a des actions pour l'égalité hommes-femmes au travail,
07:32le groupe Novark, qui est un groupe dispatché sur plusieurs territoires en France,
07:37qui a des besoins en recrutement importants sur des métiers très différents.
07:40On va voir comment ils répondent à tous leurs objectifs.
07:43C'est tout de suite.
07:57Comment recruter quand on a un siège social et plein d'implantations à travers le territoire ?
08:02C'est un enjeu puisque chaque territoire a son niveau d'attractivité,
08:05chaque territoire a ses populations spécifiques,
08:08et on va traiter ce sujet à travers un exemple concret, celui du groupe Novark.
08:12Bonjour Justine Poussard.
08:13Bonjour Nicolas.
08:14Vous êtes la DRH du groupe et vous allez nous raconter dans quelques secondes
08:17à quoi ça ressemble ce quotidien pour ce profil d'entreprise.
08:21Et on est accompagné d'un visage habituel de Smart Job.
08:24Éric Gras, bonjour.
08:25Bonjour Nicolas.
08:26Spécialiste du marché du travail chez Indeed,
08:28qui va nous apporter son regard un peu plus transversal sur ce type de situation.
08:33D'ailleurs, je commence donc par vous Justine.
08:36Quand on est DRH d'un groupe qui fait à peu près quoi ?
08:392000 salariés à l'échelle nationale, puisqu'il y a aussi des implantations en Europe.
08:43Ça ressemble à quoi le quotidien du DRH groupe,
08:46puisque vous ne pouvez pas être sur tous les sites en même temps ?
08:49Écoutez, ça fonctionne avec un certain nombre de relais RH,
08:52effectivement, pour avoir un maillage de l'activité
08:56et que la fonction soit représentée à tous les niveaux.
08:59Donc c'est vraiment des relais de proximité,
09:03qui est d'autant plus important,
09:05puisque nous, par notre composition, effectivement, en France,
09:08il y a un peu plus d'une trentaine de sociétés.
09:11Un maillage territorial large.
09:14Et c'est indispensable de rester avec cette proximité.
09:18On n'a pas la volonté, nous, de se réunir dans un énorme entité,
09:23un énorme groupe,
09:25et rester avec cette agilité,
09:28et locale, et diversité de métiers également.
09:30D'ailleurs, peut-être un petit rappel avant de rentrer dans le vif du sujet,
09:33puisque je ne l'ai pas évoqué,
09:34mais peut-être que vous pouvez rappeler
09:35quelle est l'activité de Novark, justement ?
09:38Oui, tout à fait.
09:39Alors, au sein de Novark, nous avons trois activités principales.
09:42La première étant la sécurité électrique.
09:44Ça va aller du gant isolant à l'outillage isolé.
09:48Également, une activité liée au réseau électrique,
09:51tout ce qui va habiller le pylône.
09:53Et enfin, de la chimie automobile,
09:56donc les poliches et tous les produits d'entretien liés à la voiture.
09:59Donc, beaucoup de profils différents.
10:01On ira là-dessus dans la deuxième partie du débat.
10:04Éric, ce type de configuration d'entreprise,
10:08qui a une implantation originelle dans la Drôme,
10:11si je ne me trompe pas,
10:11et donc qui maintenant est dans différents territoires.
10:13En général, en termes de recrutement,
10:16quels sont les plus gros défis
10:17que rencontrent ces types d'ETI
10:20qui sont, on va dire, délocalisés ?
10:23Déjà, ne pas oublier que ça, c'est la norme.
10:26On parle beaucoup de grandes entreprises françaises,
10:29mais la norme, en fait,
10:30c'est que plus de 80% du tissu économique
10:32sont des PME, des TPE, des ETI.
10:35Et là, on parle d'ETI,
10:36donc il y a plusieurs entités,
10:37donc presque plusieurs PME qui travaillent ensemble.
10:40Exactement, en fait, c'est ça.
10:41C'est que c'est à la fois un groupe,
10:42mais c'est le mariage de plusieurs petites entreprises
10:46implantées localement avec une histoire, etc.
10:48Donc l'enjeu majeur,
10:49et souvent, c'est le complexe d'infériorité de ces ETI,
10:53de dire, moi, en fait,
10:54je n'ai pas les moyens d'un grand,
10:55je fais du B2B en plus,
10:56donc je ne suis pas connu par le grand public.
10:59Donc l'enjeu principal,
11:00c'est de se faire connaître en étant soi-même
11:01et donc d'attirer les bons candidats
11:04tout en ayant une marque qui n'est pas connue
11:06et parfois en étant sur, en plus,
11:08des territoires un peu isolés
11:10et parfois pas attractifs.
11:12Une entreprise comme Novark,
11:13quand elle est implantée dans un territoire
11:15qui n'est pas forcément très développé
11:17ou très attractif,
11:18c'est peut-être parfois la meilleure opportunité
11:21pour faire une carrière aussi.
11:22Ça, comment on le met en avant ?
11:23Oui, il y a des avantages et des inconvénients.
11:26Des avantages et des inconvénients à être une ETI.
11:28Il y a plein de gens qui cherchent plutôt
11:30ce type de profil
11:31plutôt que des très grandes entreprises
11:32ou des trop petites.
11:34Donc je dis toujours, il faut être soi-même.
11:36C'est pas l'avantage de l'ETI, par exemple ?
11:38L'avantage de l'ETI, c'est qu'il y a
11:40quelques avantages liés à des grands groupes
11:42en termes d'avantages sociaux,
11:44de rémunération, progression de carrière.
11:47Il y a quand même une multitude d'implantations
11:48de sites et de métiers et d'opportunités.
11:50Ce qu'on n'a pas dans une TPE, par exemple.
11:53Et puis, il y a le côté quand même
11:54encore à structure et taille familiale
11:56qu'on a dans des TPE, PME.
11:58Donc il y a un beau mélange des deux
11:59quand c'est bien géré.
12:00Oui, il y a un équilibre à trouver.
12:01Exactement.
12:02Et pour répondre à ta question
12:03sur la notion des territoires,
12:05il y a beaucoup moins de turnover
12:08sur les territoires
12:09quand en effet, il y a moins
12:10d'autres opportunités professionnelles.
12:12Donc ça peut avoir quelques avantages
12:14mais aussi quelques inconvénients
12:15dans le sens où parfois,
12:16c'est bien d'avoir aussi un peu de rotation.
12:17Il y a des gens des fois
12:18qu'on aimerait bien voir un peu partir,
12:21renouveler, évoluer.
12:22Donc il y a des avantages et des inconvénients.
12:24Il faut faire avec.
12:25En tout cas, il faut avoir la connaissance
12:26de son territoire.
12:27Et quand je parle de connaissance du territoire,
12:30c'est là où la donnée indique,
12:31elle peut être intéressante.
12:32C'est de savoir sur un bassin d'emploi,
12:34pour un même métier par exemple
12:35que vous allez recruter
12:36partout sur le territoire,
12:37on va avoir des réalités
12:38très différentes
12:39selon les départements,
12:41les régions où on va se trouver.
12:42Une question pour vous, Justine.
12:43Si jamais vous voulez recruter
12:45des profils très qualifiés,
12:46puisque là on voit
12:46dans des métiers techniques,
12:47il faut quand même des gens
12:48qui soient formés,
12:49qui aient un minimum de connaissances.
12:50Pour les personnes très qualifiées,
12:53parfois ça veut peut-être dire aussi
12:54leur donner envie de déménager
12:55pour venir dans ces territoires.
12:56Qu'est-ce que vous offrez par exemple
12:58ou sur quoi vous communiquez
12:59justement pour convaincre des gens
13:01de quitter peut-être une grande ville
13:02pour aller dans la Drôme
13:04ou dans un autre territoire ?
13:05Pour venir chez nous ?
13:07En fait, on se positionne
13:09en étant relativement agile aussi
13:10sur nos recrutements,
13:12au-delà de la visibilité
13:14sur ce que l'on peut proposer localement
13:17en termes d'avantages
13:19et aussi des fois c'est intéressant
13:20d'être plutôt en région,
13:21plutôt dans Paris.
13:22Certains cherchent ça en 2020 encore.
13:24Et encore aujourd'hui.
13:26On est prêt quand même à...
13:28On est assez ouvert sur nos recrutements,
13:30y compris auprès des profils plus juniors
13:32et avec une perspective d'évolution
13:34ou avoir des gens
13:35qui font un vrai pas de côté
13:36dans leur carrière
13:38en étant sur de la reconversion
13:40ou des métiers proches.
13:41Ça, ça implique que
13:42lorsque l'on intègre
13:43des collaborateurs comme ça,
13:44on soit en capacité
13:46et c'est les moyens qu'on se donne
13:47pour les recruter,
13:48les accompagner et les former
13:50pour qu'ils puissent monter en compétence,
13:51que ce soit par l'apprentissage
13:53ou par la formation régulière.
13:55Je vais aller sur le deuxième point
13:57de notre débat,
13:57c'est les métiers.
13:59Combien de métiers différents ?
14:00On a plus d'une centaine
14:03de métiers,
14:14sachant que...
14:16Également, tous les métiers
14:18de back-office
14:19et puis les fonctions support,
14:21bien évidemment,
14:22on recrute régulièrement
14:22en comptabilité.
14:24Je peux également vous citer
14:26des métiers d'itinérance,
14:28de techniciens itinérants
14:29qui sont une ressource rare aujourd'hui.
14:32Vraiment, on est multi-métiers
14:34au sein du groupe.
14:36En termes de marque employeur,
14:37parce qu'on peut peut-être
14:37aller un peu sur de la marque employeur,
14:38quand on recrute autant
14:39de métiers différents
14:40avec des niveaux de qualification
14:41si différents,
14:43il n'y a pas une manière de faire
14:44qui va fonctionner pour tout le monde.
14:46Donc, comment on met un peu
14:47de cohérence, de cohésion
14:49pour avoir quand même
14:50une stratégie globale ?
14:52Ce qui est intéressant
14:52dans la démarche du groupe Novark,
14:54c'est en fait
14:55l'hyper-personnalisation.
14:56C'est-à-dire que pour un même métier,
14:58ils ont l'intelligence de se dire
14:59j'ai mon profil idéal,
15:00mais si ce profil idéal
15:02n'existe pas ou peu,
15:04je vais aussi ouvrir
15:05le champ des possibles.
15:06Donc, en fait,
15:06j'ai mon degré d'exigence initial
15:08qui, lui, ne change pas,
15:09mais j'ai conscience
15:10de ce qu'est la réalité du marché.
15:11Et donc, parfois,
15:12pour ce même métier,
15:13je vais recruter un alternant.
15:15Donc, je vais être
15:16un peu plus éloigné
15:17de mon idéal
15:18parce que ça va prendre
15:19un peu plus de temps.
15:20Sur tel ou tel type de profil,
15:21je vais prendre des profils
15:22un peu plus juniors.
15:23Sur tel autre,
15:24je vais travailler
15:24sur des compétences transverses.
15:26Et ça, c'est une forme
15:27d'intelligence.
15:28Et ça, ça ressort
15:28en termes de marque employeur
15:29puisque c'est des éléments
15:30de preuve de dire
15:31quand je rejoins ce groupe-là,
15:33je peux rentrer
15:33par tel niveau de qualification,
15:35évoluer vers telle ou telle
15:37qualification.
15:37de l'envergure.
15:38Et donc, il y a
15:39beaucoup de formations.
15:41Combien vous investissez
15:42dans ces projets
15:44de formation,
15:45accompagnement ?
15:45On a une formation
15:46effectivement très régulière
15:47dans le groupe.
15:48On forme 50%
15:50des salariés tous les ans.
15:51Donc, ce qui est
15:51un niveau d'investissement
15:52et de formation
15:53important à notre échelle.
15:55En utilisant,
15:56eux, ils peuvent utiliser
15:56une partie de leur CPF
15:57ou c'est vraiment
15:58de l'entreprise
15:58qui finance quasiment
15:59tout ?
16:00Alors, aujourd'hui,
16:00on est plutôt sur
16:01de la formation prise en charge
16:03par l'entreprise.
16:04Et petit à petit,
16:04également,
16:05on va venir en complément
16:06avec la mobilisation
16:07du CPF.
16:08Et vraiment,
16:09à ce stade,
16:09c'est vraiment
16:10l'entreprise
16:10qui finance.
16:11Ça, ça doit être indiqué
16:12dans les offres d'emploi
16:14qu'on voit, par exemple,
16:15sur la plateforme Indite.
16:15C'est des choses
16:16à mettre en avant
16:16quand on est recruteur ?
16:18On a travaillé
16:18beaucoup avec le groupe
16:19Novart, justement,
16:20la qualité rédactionnelle
16:21des offres
16:22pour que ce qui ressorte
16:24soit des choses
16:24qui intéressent les candidats.
16:25Et parmi ce qui intéresse
16:27énormément les candidats,
16:28au-delà du salaire
16:28et de la localisation,
16:29je dis toujours,
16:30c'est le bas de la pyramide
16:31de Maslow,
16:31aux besoins primaires.
16:33La base,
16:33c'est l'équilibre
16:34vie pro-vie perso.
16:35Et notamment,
16:36chez les publics
16:37les plus jeunes,
16:38c'est les perspectives
16:38d'évolution,
16:39de formation.
16:40C'est-à-dire qu'ils se projettent
16:41beaucoup moins longtemps
16:42dans l'entreprise,
16:43mais ils se disent
16:44si j'investis,
16:45entre guillemets,
16:463 à 5 ans
16:46dans telle ou telle entreprise,
16:48qu'est-ce que je peux faire derrière ?
16:48Exactement.
16:49Comment je vais ressortir ?
16:50Et donc,
16:50le côté employabilité
16:51est extrêmement important.
16:52Et paradoxalement,
16:53plus on investit en formation,
16:55moins on a de turnover
16:56parce que les gens
16:56sont plus reconnaissants,
16:57plus fidèles.
16:58C'est de l'expérience
17:00candidat
17:00sur l'offre d'emploi.
17:02Ça devient de l'expérience
17:03collaborateur
17:03quand ils sont dans l'entreprise.
17:05Et j'ai vu,
17:05enfin,
17:06on en avait un peu discuté aussi,
17:07et c'est de notoriété,
17:09c'est que vous avez quand même
17:10un cinquième des salariés
17:12qui sont actionnaires
17:13du groupe.
17:14Ça,
17:14ça a quel impact
17:15sur le turnover ?
17:16Est-ce que,
17:16par exemple,
17:17ces 20% de salariés,
17:18c'est des gens
17:18qui sont 100% fidèles
17:20à l'entreprise,
17:21qui ne sont pas amenés
17:21forcément à partir ?
17:22Et effectivement,
17:23ça renforce tout à fait
17:25la fidélisation
17:25de l'entreprise,
17:26sachant que
17:28Novark en la matière
17:29est assez innovant
17:31parce qu'on est une ETI,
17:32mais on a un FCPE
17:33depuis 30 ans.
17:34Donc,
17:34ça fait déjà 30 ans
17:35qu'on a ce type
17:36de dispositif.
17:38Là,
17:38on va d'ailleurs
17:39être amenés
17:39à renouveler prochainement
17:41et d'ailleurs
17:41à compléter
17:42avec d'autres dispositifs
17:44d'intéressement
17:45à l'actionnariat
17:46du groupe.
17:47Ça fait aussi partie
17:48des attentes des candidats
17:49sur certains niveaux.
17:50Les demandes dans les entretiens ?
17:51Oui.
17:52Pas à tous les niveaux,
17:53mais effectivement,
17:54ça fait partie des choses
17:55qui ressortent aujourd'hui
17:56et qu'on va être
17:57en capacité d'offrir.
17:57Imaginons par exemple
17:58que je suis recruté
17:59par Novark.
18:00Quels critères
18:01je dois remplir
18:02pour pouvoir accéder
18:03à cette épargne salariale ?
18:05sur l'épargne salariale
18:06et le FCPE,
18:07il sera ouvert
18:08à l'ensemble
18:09des collaborateurs,
18:10à toute l'organisation
18:11et ensuite,
18:12on aura certainement
18:12des programmes
18:14d'action gratuite
18:15ou des équivalences
18:16réservées plutôt
18:17à du top management
18:18et des personnes
18:19qu'on souhaite
18:20vraiment fidéliser
18:21sur le long terme
18:22dans l'organisation.
18:22Et est-ce qu'il y a
18:23un certain type
18:24de population
18:25de salariés
18:26qui s'intéresse
18:26à cet actionnariat salarié,
18:28les plus seniors peut-être
18:29ou est-ce que les jeunes
18:30aussi y vont ?
18:30Pas forcément.
18:31Sur la participation
18:32au FCPE,
18:33on se rend compte
18:34qu'on touche un public
18:34qui est vraiment très large
18:36dans toutes nos entreprises
18:37et vraiment
18:37à tous les niveaux
18:38de l'organisation.
18:39Un autre sujet
18:40de la rémunération,
18:41c'est la transparence salariale
18:42qui n'est pas encore
18:43dans le droit français
18:44mais qui va l'être forcément.
18:46La directive européenne
18:47va s'imposer
18:47à toutes les entreprises.
18:49Vous,
18:49vous y êtes déjà
18:50et d'ailleurs,
18:50je pense que c'était aussi
18:51un conseil
18:52que vous aviez pu donner,
18:53c'est que dès lors
18:54qu'il y a une offre d'emploi
18:56qui est postée,
18:57on a une fourchette
18:59ou un salaire exact ?
19:00C'est quoi qui est donné
19:01comme information ?
19:01Alors aujourd'hui,
19:02ce que l'on fait
19:02lorsqu'on publie une offre,
19:04je demande
19:04est-ce que systématiquement
19:05on ait en face
19:06une fourchette de rémunération
19:07aussi pour avoir
19:08quelque chose d'ajustable
19:10en fonction du profil
19:11de la personne
19:11qui sera amenée
19:13à nous rejoindre ?
19:13Et c'est un critère
19:15qui est extrêmement important.
19:16Vous le soulignez précédemment,
19:18la localisation,
19:19la rémunération,
19:20c'est une attente
19:20aujourd'hui forte
19:21des candidats.
19:22Ça leur permet, eux,
19:23de plus cibler
19:24les offres
19:25auxquelles ils répondent
19:25chez nous
19:26et nous avoir
19:26de la candidature
19:27plus qualitative.
19:28Oui, parce qu'avec l'IA,
19:29on peut finir d'ailleurs
19:30sur l'IA,
19:31c'est que vous utilisez
19:33sûrement l'IA,
19:33mais les candidats aussi
19:34et ce qui fait
19:35que j'avais lu
19:36que je crois
19:36qu'il y avait
19:37près de la moitié
19:38des offres
19:38qui recevaient,
19:40enfin la moitié
19:40des réponses aux offres
19:42étaient à côté de la plaque.
19:43Est-ce que vous,
19:44c'est votre cas ?
19:45Donc quand vous postez une offre,
19:46est-ce que vous avez
19:46une proportion importante
19:47de candidatures
19:48en fait
19:49qui ne peuvent pas coller ?
19:52Relativement,
19:53puisque aujourd'hui aussi
19:54il y a un peu
19:54un effet d'aubaine
19:55et cette utilisation
19:56de l'IA
19:57est un peu massive.
19:58Ce n'est d'ailleurs
19:59pas forcément
19:59les candidats
20:00qui font des réponses
20:01eux-mêmes,
20:01ils utilisent des IA
20:03pour envoyer en masse
20:05de la candidature.
20:07Donc ça nécessite
20:08quand même
20:08un premier tri
20:10qui peut être important.
20:12Nous aussi,
20:12de notre côté,
20:13on est équipé,
20:13on a un ATS,
20:14on a un outil
20:15qui nous permet
20:17de filtrer,
20:18de faire un premier niveau filtre
20:20et puis
20:21de nous assister aussi
20:22sur à la fois
20:23la rédaction
20:23et la mise en ligne
20:24de nos annonces.
20:26Indeed,
20:26à un groupe comme Nova,
20:27que vous conseillez
20:28quel usage de l'IA
20:29jusqu'à où en fait
20:30on utilise aujourd'hui
20:31l'IA dans le recrutement ?
20:33Ce qui est très important,
20:34c'est qu'il y a
20:3587% des candidats
20:37qui sont très favorables
20:37à l'utilisation de l'IA
20:39au début du process
20:40de recrutement.
20:41Ce que les candidats
20:42ne supportent pas,
20:43c'est de passer
20:43des entretiens.
20:44Avec une IA.
20:45Exactement.
20:46Donc en fait,
20:46là où c'est très utile
20:47et ils sont tous
20:47très enthousiastes
20:48à l'idée que l'IA
20:49puisse augmenter
20:50le taux de réponse,
20:51le taux de retour,
20:52diminuer les billets
20:53au recrutement,
20:54donc casser
20:55les discriminations
20:56qui existent
20:56dans les process
20:57de recrutement.
20:57Donc en fait,
20:58l'IA peut permettre ça.
21:00Dans notre outil de matching,
21:01c'est ce qu'on essaye de faire,
21:02c'est de dissuader
21:03certains candidats
21:03à postuler à certains jobs
21:04et les encourager
21:05à postuler à d'autres
21:06pour augmenter justement
21:07le taux de réponse.
21:08Donc ça,
21:09ça marche très bien.
21:13On sait qu'on coche
21:14un certain nombre de cases.
21:16Donc ça,
21:16c'est très important.
21:17Et par contre,
21:18ce qu'ils veulent,
21:18c'est rencontrer
21:19des vrais humains après,
21:20en visio quand c'est pas possible
21:22physiquement,
21:22mais idéalement rencontrer
21:23un vrai recruteur,
21:24un vrai manager
21:25assez rapidement.
21:26Et juste sur la transparence
21:27salariale,
21:28on est aujourd'hui
21:28à 43% des offres
21:29qui affichent la rémunération.
21:31On a baissé en un an,
21:32ce qui est assez paradoxal.
21:33Plus on se rapproche
21:34de l'échéance,
21:35plus ça baisse,
21:35mais c'est en effet
21:36un enjeu de transparence.
21:37Et tu parlais
21:38de qualité versus la quantité.
21:41C'est un moyen aussi
21:42d'attirer moins de candidats,
21:43mais des candidats
21:43qui postulent
21:44en connaissance de cause.
21:45Oui,
21:45qui ne vont pas se positionner
21:46sur un job sous-payé
21:48ou surpayé
21:49ou sur lequel
21:49ils ne sont pas qualifiés.
21:50Exactement.
21:51Justine Poussard,
21:52merci beaucoup
21:52d'être venue nous raconter
21:54votre quotidien de DRH
21:55d'une belle ETI
21:57implantée dans toute la France,
21:59donc Novark Group
22:00et dans le reste de l'Europe.
22:02Bravo,
22:02merci beaucoup d'être venu.
22:04Eric Gras,
22:04spécialiste du monde du travail
22:05chez Indeed,
22:05merci d'avoir apporté
22:06aussi quelques éclairages.
22:07On change totalement d'univers,
22:09on va s'intéresser
22:09au monde des start-up.
22:10C'est l'objet du livre
22:12écrit par mon invité
22:13juste après ce jingle.
22:27Que nous reste-t-il
22:28de la start-up nation
22:29que nous avait promis
22:30Emmanuel Macron ?
22:32Ce n'est pas forcément
22:33que ça l'objet du livre
22:34qu'on va traiter aujourd'hui,
22:36mais ça en fait partie.
22:36Bonjour Marion Fléchard.
22:38Bonjour Nicolas.
22:38Alors, le livre,
22:39c'est le monde des start-up.
22:41C'est le sujet,
22:42c'est clair,
22:42on sait de quoi on parle
22:43et ça nous parle
22:45donc de l'envers du décor,
22:46j'ai envie de dire,
22:46parce que ça nous parle
22:47notamment de comment
22:48on devient start-upeur,
22:49comment on finance
22:50une start-up
22:51et quels mécanismes aussi
22:53sont à l'œuvre
22:54dans le fonctionnement
22:54des start-up.
22:55Et vous avez
22:56une vraie accroche
22:57au tout début du livre
22:58puisque vous partez
22:59du discours
23:00d'Emmanuel Macron
23:01peu de temps après
23:03son élection
23:04à Vivatech 2017
23:05où il présente
23:06ce concept
23:07de start-up nation.
23:09Dix ans après,
23:10selon vous,
23:11qu'est-ce qu'il en reste
23:12de cette start-up nation,
23:13notamment dans
23:14l'imaginaire
23:15des gens en France ?
23:17C'est vrai que ça a
23:18beaucoup changé
23:18en dix ans
23:18quand je commence
23:19à travailler
23:19sur les start-up.
23:21C'est plutôt des entreprises
23:22qui sont mythifiées,
23:24idéalisées.
23:24Il y a un certain nombre
23:25de discours médiatiques
23:26qui présentent
23:28les start-upers
23:29comme les héros
23:30des temps modernes,
23:31ces start-up
23:32comme les entreprises
23:34d'innovation
23:35et de progrès
23:36social et économique,
23:37des entreprises
23:38qui vont changer le monde,
23:39apporter des solutions
23:40à tous nos problèmes.
23:41En réalité,
23:42le bilan est un peu
23:43plus contrasté.
23:44Alors certes,
23:45Emmanuel Macron
23:46peut se targuer
23:47d'avoir réussi
23:48à faire croître,
23:50en tout cas,
23:50à financer
23:51quelques grands succès,
23:53quelques licornes françaises.
23:55Pour autant,
23:56on est très loin
23:57de ce que font
23:59les États-Unis
24:00en la matière
24:00et puis de ce qui est
24:01pouvait ambitionner
24:03au début de son mandat.
24:04On avait l'idée
24:04que les start-up
24:06allaient modifier
24:07notre monde du travail,
24:08notamment notre rapport
24:10au travail,
24:10notre organisation du travail,
24:11l'horizontalité
24:12au lieu de la verticalité.
24:14Dix ans après,
24:15on n'a pas le sentiment
24:16que ça ait tant fait évoluer
24:18que ça,
24:18à part peut-être
24:19le télétravail.
24:20Et surtout,
24:21vous le dites dans votre livre,
24:22c'est que l'organisation
24:23dans les start-up
24:24n'est pas forcément
24:25si horizontale que ça.
24:26Oui, absolument.
24:27Alors, il y avait
24:28une grande promesse
24:29quand même
24:29qui était aussi
24:29que ces entreprises
24:30allaient créer
24:31de nombreux emplois.
24:32En réalité,
24:32on voit aussi
24:33que ce sont des emplois
24:35très particuliers.
24:37Alors, il y a à la fois
24:37des emplois précaires,
24:39donc des stages,
24:39des contrats en alternance.
24:41On va aussi avoir
24:42des emplois plutôt qualifiés,
24:43donc en fait,
24:44pour des personnes
24:45qui n'avaient pas vraiment
24:45trop de problématiques
24:46à trouver des emplois
24:47en dehors des start-up.
24:49Mais effectivement,
24:49il y avait aussi une promesse
24:50de créer un nouveau cadre
24:51de travail,
24:51soit disant plus horizontal,
24:53propice à l'épanouissement
24:53personnel des salariés.
24:55et ce qu'on voit,
24:56c'est plutôt comment
24:57il y a eu une utilisation
24:58par les start-up
24:59de cette promesse-là
25:00pour mettre au travail
25:02autrement les salariés
25:03et produire...
25:04Vous pensez en freelance
25:04ou au micro-entrepreneur ?
25:05Alors, je pense même
25:06aux salariés en CDI
25:08dans les start-up
25:09à qui on promet
25:11justement des conditions
25:12de travail plus épanouissantes,
25:13des conditions d'emploi
25:14plus attrayantes,
25:15attractives.
25:16Meilleur équilibre
25:17vie pro-vie perso
25:17et ce n'est pas forcément
25:18le cas sur la réalité
25:19du terrain en fait ?
25:20Alors, on ne leur promet
25:22pas vraiment
25:22meilleur équilibre
25:23mais en fait,
25:23on va jouer sur cette porosité
25:25des frontières
25:25justement entre le pro
25:26et le perso pour...
25:27Organisez-vous comme vous voulez.
25:28Exactement.
25:29Pour les faire travailler plus
25:31et se surinvestir au travail.
25:32Donc moi, ce que je montre,
25:33c'est comment ce modèle-là
25:35par ces promesses
25:35a poussé les salariés
25:37à se surengager
25:38et ça produit en fait
25:39une extensivité du travail
25:40sur toutes les sphères de la vie.
25:42Donc ce qu'on a plutôt observé,
25:43c'est un épuisement professionnel
25:44croissant chez les salariés
25:46de start-up
25:47et effectivement,
25:48à l'autre bout de la chaîne,
25:49une précarité assez forte
25:50de celles et ceux
25:51qui travaillent
25:51comme auto-entrepreneurs
25:53pour ces plateformes numériques.
25:55On en avait parlé récemment,
25:56le salaire moyen
25:57des micro-entrepreneurs
25:58quand c'est à plein temps,
25:59ils sont très très loin
26:00même du SMIC,
26:00c'est assez édifiant.
26:02Il y a un mythe
26:03que vous cassez,
26:04vous lui cassez
26:04les deux genoux à ce mythe,
26:06c'est le self-made man
26:07qui crée sa start-up
26:09et en fait,
26:10ce que vous dites,
26:10c'est aussi que
26:11ceux qui arrivent vraiment
26:12à financer une start-up,
26:14c'est des gens
26:14qui avaient une belle situation avant
26:16et c'est surtout
26:16qu'une fois qu'ils ont financé
26:18leur start-up,
26:19ils ont l'air de beaucoup aimer
26:20les avantages quand même
26:20du salariat
26:21puisqu'ils se donnent
26:22un statut salarié
26:23avec tous les avantages
26:24qui vont derrière.
26:25C'est vrai que ça,
26:26c'est un des mythes
26:26qui domine assez fortement
26:28dans ce milieu-là
26:28alors même qu'on peut se demander
26:29comment c'est possible
26:30qu'on y croit toujours
26:31vu qu'il suffit de regarder
26:33un petit peu
26:33les caractéristiques sociales
26:34de ces créateurs d'entreprises
26:36pour se rendre compte
26:36qu'ils sont quand même
26:38particulièrement dotés,
26:38ils sont très diplômés,
26:40souvent issus
26:40d'écoles de commerce,
26:41d'ingénieurs,
26:42ils viennent de milieux sociaux
26:43plutôt favorisés,
26:44ce sont pour beaucoup
26:45des hommes,
26:46jeunes cadres
26:47qui auraient pu
26:48faire une grande carrière
26:49dans des entreprises
26:50d'ailleurs,
26:50ils commencent là-dedans
26:51et en fait,
26:52ils sont un peu particuliers
26:53par rapport aux autres
26:54chefs d'entreprise
26:55parce que ce sont
26:56d'anciens salariés
26:56effectivement très attachés
26:58aux avantages sociaux
26:59liés au salariat.
27:01En fait,
27:01très peu veulent être
27:03des indépendants,
27:04ils détestent le RSI
27:07et ils veulent vraiment...
27:08Ils vous disent qu'ils prennent
27:08moins de risques
27:09que le commun des mortels
27:11dans le sens où
27:12si leurs fonds
27:14ne leur suffisent pas
27:15à être pérennes
27:15avec leurs start-up,
27:16en fait,
27:16ils ont toujours moyen
27:17de rebondir.
27:18C'est ça aussi.
27:19il y a aussi ce grand mythe
27:20de la prise de risque
27:21qui est censée justifier
27:22les enrichissements
27:23assez importants
27:24dans ce milieu-là.
27:25En fait,
27:25ce qu'on voit,
27:26c'est qu'ils sont très peu
27:27nombreux à prendre
27:27véritablement un risque,
27:29notamment parce qu'ils ont
27:30des ressources
27:30pour minimiser ce risque,
27:31mais ils vont aussi
27:32mettre en place
27:32des stratégies très concrètes
27:34pour réduire le risque
27:35de la bifurcation professionnelle
27:36et notamment cet usage
27:37de la rupture conventionnelle
27:39pour toucher
27:39des allocations chômage
27:40le temps de créer
27:41son entreprise.
27:42Donc ça permet
27:42de ne pas coûter
27:44à son entreprise
27:46et de ne pas perdre
27:47ses revenus.
27:48Quel impact
27:49ça a eu
27:50cet essor
27:51des start-up
27:52sur l'économie ?
27:53Puisque vous le dites
27:53aussi dans le livre,
27:54c'est que ce ne sont pas
27:55des entreprises
27:55qui ont forcément
27:56pour priorité
27:57d'être pérennes,
27:58mais plutôt
27:58de croître vite
27:59pour être notamment
28:00revendues.
28:01Eh bien,
28:02c'est en fait
28:02un type d'entreprise
28:03qu'on appelle
28:05financiarisée,
28:05fortement financiarisée
28:06parce que ce sont
28:07des entreprises
28:07qui se financent
28:08par prise de participation
28:09au capital
28:10via des actionnaires
28:11qui vont mettre...
28:12Qui vivent sur des perspectives
28:13futures en fait.
28:14Absolument.
28:14Et donc ce sont
28:15des entreprises spéculatives.
28:16Donc ce qu'on pourrait
28:17se dire,
28:17c'est que c'est quand même...
28:18Enfin, ça a été déjà
28:19le cas dans les années 2000.
28:20Ça peut créer des bulles,
28:21des bulles spéculatives.
28:22Ça a été le cas
28:23avec la bulle Internet.
28:24Et là, aujourd'hui,
28:25on vit un peu
28:26un truc assez similaire
28:27avec l'IA
28:27où il y a énormément
28:29de projets d'entreprise
28:30qui se créent autour de ça.
28:31Énormément de financements
28:32qui sont injectés
28:33dans cette économie.
28:35Et donc voilà,
28:36c'est effectivement
28:36un modèle d'entreprise
28:37qui favorise
28:38des mécanismes spéculatifs
28:40et donc possiblement
28:41des crises derrière.
28:42C'est un sujet passionnant.
28:43Merci Marion Flecher.
28:44Je le rappelle,
28:45sociologue,
28:45maîtresse de conférence
28:46toujours à l'Université
28:48Paris-Nanterre
28:48et donc ce livre
28:49Le Monde des Start-up
28:50que je vous recommande de lire.
28:52Merci.
28:52A très bientôt
28:53dans l'émission Smart Job.
28:55Je remercie Léa
28:56qui était en régie
28:57qui me parlait dans l'oreillette
28:58pour que je respecte
28:59le temps de l'émission.
29:00Je remercie Mani
29:01qui était à la réalisation
29:02et Paul au son.
29:03On se retrouve très bientôt
29:04pour un nouvel épisode
29:05de Smart Job.
29:06À bientôt.
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