00:10On poursuit ce Lex Inside avec un cas particulier de l'enquête interne.
00:15Qui doit enquêter quand la direction et les RH sont visés ?
00:19On fait le point avec mon invité Myriam de Gaudusson, avocate associée au sein du cabinet Franklin.
00:25Myriam de Gaudusson, bonjour.
00:27Bonjour, merci de me recevoir.
00:28On va parler de l'enquête interne et du cas vraiment particulier des RH et de la direction visée par
00:35l'enquête.
00:37Tout d'abord, pour commencer, dans cette situation, est-ce qu'on doit externaliser l'enquête ? Est-ce obligatoire
00:44?
00:44Alors je vais vraiment vous répondre au plan du risque juridique.
00:49Je pense que c'est ce qui doit probablement intéresser vos auditeurs aujourd'hui.
00:53Il n'y a pas de cadre figé aujourd'hui.
00:56On attend une proposition de loi et c'est important de le savoir parce qu'en tant que praticien, pour
01:01répondre à cette question, on est obligé de conjuguer, de combiner des règles légales
01:06qui sont issus de la jurisprudence ou d'une décision cadre du défenseur des droits mais qui n'a pas
01:11de valeur juridique et d'une pratique en fait.
01:14Et chaque cas est différent, qu'il s'agisse de harcèlement sexuel, de harcèlement moral ou de discrimination et des
01:19faits.
01:20On se rend bien compte que l'enquête a pour valeur d'être proubante et de servir de base à
01:25des discussions ou à un contentieux.
01:27Donc la participation des RH, elle n'est pas visée en tant que telle par quelconque texte ou une quelconque
01:37jurisprudence, mais elle est à exclure dans certaines situations.
01:40Voilà, c'était la conclusion.
01:42Elle est à exclure quand les RH ont participé aux faits, lorsqu'ils sont mis en cause,
01:48ou lorsqu'il y a un lien de subordination direct ou flagrant, ou lorsqu'il y a une forte proximité,
01:55notamment amicale.
01:56Le tutoiement a notamment été considéré comme une trop forte proximité par la jurisprudence de la Chambre sociale de la
02:02Cour de cassation.
02:03D'accord. Est-ce que, justement, on va s'intéresser à la jurisprudence ?
02:06Vous avez dit qu'il n'y a pas de cadre précis. Est-ce qu'il y a des décisions
02:09quand même qui sont éclairantes ?
02:11Oui. Alors, nous avons une pratique qui a évolué au plan de la jurisprudence.
02:15Nous avons un défenseur des droits qui a rendu une décision de cadre avec un certain nombre de recommandations
02:21qui n'ont pas force légale, mais qui constituent quand même un guide pour nous.
02:26Et puis, nous avons donc effectivement les condamnations, ce sur quoi il ne faut surtout pas tendre.
02:32La jurisprudence, lorsqu'elle indique que l'enquête en tant que telle n'est pas nécessaire ni obligatoire,
02:39à condition que l'employeur, pour respecter son obligation de sécurité,
02:45qui pèse sur lui, à condition qu'il ait mis en place des mesures identiques ou similaires
02:51visant à protéger la santé ou la sécurité du salarié.
02:54Donc, en tant que telle, l'enquête n'est pas obligatoire.
02:56Est-ce que la jurisprudence a considéré que l'ERH devait y participer ou pas ?
03:01Oui, en principe, c'est quand même les ressources humaines qui sont chargées de mener ce type de process.
03:10Mais imaginons qu'elle soit conflictée ou qu'elle soit en lien direct avec la personne mise en cause.
03:21Et bien dans ces cas-là, la jurisprudence recommande, et c'est repris aussi par le défenseur des droits,
03:26de recourir à une autre entité de la société.
03:30Département Compliance, Éthique et Compliance, la Direction Générale, par exemple,
03:35ont été cités comme des départements valables.
03:37Donc, ça veut dire que, quand même, un acteur interne peut mener l'enquête, même si les RH sont visés
03:42?
03:42Il est recommandé également, ce n'est pas la jurisprudence qui le dit, mais elle valide ce type de process,
03:48de faire participer activement le CSE, le comité social.
03:52Et quel rôle il a dans ce cas ?
03:54Un rôle neutre, c'est-à-dire qu'en fait, une enquête vise essentiellement à confronter les faits,
03:58entendre les personnes, tenter de comprendre la véracité et le déroulement,
04:03la chronologie des situations qui sont invoquées comme nuisibles,
04:08ayant mis en danger la santé et la sécurité du salarié ou des salariés.
04:12Le CSE a un rôle de... surtout un rôle de neutralité.
04:19Et c'est très important qu'il participe, il est fortement recommandé qu'il participe.
04:23Ce qui déclenche sa participation automatique, c'est une alerte CSE,
04:27mais imaginons qu'on ne soit pas dans le cas d'une alerte,
04:29c'est quand même, pour une question de probité et d'équité, recommandé d'impliquer le CSE.
04:35Pour être concret, qui peut mener l'enquête, si on doit résumer ?
04:39ADRH, ou à défaut, le directeur général avec ou représenté par le département éthique et compliance, par exemple.
04:51Si c'est opportun, si le CSE n'a pas trop d'implication en termes de revendications
04:55et qu'il peut garder son rôle neutre, impliquer le CSE également.
04:59D'accord.
05:00Et après, on a l'enquêteur externe.
05:04Bien sûr.
05:04Donc alors lui, c'est vrai que son rapport peut toujours être mis en cause en contentieux,
05:10et il l'est, mais si on a affaire à un enquêteur,
05:14alors ce process, on l'appelle l'enquête interne externalisée.
05:18Ça reste une enquête interne, mais elle est externalisée auprès d'un prestataire
05:21qui a une certaine compétence reconnue.
05:25Il faut qu'il ait l'expertise.
05:27Voilà, tout à fait.
05:28Et alors le défenseur des droits parle de compétence, d'éthique et de neutralité et d'indépendance.
05:35En général, c'est quel type de professionnel ?
05:38Ce sont souvent des psychologues du travail,
05:41bien que le règlement des avocats n'interdise pas aux avocats d'exercer cette fonction.
05:45Après, c'est un choix à faire parce que vous ne pouvez pas traiter le dossier
05:48et être enquêteur dans une affaire.
05:50Alors justement, comment se fait le choix de l'enquêteur ?
05:52Au plan pratique, il y a des enquêteurs qui ont une très bonne réputation à Paris et en France.
06:01Et donc, vous avez quand même beaucoup de dossiers d'enquête.
06:06Il y a énormément de salariés qui impliquent la notion de harcèlement moral,
06:11de harcèlement sexuel, de discrimination, de mise en danger de leur santé au travail.
06:16Donc vous imaginez bien que le nombre d'enquêtes a explosé.
06:19Bien sûr.
06:19Donc il y avait initialement, il y a une quinzaine d'années,
06:22quelques enquêteurs qui étaient identifiés et reconnus.
06:24Aujourd'hui, on navigue en fonction du type de plainte et d'agissements incriminés
06:32entre plusieurs prestataires.
06:34Il y a de plus en plus quelques avocats qui sont identifiés comme enquêteurs,
06:39mais ce n'est pas comme aux États-Unis où l'avocat reste la référence en termes d'enquête.
06:43D'accord.
06:43C'est très différent.
06:44Et pourquoi l'avocat est légitime en tant qu'enquêteur ?
06:48C'est sur la notion d'expertise et de compétence.
06:52D'ailleurs, le défenseur des droits, lorsqu'il valide un rapport d'enquête,
06:56parle de compétence.
06:57Et il recommande, lorsque l'enquête est mise en place au plan interne au sein de l'entreprise,
07:03qu'une des deux personnes dispose de compétences juridiques.
07:07D'accord.
07:07Donc, naturellement, certains dirigeants préfèrent recourir directement à des avocats.
07:14Mais est-ce que ça veut dire que l'enquêteur est nécessairement un juriste ?
07:17Non.
07:18Il doit être le défenseur des droits.
07:19C'est notre référentiel à ce jour en attendant la loi sur les enquêtes internes que nous attendons
07:25depuis décembre 2025.
07:27Mais effectivement, le défenseur des droits recommande deux personnes.
07:35Une personne probablement RH ou opérationnelle, non mise en cause,
07:39et une personne qui dispose de compétences juridiques.
07:42D'accord.
07:43Pour conclure, c'est quoi les bonnes pratiques en la matière ?
07:49Ne pas se précipiter.
07:51Rassurer le salarié dans un premier temps.
07:53faire une analyse in concreto des risques,
07:56de qui t'est impliqué potentiellement,
07:58pour bien choisir qui va participer à l'enquête,
08:01de ne pas se précipiter,
08:03donc de rassurer le salarié,
08:04mais de ne pas se précipiter dans le séquencement du lancement de l'enquête,
08:07et ensuite, de bien choisir les personnes qui vont participer à l'enquête,
08:12parce que de ça va dépendre la validité de l'enquête,
08:16de sa force probante, et donc des risques associés.
08:20D'accord.
08:20On va conclure là-dessus.
08:21Merci Myriam de Gaudusson.
08:22Je rappelle que vous êtes associé au sein du cabinet.
08:25Franklin ?
08:25Merci.
08:26C'est la fin de ce Lex Inside.
08:28Merci de votre fidélité.
08:30Restez curieux et informés.
08:32À très bientôt sur Be Smart for Change.
08:35De la fin de ce que je vous disait, c'est la fin de ce que je vous disait, c
08:37'est la fin de ce que je vous disait.
08:42Conversations pour vous.
08:42On va commencer par là-bas, je dois vous tirer.
08:42J'ai ouvis la fin de ce que je vous disait.
08:43Go Pre-issimo.
08:43On va commencer par là-bas un gros et ted.
08:43waarorde-hab.
08:43Afin une eligible de ce que je vous disait.
