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SMART ÉCO du 7 novembre 2026, L'émission qui donne la parole à celles et ceux qui font l’économie
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00:00...
00:08Karel Mboda-Kouaté, bonjour.
00:09Vous êtes déléguée régionale Île-de-France au sein d'Orange.
00:13Quelle serait pour vous la priorité quand on parle d'inclusion au sein de votre entreprise ?
00:18Bonjour, déjà, merci de nous recevoir.
00:21Pour Orange, la priorité de l'inclusion, c'est tout d'abord s'assurer que nous allons recruter les bons
00:27talents.
00:27Pour une entreprise dans la tech, s'assurer que nous recrutons les talents, quels que soient leurs genres, les quartiers
00:34où ils habitent ou leur diversité, est critique.
00:38Nous avons un enjeu extrêmement puissant d'être représentatif de la société, mais surtout pour servir 340 millions de clients
00:46sur plus d'une vingtaine de pays avec 140 nationalités différentes.
00:52Je pense que tout le monde imagine bien ce que doit être l'inclusion pour Orange.
00:55Donc nous voulons que l'inclusion nous serve déjà pour attirer les talents.
00:59Nous sommes convaincus que tous ces talents ont besoin d'un espace où ils vont se sentir bien.
01:05Donc nous formons des managers au sujet de l'inclusion.
01:08Nous sommes aussi convaincus que l'inclusion, c'est aussi être proche des territoires.
01:12Et ça, c'est notre deuxième enjeu.
01:14L'inclusion pour nous aussi, Orange, c'est être une entreprise proche du territoire.
01:18Nous avons notamment en Ile-de-France un site qui est dédié à de la formation pour justement que le
01:25numérique ne soit pas un levier d'exclusion, mais plutôt un facteur accélérateur d'inclusion.
01:30Ce site qui est donc situé à Saint-Ouen et qui nous permet donc de former, d'accompagner.
01:36Et l'année dernière, on a accompagné plus de 50 000 personnes sur des sujets autour du numérique.
01:41Donc faisons justement de l'inclusion une preuve au sein des territoires.
01:44Est-ce que vous avez un exemple très concret à nous donner de comment l'inclusion se matérialise au sein
01:51d'Orange ?
01:51Alors l'inclusion se matérialise au sein d'Orange, par exemple, par le fait qu'on a plus de 500
01:57salariés aujourd'hui qui sont engagés, rien que sur le territoire France,
02:01à accompagner des associations que nous soutenons, telles que Sistec, Nos Quartiers ont du Talon, Capital Fille.
02:09Ça, c'est le premier élément.
02:10L'inclusion se traduit aussi par le fait que nous avons un programme qui s'appelle Hello Women pour s
02:15'assurer de la féminisation des métiers dans la tech.
02:18Et grâce à ce programme Hello Women, nous avons un taux aujourd'hui de féminisation qui est supérieur à ce
02:23qu'on compte, qui est autour de 26%.
02:25Et enfin, l'inclusion, c'est aussi, et toujours sur le sujet des femmes, avoir lancé un programme qui s
02:30'appelle Femmes Entrepreneuses,
02:31qui nous permet de soutenir tous les projets d'entrepreneuriat féminin.
02:35Et on a déjà plus de 700 femmes qui ont été accompagnées depuis le lancement de ce programme.
02:39Je vous ai donné trois preuves, j'ai des bavardes.
02:41Merci beaucoup.
02:43Merci.
02:52Julie Ravillon, Mérite, bonjour.
02:53Bonjour.
02:54Merci d'être avec nous.
02:55Vous êtes directrice Impact chez Salesforce France.
02:57Est-ce que vous pouvez nous dire en quoi l'IA, l'intelligence artificielle, peut soutenir des actions d'inclusivité
03:05?
03:06Déjà, merci.
03:07Merci pour cette question.
03:08Je vais revenir sur l'ADN de Salesforce, qui est le leader mondial de la gestion de la relation client
03:16et de l'IA.
03:17Salesforce, quand Marc Benioff a créé Salesforce il y a 27 ans maintenant, il l'a créé avec un modèle
03:25philanthropique qui s'appelle le 1-1-1.
03:27C'est-à-dire qu'on reverse 1% de notre capital, 1% de notre temps en tant qu
03:32'employé et 1% de nos produits à des organisations à but non lucratif.
03:36Donc ça, c'est l'ADN de Salesforce.
03:39En France, ça représente plus de 16 millions d'euros de dons et 224 000 heures.
03:45Et ce qu'on fait concernant l'IA et notamment le sujet de l'inclusion, on va mener, on va
03:52construire plutôt des programmes de formation à destination des jeunes,
03:57notamment des quartiers prioritaires des villes.
04:00On va s'adosser à des associations compétentes comme notamment Mosaïque RH, Connexio, Diversides.
04:08On a monté un programme avec eux qui s'appelle Take Your Future with AI.
04:12Et on a formé depuis, effectivement, de la formation jusqu'aux opportunités d'emploi et de stage, 1 120 jeunes
04:21des quartiers prioritaires des villes.
04:23On s'appuie aussi et on travaille, on monte d'autres programmes de formation également avec JobIRL, INCO, Article1 notamment.
04:37Et puis, dans les autres grandes initiatives, on a créé une académie qui s'appelle l'Agentique Académie, avec Saint
04:44-Plon notamment,
04:46pour former toutes les personnes qui n'ont pas de profil tech, pour les former à l'IA des jeunes
04:54collégiens, lycéens, aux chercheurs d'emploi,
04:58à ceux qui sont éloignés aussi de l'emploi, mais aussi aux personnes qui sont au sein des organisations
05:03et qui ont besoin d'être accompagnées dans le cadre de cette transformation qu'apporte l'intelligence artificielle.
05:10Si vous deviez transmettre un message aux entreprises, aux dirigeants, quels seraient-ils pour pouvoir justement mieux utiliser l'IA
05:17?
05:17Eh bien, en tant que dirigeants, nous avons une responsabilité.
05:22Une de ces responsabilités est notamment d'accompagner les jeunes.
05:27Et pour ça, c'est de leur apporter, leur donner les capacités d'apprendre, d'avoir, de gagner une expertise
05:34métier,
05:35de se former à l'IA et de préserver leur jugement, leur esprit critique et surtout cultiver leur empathie.
05:45Et en tant qu'entreprise, surtout, s'engager à ouvrir les opportunités et à les accueillir.
05:53Merci beaucoup, je suis ravie, on mérite.
05:55Merci.
06:04Apporter du rêve à ses employés, voilà une mission que cette entreprise relève haut la main.
06:09Hélène Etsy, bonjour.
06:11Vous êtes présidente de The Walt Disney Company France.
06:13Merci beaucoup d'être avec nous.
06:15Alors, quand on pense à Disney France, on pense forcément à Disneyland Paris.
06:19Marie, mais tout d'abord, est-ce que vous pouvez nous parler de l'ampleur de l'activité de Walt
06:23Disney Company en France ?
06:25Bonjour d'abord, merci de nous accueillir.
06:27Alors, The Walt Disney Company France, c'est l'entreprise qui regroupe toutes les autres activités en France qui ne
06:35sont pas Disneyland Paris.
06:37D'accord, qui ne relèvent pas du parc.
06:38Qui ne relèvent pas du parc.
06:40Donc, c'est assez vaste, puisque nous distribuons nos films de cinéma dans les salles de cinéma.
06:46Nous opérons un service de streaming qui s'appelle Disney+.
06:50Nous produisons des séries françaises avec les producteurs locaux pour Disney+.
06:56Des films de cinéma également français.
06:59Nous avons également des chaînes de télévision.
07:01Nous en avons deux, Disney Channel et National Geographic.
07:04Et puis, nous avons bien sûr tous les produits dérivés Disney.
07:08Disney, donc les peluches, les livres, les t-shirts à l'effigie de nos franchises, de nos personnages.
07:16Et tout ça forme The Walt Disney Company France.
07:19Alors, Disney, bien sûr, ça fait rêver plus d'un.
07:22Mais est-ce que cette notoriété permet de faire connaître toute la diversité des métiers qu'il y a dans
07:27cette entreprise
07:28et surtout les chemins de carrière qui sont possibles ?
07:30Oui. Alors, plus on a de métiers, évidemment, plus on a de possibilités et d'angles, en fait, pour rentrer
07:37dans l'entreprise.
07:38On peut venir du commercial, du marketing, des opérations, de la finance, etc.
07:45et rentrer par une de nos activités.
07:49Ça peut être le cinéma, le streaming, la production.
07:52Ça nous donne beaucoup plus d'opportunités, finalement, de recruter des nouveaux profils
07:57et de fidéliser ces profils et de les faire évoluer au sein de l'entreprise.
08:02C'est aussi une de nos spécificités parce que nous sommes une entreprise très diversifiée
08:06sous un nombre d'activités qui est très large.
08:09Nous pouvons faire évoluer nos employés d'une activité à l'autre et parfois même d'un pays à l
08:16'autre.
08:17Comment est-ce que vous rendent tous ces métiers-là accessibles à ceux qui rêvent de venir dans l'entreprise
08:23et qui ne s'imaginent pas forcément pouvoir y travailler ?
08:27Alors, c'est tout le propos de l'inclusion et de nos stratégies en faveur de l'inclusion.
08:32L'inclusion, c'est une de nos valeurs fondamentales.
08:35C'est quelque chose qui, pour nous, est à la fois stratégique et très opérationnel
08:40parce que les deux doivent se rejoindre.
08:44Donc, stratégique parce que c'est une valeur d'entreprise, comme je vous le disais,
08:47et c'est très important parce que ce n'est pas quelque chose qui doit être un coup
08:51que l'on fait comme ça parce que c'est à la mode.
08:53Oui, ce n'est pas de la communication.
08:55Alors, je n'aime pas dire ça parce que la communication, c'est très important.
08:59Mais ce n'est pas quelque chose qui est, comment dire, opportuniste ou limité dans le temps.
09:06C'est une stratégie de fond et on sait que pour faire des progrès, pour vraiment avoir de l'impact,
09:13il faut justement que ce soit une stratégie qui perdure dans le temps.
09:16Donc, on en a fait une des valeurs fondamentales de notre culture d'entreprise.
09:20Premier point.
09:21Deuxième point.
09:22Pour que ça fonctionne, il faut que ça vienne du haut.
09:25Donc, il faut que moi-même, je sois convaincue, ce qui est totalement le cas,
09:29et que je porte cette valeur le plus haut possible
09:32pour que l'ensemble des salariés de l'entreprise puissent se référer à cette valeur,
09:39puissent contribuer à la rendre concrète, opérationnelle, au quotidien dans l'entreprise.
09:44Et puis, ça passe aussi beaucoup par le recrutement et la formation.
09:49Donc, le recrutement, c'est important parce que nous, on démarre dès le plus jeune âge,
09:54j'allais dire, en fait, dès les stages de troisième.
09:56On pense que c'est à ce moment-là qu'il faut pouvoir ouvrir l'entreprise à tous,
10:02à tous les profils, y compris à des enfants, à des jeunes qui sont très éloignés de nos métiers
10:09ou très éloignés parce que leurs études probables seront assez loin de nos métiers de base.
10:14Mais on a à cœur de leur ouvrir l'entreprise à ce moment-là pour qu'ils puissent se rendre
10:20compte
10:21des métiers qui sont les nôtres et qu'ils puissent se dire, c'est possible pour moi.
10:26J'ai vu en une semaine, deux semaines, ce qui était possible.
10:29Ce n'est pas inaccessible.
10:30Et puis après, on continue avec les alternants, les stagiaires.
10:34On en prend beaucoup chaque année, justement pour montrer que même si on n'a pas fait l'école typique
10:42qui pourrait aller pour faire le parcours type finalement classique pour un métier commercial
10:47ou un métier dans le marketing ou un métier dans la finance,
10:51il y a des voies possibles d'intégration au sein de Disney.
10:55Et la meilleure façon de faire, c'est de commencer avec un stage ou une alternance
10:59et que petit à petit, comme ça, on va vers l'emploi chez Disney.
11:03Est-ce que l'inclusion et même la diversité des profils, c'est d'autant plus important pour vous,
11:07pour des métiers qui sont dans le divertissement, dans la créativité ?
11:11Absolument.
11:12Nous, notre métier, c'est de raconter des histoires.
11:15À la base, on fait plein d'autres choses, mais à la base, au cœur de tout ce que l
11:19'on fait,
11:19c'est de raconter des histoires et de raconter des histoires qui parlent à tous,
11:22qui parlent en général au plus grand nombre parce qu'on s'appelle Disney
11:26et qu'on raconte des histoires pour Disney, pour Marvel, pour Star Wars, etc.
11:31Et donc, pour arriver à raconter des histoires qui soient pertinentes avec le monde dans lequel on vit,
11:38il faut qu'on ait aussi dans nos équipes des personnes qui soient suffisamment diverses
11:43pour comprendre aussi les attentes de nos spectateurs, téléspectateurs.
11:47Donc, cette diversité, elle est fondamentale pour nous pour tout simplement rester pertinent
11:55avec notre audience et nos audiences au sens large.
11:58Si, pour terminer cette interview, s'il devait y avoir une priorité pour vous pour faire évoluer
12:02les pratiques managériales, vous parliez justement de ces carrières qui pouvaient se faire
12:06au sein de Disney, quelle serait cette priorité ?
12:10Je pense qu'il y en a deux.
12:12Il y a à la fois ce que je disais tout à l'heure, c'est-à-dire que ça
12:14doit être porté au plus haut niveau
12:16de l'entreprise parce qu'il est facile de travailler avec un petit groupe au sein de l'entreprise
12:23qui est déjà convaincu.
12:24On a tous dans nos entreprises des gens qui sont convaincus du bien fondé de l'inclusion
12:31et de la diversité.
12:32L'important, c'est que ce cercle de personnes hyper convaincues grandissent, s'élargissent,
12:37s'étendent le plus largement possible.
12:39Et pour cela, il faut porter cette vision-là.
12:42Il faut que le comité de direction soit totalement investi et aligné avec cela, ce qui est le cas
12:48dans mon entreprise, et que les politiques de recrutement, donc la politique des relations humaines
12:54qui est menée à la fois en termes de recrutement, en termes de formation interne et en termes
13:00de développement des carrières au sein de l'entreprise, soient parfaitement alignées.
13:04Donc c'est ça l'enjeu, vraiment.
13:06Il faut travailler aussi avec des écoles, ce que l'on fait aussi pour donner leur chance
13:10à des enfants ou à des jeunes qui sont assez éloignés de nos métiers.
13:16Et la Nettie, merci beaucoup.
13:17Vous êtes présidente de The Walt Disney Company France.
13:20Merci beaucoup d'avoir été avec vous.
13:20Merci à vous.
13:29Redouane Béleffi, bonjour.
13:30Bonjour.
13:31Vous êtes directeur général de Deloitte Maroc.
13:34Vous avez, au sein de Deloitte, il y a beaucoup déjà de diversité représentée.
13:39C'est très large, des différences culturelles, des différences de parcours académiques.
13:44Est-ce que vous pouvez nous dire comment est-ce que vous êtes arrivé à ces chiffres-là ?
13:48Alors, la culture de la diversité chez Deloitte a toujours fait partie de notre ADN depuis toujours,
13:54que ce soit au niveau mondial ou au niveau France.
13:57Dans les activités de Deloitte en France, je n'ai pas le chiffre exact,
14:02mais on a bien entre 55 et 60 nationalités.
14:06En termes de parcours, on ne privilégie pas un parcours en particulier.
14:09On a des gens qui viennent de grandes écoles, d'écoles plus moyennes,
14:13des gens qui viennent du cursus universitaire.
14:15On recrute aussi des opérationnels.
14:16Donc, on a une diversité qui est native depuis toujours et qui est ancrée dans notre mode de fonctionnement.
14:24Et on a une culture qui est plutôt orientée sur la méritocratie.
14:27Et donc, ça permet aux jeunes issus de toute culture et de tout milieu de se projeter avec des règles
14:33qui sont claires pour tout le monde.
14:34Mais ça, c'est grâce à quoi ? C'est parce qu'au sein de l'entreprise, on arrive à
14:37évoluer, faire différents postes.
14:39Donc, en fait, finalement, de partir de différents points de départ, mais de toujours arriver à converger vers le même
14:44endroit.
14:45En fait, ça part d'une conviction qui est simple.
14:48C'est qu'il faut tirer le meilleur des intelligences.
14:50Les intelligences sont collectives et par définition, elles sont diverses.
14:53Et donc, à partir du moment où vous avez cette conviction ancrée, cheville au corps,
14:58elle se déploie à tous les niveaux, à tous les grades.
15:01Et plus l'entreprise grandit, plus l'impact est fort.
15:04Et si je prends aujourd'hui nos activités également au Maroc, on est à peu près 2000 collaborateurs au Maroc.
15:10On a aussi une très grande diversité de parcours.
15:13On a à peu près 1300 personnes qui travaillent sur le domaine de la technologie.
15:16On a 60% de femmes ingénieurs dans nos activités.
15:19Donc, la diversité fait partie de notre stratégie et fait partie de notre ADN, je dirais, de manière native.
15:25Si vous deviez vous adresser aux entreprises autour de vous, pour vous, quelle serait une priorité pour permettre toujours plus
15:33de diversité, d'inclusivité au sein d'entreprise ?
15:36Moi, je pense qu'il faut un cadre structurant pour projeter, former des collaborateurs.
15:43Mais ça ne veut pas dire qu'il faut avoir une lecture, comment dirais-je, uniforme dans la manière de
15:48recruter les talents.
15:49Les talents viennent de toute origine, de toute école, de parcours totalement différents.
15:55Ce qu'on peut voir parfois, y compris dans nos équipes, c'est que le diplôme compte moins que les
15:59certifications que les équipes ont.
16:01Et donc, il faut avoir une forme de curiosité et de diversité de manière native dans la manière de recruter
16:07les talents et de les projeter.
16:09Parce que c'est le reflet de la société dans laquelle on vit.
16:12Et aujourd'hui, la guerre des talents va être encore plus forte.
16:14Donc, si on a un cadre qui est un peu trop rigide, on aura du mal à attirer les bons
16:17talents.
16:18Merci beaucoup.
16:18Je t'en prie.
16:27Laetitia Niodo, bonjour.
16:28Bonjour.
16:29Vous êtes directrice générale adjointe de l'APEC, l'association pour l'emploi des cadres.
16:33Vous travaillez avec énormément d'entreprises.
16:35Pour vous, quelle serait la priorité à mettre en place pour permettre toujours plus d'inclusivité, de diversité au sein
16:41de l'entreprise ?
16:43Oui, cette recherche d'inclusion est un engagement très très fort de l'APEC.
16:48Parce qu'aujourd'hui encore, les inégalités et les discriminations persistent sur le marché du travail.
16:56Il faut garder en tête que l'emploi, c'est le premier terrain d'expression des discriminations en France.
17:04Donc, notre action, elle est orientée dans cette direction, d'une action inclusive, que ce soit dans les cadres et
17:15les jeunes diplômés que l'on accompagne,
17:17puisqu'on met en place des actions renforcées pour les publics qui sont susceptibles de rencontrer le plus de difficultés
17:25dans l'accès à l'emploi.
17:27Ou que ce soit vis-à-vis des entreprises, puisqu'on travaille énormément avec elles sur les sujets de biais,
17:34de stéréotypes et de méthodes de recrutement innovantes pour pouvoir lutter contre ces discriminations.
17:42Est-ce qu'il y aurait une bonne pratique que vous souhaiteriez partager ou un cas concret, en tout cas,
17:47que vous avez rencontré qui fonctionnerait bien, qui porterait ses fruits ?
17:51Des bonnes pratiques, il y en a plein et on observe aujourd'hui vraiment des entreprises qui sont engagées et
17:59qui innovent en la matière.
18:00Mais si je dois peut-être retenir quelque chose qui met en valeur notamment l'action de l'APEC, c
18:06'est que nous organisons de nombreux événements de mise en relation
18:11entre des candidats et des entreprises qui ont des besoins de compétences cadres, des événements de mise en relation finalement
18:20pour faire se rencontrer
18:21des gens qui ne se seraient pas rencontrés sans notre intermédiaire, juste avec un outil de matching automatique où il
18:29faut cocher des cases.
18:30Donc voilà, nous on essaye de développer des événements un petit peu différents autour du sport, autour du champ sur
18:42scène, autour de la cuisine
18:44où on fait se rencontrer finalement des candidats et des entreprises de façon un peu différente qu'on entretient
18:52et où finalement, c'est cette rencontre qui permet d'aller plus loin et potentiellement vers le recrutement.
19:02Merci beaucoup.
19:03Merci à vous.
19:12Claire Delarbre, bonjour. Vous êtes associée chez EY. Pour vous, avec toutes les entreprises avec lesquelles vous travaillez,
19:18quelle serait une priorité pour permettre d'avoir toujours plus de diversité des profils, plus d'inclusivité dans leur manière
19:28de travailler, dans la manière de recruter ?
19:31Alors aujourd'hui, le cabinet EY, c'est un cabinet de conseil. C'est un cabinet qui aujourd'hui compte
19:38plus de 7000 collaborateurs.
19:39On recrute 2000 personnes chaque année et on va dire que les talents, c'est vraiment au cœur du réacteur.
19:45On est vraiment une talent de compagnie et l'inclusion fait partie de notre ADN, fait partie de nos moteurs.
19:53C'est pouvoir aller chercher les talents, pouvoir recruter les talents et pouvoir les faire progresser partout où ils sont.
20:00Donc aujourd'hui, on a vraiment placé au cœur de notre stratégie des dispositifs pour cette inclusion et je dirais
20:07autour de trois piliers clés.
20:09Le premier, c'est d'aller détecter les talents partout où ils sont.
20:15Certains jeunes ou moins jeunes peuvent avoir moins accès à l'information, certains s'autocensurent, certains aussi peuvent ne pas
20:22avoir les réseaux ou les codes.
20:24Et notre responsabilité, nous, en tant qu'entreprise, c'est d'aller à leur rencontre pour leur faire découvrir nos
20:29métiers.
20:30Donc là, on a tout un tas de dispositifs avec des stages, des immersions professionnelles, le travail avec des associations
20:36qui peuvent être justement en lien avec des jeunes issus de quartiers populaires ou de la ruralité
20:44qui vont nous permettre de nous mettre en relation avec ces talents et de pouvoir les détecter.
20:48Le deuxième pilier de la stratégie, ça va être aussi de faire évoluer nos pratiques de recrutement.
20:55Pouvoir se dire, est-ce qu'on va chercher dans les bons réseaux ? Est-ce qu'on va chercher
20:58dans les bonnes écoles ?
21:01Est-ce que nos critères sont vraiment adaptés ?
21:03Pouvoir adapter, par exemple, les CV ou la manière dont on analyse les CV, les offres aussi, la manière dont
21:10elles peuvent être rédigées.
21:12Et là aussi, on a signé très récemment, en juin dernier, la charte des talents de France.
21:19On a participé à la co-construire avec le ministère de l'Égalité.
21:24Et cette charte, elle nous engage à aller élargir l'accès à l'emploi à tous les territoires et à
21:31des territoires qui peuvent être éloignés à certains moments de l'emploi
21:35et également à mesurer nos progrès.
21:37Donc ça, c'est vraiment faire évoluer notre recrutement, le deuxième pilier.
21:39Puis le troisième, je dirais, c'est aussi beaucoup d'accompagner dans la durée, en amont du recrutement, avec des
21:46personnes qui peuvent être éloignées,
21:47mais aussi tout au long de la carrière, parce que ce qui va compter, c'est de pouvoir avoir les
21:54codes, de pouvoir savoir se présenter en entretien et pouvoir accompagner.
21:57Et là, on a beaucoup de dispositifs, notamment sur le mentorat de très jeunes, même au lycée, comme après, dans
22:04des écoles pour des personnes qui peuvent être issues de milieux modestes et les accompagner dans la durée.
22:09Merci beaucoup, Claire Delarbre.
22:11Merci.