00:03Alors, la rupture de la promesse d'embauche dépend de plusieurs situations. Tout dépend
00:09effectivement du cas de figure dans lequel on se trouve. Premier cas de figure, le candidat
00:15et le recruteur en sont qu'au stade des pourparlers. Ils ont échangé oralement sur les conditions
00:20d'embauche, mais sans qu'il y ait le moindre écrit à ce sujet, auquel cas les parties ne
00:25sont pas liées. Et effectivement, que ce soit le recruteur ou le candidat, ils peuvent librement
00:31mettre fin ou pourparler et donc mettre fin à la promesse d'embauche. Deuxième cas de
00:37figure, les conditions d'embauche ont été formalisées dans le cadre d'un écrit, que
00:43ce soit un mail ou que ce soit un courrier, peu importe. Le recruteur a effectivement formalisé
00:49dans le cadre d'une proposition ferme et écrite, notamment la fonction, la rémunération,
00:56la date d'entrée en fonction. Alors, le recruteur pourra se rétracter et rétracter donc sa proposition
01:04uniquement dans deux cas de figure. Le premier cas de figure concerne le candidat qui n'aurait
01:09pas reçu son offre. Et le deuxième cas de figure serait le candidat qui n'a pas accepté
01:15l'offre dans le délai qui lui était imparti dans le cadre de sa promesse d'embauche ou
01:21dans un délai considéré comme raisonnable. Il appartiendra bien sûr, en cas de contentieux,
01:26au juge du fond d'apprécier ce caractère raisonnable, contentieux qui pourrait être
01:32lié à une demande de dommages et intérêts pour rupture abusive. Troisième cas de figure,
01:38on est sur une offre qui a été acceptée de la part du candidat, auquel cas le recruteur
01:46et le candidat sont liés. La promesse d'embauche vaut contrat. La rupture unilatérale, cette
01:53fois-ci donc de la promesse d'embauche par l'employeur, s'analysera en un licenciement
01:58sans cause réelle et sérieuse s'il s'agit d'un contrat à durée indéterminée ou d'une rupture
02:04abusive s'il s'agit d'un contrat à durée déterminée, qui permet donc aux salariés
02:09de saisir le conseil de prud'homme pour engager la responsabilité contractuelle de son employeur
02:15et prétendre éventuellement à des dommages intérêts s'il démontre effectivement le préjudice
02:20que lui a causé cette rupture abusive, par exemple s'il venait de démissionner dans l'emploi
02:23pour être affecté dans ce nouvel emploi du fait de sa promesse d'embauche.
02:28Bon évidemment et surtout dans notre contexte actuel, il est quand même préférable d'essayer au maximum
02:33de négocier un report de la date d'entrée avec son employeur si cela est possible
02:38ou encore de voir si les salariés de l'entreprise ont été placés en activité partielle
02:43s'il n'est pas possible d'envisager effectivement ce placement en activité partielle
02:47dès la date d'embauche pour le salarié puisque l'activité partielle n'est pas conditionnée à une condition d
02:55'ancienneté.
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